Рис. 1.7 - Методы управления мотивацией
персонала.
Рассмотрим отдельно каждый
вид методов управления мотивацией труда.
Административные методы
Для них характерно прямое централизованное
воздействие субъекта на объект управления.
Административные методы ориентированы
на такие мотивы поведения, как осознанная
необходимость трудовой дисциплины, чувство
долга, стремление человека трудиться
в определенной организации, культура
трудовой деятельности. В систему административных
методов входят:
- Организационно-стабилизирующие методы
(федеральные законы, указы, уставы, правила,
госстандарты и др.);
- Методы организационного воздействия
(регламентирование, инструкции, организационные
схемы, нормирование труда).
- Дисциплинарные методы (установление
и реализация форм ответственности).
Организационные схемы, нормирование
труда и др. способствуют более четкой
и эффективной организации труда на любом
предприятии, а нормирование труда позволяет
разработать научно обоснованную систему
оплаты труда и социальной защищенности
работников [11].
1.4 Нематериальное
стимулирование: сущность, формы
1.4.1 Сущность
нематериального стимулирования персонала
Уровень рабочих результатов сотрудников
нельзя рассматривать как простую производную
их знаний, способностей, опыта и квалификации.
Самое непосредственное влияние на него
оказывают так же такие факторы, как уровень
работоспособности, особенности личных
и деловых качеств работника. Однако именно
мотивация определяет то, в какой степени
человек реализует свой профессиональный
потенциал на работе. Почти любого человека
можно заставить работать, но невозможно
заставить его любить свою работу или
отдаваться ей всей душой. Такое возможно
лишь тогда, когда человек захочет этого
сам. Несмотря на то, что эта идея не вызывает
сомнений у руководителей, большинство
из них отдают все силы решению производственных,
финансовых и организационных проблем
[13]. Преимущественно мотивирование персонала
сводиться к использованию денежных стимулов.
Это происходит потому, что руководители
не видят других возможностей, сопоставимых
по эффективности со средствами материального
стимулирования [26]. Деньги призваны стимулировать
людей к напряженному труду. Посредством
денег компания демонстрирует работнику,
что она ценит его труд и его профессиональные
достижения.
Материальное стимулирование
это не единственный способ удержать и
мотивировать сотрудника. Так по данным
тесту ВРТ (Business Personality Test), проводимым
компанией «ПрофРост» (в статистическую
выборку которого вошли десятки тысяч
человек различного возраста, профессий,
социального и материального положения),
материальные стимулы являются приоритетными
не более чем для 20% людей1. При этом следует
уточнить, что остальные 80% людей не бескорыстные
альтруисты, готовые работать бесплатно,
просто, разница в 20-30% в уровне оплаты
труда наравне с варьированием премией
в схожем диапазоне не берется ими в расчет.
В этой ситуации, значимым фактором для
данной категории сотрудников становится
разница в оплате, как минимум в полтора-два
раза [25].
То, что люди работают
не только из-за денег, подтверждают и
исследования. Так, опрос, проведенный
в 90-х годах в США Национальным исследовательским
центром по исследованию общественного
мнения, показал, что 51% опрошенных считал,
что важность работы и чувство собственной
значимости были теми основными вещами,
которые они искали в работе. В исследовании
Н.Морзе и Р.Уэйта респондентам (выборка
соответствовала структуре занятых в
США) задавался вопрос: «Если бы у вас было
достаточно денег, чтобы жить в комфорте
не работая, продолжали бы вы работать?»
80% ответили утвердительно.
Невозможно построить действенную систему
стимулирования труда, мощно дополняющую
действие используемых в организации материальных
стимулов, если не учитывать человеческую
психологию.
Подтверждением высокой значимости
нематериальных стимулов, могут служить
результаты другого исследования, в ходе
которого в 2003-2005 гг. проводились опросы
и составлялся рейтинг журнала Fortune «100
лучших работодателей». Так, по результатам
опросов, в десятку лучших, вошли компании
сумевшие, вне зависимости от сферы деятельности,
наладить наибольшее взаимопонимание
со своими работниками. В то время, как
компании пытавшиеся конкурировать в
области оплаты труда не заняли высоких
мест.
Лучшие работодатели
пользуются самыми разнообразными нематериальными
стимулами, требующими и не требующими
инвестиций со стороны организации, ориентированными
на удовлетворение реальных потребностей
своих работников.
Нематериальное стимулирование
является неотъемлемым компонентом современных
концепций и практик менеджмента организации,
обеспечивающим их общую эффективность.
Система нематериального стимулирования
представляет собой не набор традиционных
действий по формуле «стимул — реакция»,
именуемых «рюшечками» HRM (корпоративных
праздников, интерьеров, информационных
листков), а целостный комплекс мер, дополняющий
материальные факторы и обеспечивающий
вовлеченность сотрудников в трудовой
процесс.
В процессе глобального
перехода от оперативного к стратегическому
менеджменту значительным преобразованиям
подвергся подход к оценке эффективности
инвестиций в персонал: все более прочные
позиции обретает точка зрения о необходимости
сбалансированного учета финансовых и
социальных показателей деятельности
организации. Так, в исследованиях, проводимых
Gallup в течение последних 25 лет и охвативших
опросом 105 тыс. работников 2500 подразделений
24 компаний, было установлено, что в высокоэффективных
по показателям производительности, удовлетворенности
клиентов и продолжительности работы
на одном месте компаниях существуют пять
факторов удовлетворенности сотрудников.
Работники отмечали следующее: они знают,
что от них ожидают; соответствуют работе,
которую выполняют; компания справедливо
признает заслуги; выражает похвалу; они
чувствуют заботу со стороны непосредственного
начальника. В аналогичных исследованиях
Saratoga Institute, анализировавших причины увольнения
талантливых сотрудников, было выявлено,
что текучка сокращается, если работник:
имеет возможность обучаться;
получает поддержку карьерного
роста;
обладает возможностью продвижения;
окружающие воспринимают его
как зрелого человека, способного внести
свой вклад в дело компании;
имеет возможность реализовывать
свои знания и опыт;
своевременно информируется о проблемах
и изменениях;
получает честное и равноценное вознаграждение
за свой труд
Различные источники свидетельствуют,
что для работника денежное вознаграждение
обладает приоритетной ценностью на этапе
принятия решения о переходе на другую
работу и увольнении, для организации
они важны как рычаги управления для привлечения
сотрудников и обеспечения чувства справедливости
оценки трудового вклада.
1.4.2Основные
направления нематериального стимулирования персонала
Основными направлениями нематериального
стимулирования персонала являются моральное
стимулирование, организационное стимулирование
и стимулирование свободным временем. (Таблица 1)
Таблица 1 - Основные
направления нематериального стимулирования
персонала
Нематериальное стимулирование
трудовой деятельности персонала |
Моральное стимулирование |
Организационное стимулирование |
Стимулирование свободным временем |
Регулирование поведения работников
на основе предметов и явлений, отражающих
общественное признание: награждение,
информирование о заслугах и достижениях,
управление взаимоотношениями индивидуумов,
групп. |
Регулирование поведения работника
на основе изменения чувства его удовлетворенности
работой в организации, предполагает организацию
труда таким образом, чтобы увеличить
количество творческих элементов в работе,
обеспечить возможности участия в управлении,
продвижении по службе, профессионального
роста и личностного развития |
Регулирование поведения работников
на основе изменения времени его занятости:
дополнительные выходные дни, сокращение
длительности рабочего дня, надомная работа
и т.п. |
Среди нематериальных
стимулов, активно используемых в практике
стимулирования персонала российских
и зарубежных организаций, широко распространены:
- официальное признание
заслуг: награждение почетными грамотами,
значками, медалями, помещением на доску
почета; объявлением благодарности, вручение
подарков «за заслуги», присвоение званий:
почетного работника, ветерана предприятия,
передовика в какой- либо профессии или
в типе поведения (активность, новаторство,
преданность) [32].
Выражение признательности за
хорошо выполняемую работу является действенным
средством поощрения. Исследования подтверждают,
что выражение признания очень важно для
морального духа людей и их настроя на
высокую отдачу в работе. Герцберг говорил
о том, что признание со стороны руководителя
является вторым по значимости мотиватором
реальных достижений работника.
Самым простым средством выражения
признания является похвала. К похвале
человек не привыкает (в отличие от денег),
поэтому использовать похвалу можно часто.
На одном российском текстильном предприятие
была реализована программа по обучению
бригадиров принципам использования методов
морально стимулирования.
Сейчас многие организации
почувствовали необходимость вернуться
к хорошо знакомым, но позабытым методам
морального стимулирования, стараясь
максимально полно использовать все имеющиеся
возможности для поддержания высокого
уровня трудовой мотивации персонала.
- предоставление возможности
для творчества: освобождение от рутинных
обязанностей; перевод на более интересный
участок работы; выделение ресурсов под
творческую задачу; назначение руководителем
проекта нововведений и т.д.
- привлечение работников
к управлению: вопросы к сотрудникам
на предмет внесения предложений по решению
различных проблем предприятия; делегирование
полномочий и т.п [29].
Хорошо стимулирует инициативу
идея самоуправления. Люди работают лучше
всего, когда они руководствуются собственной
мотивацией. Человек, разделяющий цели
и ценности своего предприятия, способен
сам устанавливать для себя задачи, находить
пути их решения и контролировать себя.
Руководителю нужно создать условия для
проявления индивидуальности и самостоятельности
в работе. Необходимо поручать людям такое
дело, выполнение которого вызовет у них
чувство профессионального и личного
удовлетворения;
- изменение статуса
работника: назначение на руководящую
должность; включение в кадровый резерв
на продвижение; присвоение категории;
перемещение в другое подразделение; предоставление
дополнительных полномочий и т.д.;
- улучшение условий
труда и режима работы: улучшение психофизиологических
и эргономических условий труда ; внедрение
новых технологий, учитывающих человеческих
фактор; представление свободного графика
работы и т.д. ;
- совершенствование
стиля руководства и методов управления: неформальное использование
стимулирующих воздействий , коммуникаций,
эмоциональной окраски делового общения;
- формирование организационной
культуры. Стимулирующее воздействие
орг.культурой происходит медленно , но
имеет огромную стимулирующую силу.
Моральное стимулирование
Моральное стимулирование- это регулирование
поведения работников на основе предметов
и явлений, отражающих общественное признание,
повышающих общественное признание, повышающих
престиж работников.
Моральное стимулирование осуществляется
посредством следующих методов: информирование
персонала, организации корпоративных
мероприятий, награждений (официальное
признание заслуг), регулирование взаимоотношений
в коллективе.
Информирование как механизм
стимулирования персонала посредством систематического
обеспечения
Правильно подобранной правдивой
информацией базируется на осуществлении
подбора, обобщения, оформления и распространения
визуальными и вербальными средствами
разнообразных сведений, преимущественно
позитивного содержания, (например, о заслугах
и достижениях конкретного работника,
о целях работы коллектива, о благотворительных
проектах и результатах спонсорской деятельности
организации). Основные задачи информирования
персонала состоят в том, чтобы:
транслировать нормы, ценности,
ориентиры организационной культуры в
широкие массы работающих;
своевременно сообщать сотрудникам
о событиях в жизни организации;
способствовать формированию благоприятного
социально-психологического климата в
коллективе;
способствовать формированию
командного (корпоративного) духа в организации;
способствовать повышению уровня лояльности
сотрудников;
способствовать осознанию сотрудниками
своей роли в коллективе [15].
Неотделимой частью
своеобразия компании являются проводимые
в ней корпоративные мероприятия - праздники,
тренинги, тимбилдинг. И они являются не
столько способами "развлечь" сотрудников,
сколько инструментами морального стимулирования
персонала, элементами формирования внутреннего
имиджа компании. Эксперты называют одним
из самых эффективных методов транслирования
корпоративных ценностей корпоративные
праздники.
Одним из значимых
методов морального стимулирования является
официальное признание заслуг посредством
награждения лучших работников (коллективов)
за отличия в труде, значимые для деятельности
организации (общества) и поэтому поощряемые
публично и официально.
Организационное стимулирование
Организационное стимулирование
– это регулирование поведения работника
на основе изменения чувства удовлетворенности
трудом.
Организационное стимулирование
направлено на изменение чувства удовлетворенности трудом
и осуществляется посредством следующих
методов : повышения качества трудовой
жизни, управление карьерой, вовлечение
персонала в процесс управления, организации
соревновании.