Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности на примере ООО "Окна Строй Инвест"

2011 г. – 0,11

2012 г. – 0,14

2013 г. – 0,19

В 2013 году коэффициент текучести кадров увеличился по сравнению с 2012 годом на 5% и составил 19%.

В бизнес-плане на 2015 г. принята плановая численность персонала в количестве 37 человека.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы и контроля за фондом оплаты труда, численности работников ООО «Окна Строй Инвест» разделяют:

по категориям персонала;

по профессионально – квалификационным признакам.

 

2.2 Исследование мотивации  сотрудников предприятия ООО  «Окна Строй Инвест»

 

Гибкое сочетание экономических и неэкономических способов мотивации персонала, практикуемых в ООО «Окна Строй Инвест», несомненно, заслуживает внимания.

Основными целями применяемой системы мотивации являются: привлечение работников на предприятии, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения.

В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков: материально-денежное стимулирование, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование

Администрация «Окна Строй Инвест» устанавливает заработную плату по труду каждому работнику, зависящую от его квалификации, личного вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Оплата труда определяется с учетом анализа рынка труда и уровня оплаты труда в отрасли, производительности труда на предприятии. При равных результатах труда, квалификации, должностных обязанностей – равная оплата труда. Однако труд и квалификация отдельных работников – уникальны, поэтому необходим индивидуальных подход в определении заработной платы.

Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда.

Основным критерием заинтересованности с учетом возможных изменений ситуации, является материальная заинтересованность работника в результатах своего труда:

- премирование работников  за выполнение установленных  заданий с учетом снижения  затрат, трудоемкости и повышения  производительности труда;

- единовременное поощрение  за выполнение особо важных  заданий.

Установлены следующие виды оплаты труда:

- сдельно-премиальная;

- повременно-премиальная;

- оклады.

Оплата труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда.

В зависимости от условий труда работающим устанавливаются доплаты от тарифной ставки (оклада):

1. За работу в вечернее  и ночное время.

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным временем считается время с 22 ч до 6 ч утра. Ночное время оплачивается согласно ст. 154 ТК РФ в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях [1]. Размер доплаты по предприятию устанавливается за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада). Количество часов, фактически отработанных конкретным работником в ночное время определяется согласно графику, составленному начальником подразделения. На доплату за ночное время начисляется премия.

2. За работу в выходные  и праздничные дни.

3. За классность.

4. За работу в тяжелых  и вредных условиях труда.

Кроме этого, руководители, специалисты, служащие могут премироваться за основные результаты хозяйственной деятельности месяца.

Для усиления стабильной работы «Окна Строй Инвест», улучшения качества работ могут вводиться системы премирования по итогам работы за год и другие формы материального поощрения (конкурсы, соревнования).

Установленные системы оплаты труда, формы материального поощрения утверждаются генеральным директором.

Размер доплат определяются соглашением сторон на основании ст.151 ТК РФ [1].

Администрация «Окна Строй Инвест» оставляет за собой право изменять и совершенствовать существующую систему заработной платы, в том числе, как отдельным категориям, так и в индивидуальном порядке.

Выплачивается премия членам трудового коллектива при уходе в очередной отпуск в размере 1 минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период. В случае грубого нарушения трудовой дисциплины (прогулы, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, необоснованный отказ от работы) работник лишается права на получение данной премии в текущем году.

Предприятием оказывается материальная помощь работникам в связи с непредвиденными обстоятельствами (несчастные случаи, стихийные бедствия, смерть близких родственников) в размере до 10-кратного минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период, но не более одного раза в год (при наличии финансовых ресурсов).

Материально-неденежное стимулирование

Работникам, имеющим детей младшего школьного возраста, предоставляется однодневный оплачиваемый отпуск в День знаний (1 сентября)

Работники предприятия «Окна Строй инвест» имеют право на получение следующих льгот:

оплаченные праздничные дни;

оплаченные отпуска;

оплаченные дни временной нетрудоспособности;

оплаченное время перерыва на отдых;

оплаченное время на обед;

страхование от несчастных случаев;

страхование по длительной нетрудоспособности;

предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

компенсация транспортных расходов.

Нематериальное стимулирование

Руководство осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Организация подготовки работников основывается на следующем:

- принцип всеобщности  обучение охватывает все уровни  персонала – от высшего руководства  до рабочего;

- принцип непрерывности  обучение и повышение квалификации  – планомерный и непрерывный  процесс, направленный на профессиональный  рост работников, который ведется  в течение всей трудовой деятельности.

На «Окна Строй Инвест» существует организация поздравления работников с днем рождения и праздниками.

Из всего выше сказанного можно сделать следующий вывод, что система мотивации персонала на предприятии «Окна Строй инвест» еще не до конца сформирована.

Для более детального изучения системы мотивации персонала на предприятии «Окна Строй Инвест» было проведено анкетирование персонала по специально разработанной анкете (Приложение А).

Методологической основой исследования стала теория Ф. Герцберга.

Анкета состоит из нескольких тематических блоков, изучающих:

- мотивационную структуру;

- условия работы;

- управление карьерой  и реализацией;

- оплату труда;

- социальные льготы;

- нематериальную мотивацию.

Цель проведения анкетирования – исследование мотивации сотрудников предприятия и способов их стимулирования.

Помимо анкеты исследование проводилось с помощью двух методик

Мотивационный тест по модели Д. Мак-Клелланда (Приложение Б)

Опросник «Определение иерархии потребностей по А. Маслоу» (Приложение С)

Было опрошено 25 человек, из них: ИТР (инженерно-технические работники)-18 человек, 3 человек водителей, 4- менеджер по работе с клиентами.

На вопрос «Удовлетворены ли вы своей работой?» 13% опрошенных ответили «нет», 22% - частично удовлетворены работой, 65% - работой полностью удовлетворены.

Из них:

- содержанием работы удовлетворены 59% опрошенных, 35% - частично удовлетворены, 3% - не удовлетворены, 3% - затруднились  ответить;

- для 57% опрошенных работа  полностью соответствует личным  способностям, для 33% - работа не совсем  соответствует личным способностям, для 5% - не соответствует, 5% - затруднились  ответить;

- режимом работы удовлетворены 94% опрошенных, 3% - частично удовлетворены, 3% - не удовлетворены ;

- санитарно-гигиеническими  условиями удовлетворены 84% опрошенных, 13% - частично удовлетворены, 3% - затруднились  ответить;

- уровнем технической  оснащенности удовлетворены 51% опрошенных, 35% - частично удовлетворены, 11% - не  удовлетворены, 3% - затруднились ответить;

- возможностью должностного  продвижения удовлетворены 43% опрошенных, 22% - частично удовлетворены, 13% - не  удовлетворены, 22% - затруднились ответить;

- возможностью профессионального  роста удовлетворены 43% опрошенных, 24% - частично удовлетворены, 14% - не  удовлетворены, 19% - затруднились ответить;

- 81% опрошенных частично  удовлетворены размером заработка, 8% - не удовлетворены, 11% затруднились  ответить;

- отношениями с непосредственным  руководителем удовлетворены 81% опрошенных, 11% - частично удовлетворены, 8% - затруднились  ответить;

- отношениями с коллегами  удовлетворены 33% опрошенных, 67% - частично  удовлетворены.

Группу стабильных и удовлетворенных сотрудников составляет 57% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпринимающих поиск работы в настоящее время – 30%. Группа сотрудников, не удовлетворенных и не занимающихся поиском работы, составляет 8%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью на предприятии и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 5% от числа опрошенных.

84% опрошенных считают, что  их знания, способности, профессиональные  навыки и возложенные на них  полномочия соответствуют друг  другу, а 16% считают, что навыки выше  возложенных на них полномочий.

Самыми популярными ответами на вопрос «Выберите пять самых важных для вас характеристик работы» были:

- заработная плата (56%)

- благоприятный психологический  климат (47%)

- благоприятные условия  труда (31%)

- должностное продвижение (29%)

На вопрос «Существует ли система социальных льгот в вашей организации?» 78% опрошенных затруднились ответить, а 22% ответили «нет».

На вопрос «Какие социальные блага со стороны предприятия вам необходимы?» большинство опрошенных (92%) ответили: медицинское обслуживание, страхование от несчастных случаев, наличие спортивных учреждений.

На вопрос «Существуют ли в вашей организации формы морального поощрения?» 82% опрошенных затруднились ответить, а 18% ответили «да».

На вопрос «Какие виды морального поощрения со стороны предприятия вам необходимы?» большинство опрошенных (29%) ответили «устная благодарность».

Проведенное исследование показало, что система мотивации персонала, функционирующая на предприятии не совершенна. Об этом свидетельствует и процент текучести, который в 2014 году увеличился по сравнению с 2013 годом на 5% и составил 19%. На производственных предприятиях нормальной считается ежегодная текучесть персонала 7-10%, то есть процент текучести на предприятии отклонился от нормы

Кроме анкетирования и тестирования было проведено интервью с генеральным директором и сотрудниками предприятия. Исходя из имеющейся информации, полученной в ходе анализа документов предприятия, проведенного опроса и серии интервью с сотрудниками и руководителями, нами были выявлены следующие проблемные зоны:

В целом, показатели неудовлетворенности по материальному и нематериальному стимулированию примерно одинаковы;

Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты;

Отсутствует практика планирования карьеры персонала;

Отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективности деятельности;

Слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

 

Вывод: проведенное исследование показала, что система мотивации персонала, функционирующая на предприятии «Окна Строй Инвест» не совершенна. Об этом свидетельствует и процент текучести, который в 2014 году увеличился по сравнению с 2013 годом на 5% и составил 19% (нормальной считается ежегодная текучесть персонала 7-10%).

 

 

Глава 3 Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности: разработка рекомендаций по усилению мотивации персонала «Окна Строй Инвест»

 

 

Как показало исследование, неудовлетворенность материальной мотивацией персонала «Окна Строй Инвест» достаточно высока. Однако в ходе беседы с генеральным директором я выяснила, что на данный момент предприятие не имеет возможности и ресурсов для существенных изменений материального стимулирования персонала. По запросу руководителя, основное внимание было направлено на разработку рекомендаций по улучшению нематериального мотивирования персонала.

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации [21].

В результате проведенного исследования системы мотивации персонала на «Окна Саратова» мы выяснили, что в максимальном усовершенствовании и коррекции нуждаются используемые социально-психологические методы. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,