Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности на примере ООО "Окна Строй Инвест"

Третье проектное предложение усиление внимания к профессиональным праздникам, юбилейным и праздничным датам как самого предприятия, так и его работников. Как показывают результаты исследования, корпоративные праздники в «Окна Строй Инвест» практически отсутствуют. Полный запрет праздников и корпоративных торжеств – упущение возможностей сплочения и командообразования небольшого коллектива. Залог успеха грамотный подход к организации и проведению данных мероприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

  В данной работе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации труда персонала в организации, были сформированы цели и задачи, место и роль мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом. А также исследовались проблемы организации психологических аспектов мотивации трудовой деятельности на примере конкретной организации «Окна Строй Инвест». Исследование проводилось методом анкетирования, тестирования и интервью с генеральным директором и сотрудниками предприятия.

Актуальность избранной темы не вызывает сомнений, т.к. в ходе  изучения теоретических аспектов  темы и проведения практических исследований неоспоримым является тот факт, что мотивация труда занимает одно из ведущих мест в системе управления персоналом в целом.

При  планировании и организации работы  руководитель определяет, что конкретно должна сделать данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Однако, на практике зачастую, руководители ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.

Управление персоналом на современном этапе приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В ходе теоретических изысканий было установлено, что система мотивации труда должна учитывать элементы всех рассмотренных в гл. 1 теорий мотивации, так как на сегодняшний день нет единственной  верной теории мотивации. Поэтому также как и в теории управления в целом, здесь необходимо учитывать ситуационные факторы и в соответствии с ними, мотивировать работников на повышение эффективности деятельности

На основе проведенных исследований были сделаны выводы:

1. Главным стимулом в улучшении результативности работы является заработная плата и иные формы материального поощрения (премии, материальная помощь и т.д.)

2. Помимо материальной заинтересованы сотрудники организации высказывают пожелания:

-возможность карьерного  роста

-наличие дополнительных  социальных гарантий

-похвалы и признания  профессиональных успехов

-возможность участия  в процессе принятия решений

-принятие доли ответственности

-возможность добиться  уважения в коллективе

-возможность реализовать  себя

-возможность общения  с людьми и т.д.

Удовлетворение мотивационных потребностей эффективнее и дешевле для организации, нежели их неудовлетворение. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять методы и инструменты мотивации, администрация должна  знать каковы потребности ее работников. Руководитель должен внимательно наблюдать за  своими подчиненными, чтобы решить какие потребности меняются, и нельзя рассчитывать, что один и тот же мотив будет эффективно работать все время.

Быстро развивающееся производство не оставляет современному менеджеру времени на приобретение опыта методом проб и ошибок. Кроме того, сегодня, когда технология приобрела для бизнеса огромное значение, руководитель должен владеть теорией менеджмента, которая дает ему возможность эффективного управления организацией. Одной из важный частей менеджмента является – мотивация. Условия и  механизмы  удовлетворения мотивационных потребностей – физических, экономических, социальных и т.д. многочисленны и некоторые из них перечислены в данной работе. С их помощью можно добиться умелого руководства и устойчивого роста организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. ТК РФ по состоянию на 05.10.2014 года
2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. - М., 2006. - 267 с.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала - Изд. 2-е, доп. и перераб. – М.: Экономика, 2009. – 362 с.
4. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Изд-во МГУ, 2013. – 144 с.
5. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. - М., 2006. – 197 с.
6. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 2008. – 288 с.
7. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2012. – 213 с.
8. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2012. - № 1. С. 56.
9. Дафт Р. Менеджмент.-СПб.: Питер, 2009. – 832 с.
10. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2014. – 248 с.
11. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2012.- № 3. - С. 41-44.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2013. -  287 с.
13. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2012. -  432 с.
14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.: - СПб.: Питер, 2009. -  512 с.
15. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2013. -  224 с.
16. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 2005. -  122 с.
17. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. – 2013. – №10. – С. 15.
18. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда: Учебное пособие Под ред. Е.М. Ивановой - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2008. – 345 с.
19. Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы. Управление персоналом. - 2006. - № 7. - С. 31-33.
20. Лапидус В.А., Титов Р.А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте/Нижний Новгород: Приоритет, 2007. – 205 с.
21. Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. - М.: Московский институт экономики, менеджмента и права, 2009. – 207 с.
22. Лунин В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин / Управление компанией. - 2005. – № 3. - С. 33-35.
23. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.: Евразия, 2005. -  115 с.
24. Менеджмент организации: Учеб. пособие/ Под ред. проф. З. П. Румянцевой и проф. Н.А. Соломатина.  - М., 2007. -  429 с.
25. Модели методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова – (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом «). – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. – 464 с.
26. Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. - Киев, 2006. – 490 с.
27. Москвичев С.Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях. - Киев, 2006. -  490 с.
28. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо ; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2006. -  205 с.
29. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 2004,- №2. стр.76-91.
30. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Пер. с англ. - М.: Смысл, 2006. -  607 с.
31. Овсянко Д.В.Основы менеджмента. Учеб.пос. – СПБ.: СПБГУ, 2009. – 264 с.
32. Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.; Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2012. – 271 с.
33. Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011. -  335 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

Анкета

Просим вас ответить на ряд вопросов, касающихся вашей работы. Результаты будут обработаны и представлены в обобщенном виде.

1.Укажите, пожалуйста, ваш возраст: 2. Пол: 3. Образование:

А. 20-30 лет А. муж      А. среднее специальное

Б. 31-40 лет Б. жен        Б. незаконченное высшее

В. 41-50 лет В. высшее

Г. 51-60 лет

4. Стаж работы:

А. общий

Б. по специальности

В. в данной организации

5. Какую должность  вы занимаете в данной организации?

А. руководителя

Б. специалиста

В. служащего

С. рабочего

6. Отметьте, пожалуйста, на приведенной ниже шкале, в  какой степени (в %) вы удовлетворены  своей работой.

Работой совершенно не удовлетворен

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Работой полностью удовлетворен

 

7. Определите, пожалуйста, в какой мере вас удовлетворяют  различные стороны вашей работы (дайте ответ по каждой строке).

 

Качество работы	Да, вполне	Не совсем	Не удовлетворяют	Затрудняюсь ответить
1. Содержание работы
2. Соответствие работы  личным способностям
3. Режим работы
4. Санитарно-гигиенические  условия
5. Уровень технической  оснащенности
6. Возможность должностного  продвижения
7. Возможность профессионального  роста
8. Размер заработка
9. Отношения с непосредственным  руководителем
10. Отношения с коллегами

 

8. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует  вашей позиции.

А. вы удовлетворены работой в организации и не хотели бы менять место работы

Б. вы удовлетворены работой в организации, но хотели бы сменить место работы по объективным обстоятельствам

В. вы не удовлетворены работой в организации, но не хотели бы менять место работы

Г. вы не удовлетворены работой в организации и хотели бы сменить место работы

9. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует  вашей позиции: ваши знания, способности, профессиональные навыки и возложенные  на вас полномочия:

А. соответствуют друг другу

Б. навыки выше возложенных на вас полномочий

В. навыки ниже возложенных на вас полномочий

10. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик  работы пять самых важных для  вас. Напротив самой важной характеристики  поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы	Балл
1. Обеспеченность оргтехникой
2. Возможность профессионального  роста
3. Возможность должностного  продвижения
4. Разнообразие работы
5. Сложность работы
6. Высокая заработная  плата
7. Самостоятельность в  выполнении работ
8. Престиж профессии
9. Благоприятные условия  труда
10. Низкая напряженность  труда
11. Благоприятный психологический  климат
12. Возможность общения  в процессе работы
13. Участие в управлении  компанией

 

11. Какие социальные  блага вы получаете от организации?

12. Нужны ли вам  следующие социальные блага?

Социальные блага	Да	Нет
1. Медицинское обслуживание
2. Наличие спортивных  учреждений
3. Предоставление служебного  автомобиля
4. Обеспечение бесплатными  обедами
5. Наличие детского сада
6. Возможность летнего  отдыха для детей
7. Страхование от несчастных  случаев

 

13. Можете ли вы  предложить что-нибудь ещё?

14. Какие виды  морального поощрения вы получаете  от организации?

А. устная благодарность

Б. грамоты

В. почетное звание

Г. награды

15. Нужны ли вам  следующие виды морального поощрения?

А. устная благодарность               В. почетное звание

Б. грамоты                             Г. награды

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Б

Мотивационный тест по модели Д. Мак-Клелланда

 

1. Нравятся ли  вам такие ситуации, когда лично  вы должны находить решения  возникающих проблем?

2. Предпочитаете  ли вы задачи средней сложности, предлагающие умеренный, взвешенный  риск?

3. Нуждаетесь ли  вы в обратной связи по вопросу  выполнения вами своей работы?

4. Тратите ли  вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как  выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни?

5. Ищете ли вы  такие работы или такие ситуации, которые дают возможность социальных  взаимодействий, контактов с другими  людьми?

6. Часто ли вы  думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у вас с  окружающими?

7. Считаете ли  вы, что чувства других людей  очень важны?

8. Пытаетесь ли  вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?

9. Пытаетесь ли  вы оказывать влияние на других  людей и контролировать их?

10. Стараетесь ли  вы в группе занять позицию  лидера?

11. Получаете ли  вы удовлетворение, когда убеждаете  других людей в чем-то?

12. Воспринимают  ли вас окружающие как человека  прямолинейного, энергичного и требовательного?

Ключ:

- Ответы "Да" на  вопросы 1-4 показывают развитость  потребности в достижении.

- Ответы "Да" на  вопросы 5-8 показывают развитость  потребности в признании.

- Ответы "Да" на  вопросы 9-12 показывают развитость  потребности во власти.

 

 

Приложение С

 

Опросник

«Определение иерархии потребностей по А. Маслоу»

 

Шкала оценки утверждений опросника

Полностью согласен	Согласен	Скорее, согласен	Не знаю	Скорее, не согласен	Не согласен	Абсолютно не согласен
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3

 

1. Зарплата повышается  тому, кто очень хорошо выполняет  работу.

2. Работнику лучше  дать более детальное описание  выполняемой работы, тогда он  точнее знает, что от него требуется.