Психологический климат педагогического коллектива, как фактор развития творческого потенциала персонала образовательного учреждения

Следовательно, опыт творческой педагогической деятельности - возникновение замысла, его проработка и преобразование в идею (гипотезу), обнаружение способа воплощения замысла и идеи - приобретается при условии систематических упражнений в решении специально подобранных задач, отражающих педагогическую действительность, и организации как учебной, так и реальной профессионально-ориентированной деятельности педагогов.

Однако творческий характер педагогической деятельности нельзя свести только к решению педагогических задач, ибо в творческой деятельности в единстве проявляются познавательный, эмоционально-волевой и мотивационно-потребностный компоненты личности.

Творчество в деятельности работников образовательных учреждений характеризуется разными уровнями. В.А. Кан-Калик, Н.Д. Никандров (1990) выделяют следующие уровни педагогического творчества:

- уровень элементарного взаимодействия с детским коллективом: Работник детского сада использует обратную связь, корректирует свои воздействия по ее результатам, но он действует "по методичке", по шаблону", по опыту других работников;

- уровень оптимизации деятельности на занятии, начиная с его планирования, когда творчество проявляется в умелом выборе и целесообразном сочетании уже известного работнику содержания, методов и форм обучения;

- эвристический, когда работник использует творческие возможности живого общения с детьми;

- высший уровень творчества работника, который характеризуется его полной самостоятельностью, использованием готовых приемов, но в которые вкладывается личностное начало, поэтому они соответствуют его творческой индивидуальности, особенностям личности воспитанника, конкретному уровню развития детского коллектива.

Данные уровни условно можно назвать, как уровни воспроизведения готовых рекомендаций, оптимизации, эвристический, личностно самостоятельный.

Итак, педагогическое мастерство - это деятельность работника образовательного учреждения на уровне образцов и эталонов, отработанных в практике и уже описанных в методических разработках и рекомендациях. Мастерство работника образовательного учреждения прямо не связано со стажем его работы. В отличие от мастерства, педагогическое творчество, как отмечает А.К. Маркова, - это всегда поиск и нахождение нового: либо для себя (обнаружение педагогом вариативных нестандартных способов решения педагогических задач), либо себя и для других (создание новых оригинальных подходов, отдельных приемов, перестраивающих известный педагогический опыт).

Каждый работник продолжает дело своих предшественников. Работник-творец видит шире и значительно дальше. Каждый работник образовательного учреждения, так или иначе, преобразует педагогическую действительность, но только работник-творец активно борется за кардинальные преобразования и сам в этом деле является наглядным примером. Таким образом, происходит как бы взаимно-обратная связь: творческая личность оказывает существенное влияние как на весь коллектив в целом, так и на каждого члена этого коллектива. И, в свою очередь, эффективность творческой деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятный психологический климат в коллективе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

1.3. Организационно-управленческие условия создания психологического климата в коллективе образовательного учреждения, благоприятного для развития творческого потенциала персонала

Каждый руководитель старается создать условия в коллективе, в том числе и по оптимизации психологического климата, чтобы его работники работали творчески. Зависит это от самих сотрудников, но решающую роль играет обстановка в образовательном учреждении. Творческая атмосфера коллектива образовательного учреждения – это прежде всего общее дело, интересы, взаимоуважение, ориентация каждого на настроение коллектива, умение владеть собой, высокий коэффициент полезного проявления собственной личности. В коллективах, где бурлит мысль, и работники идут навстречу сложным вопросам, не боясь столкновения, не возникает тягостных ссор, эти коллективы готовы преодолевать затруднения, рождаемые жизнью, подвергать анализу свои неудачи, радоваться успехам. Одна их причин снижения эффективности и качества педагогического труда – нездоровая обстановка в коллективе. Человек, переживший стрессовую ситуацию, имеет меньшую производительность труда. И, наоборот, она повышается благодаря гармоничным взаимоотношениям в семье, хорошему настроению, дружеской атмосфере в коллективе. Последнее особенно важно для работников образовательных учреждений. Поэтому этическое правило доброжелательности среди работников необходимо сделать основной предпосылкой для творческого роста  и всего коллектива и отдельного сотрудника.

Данный параграф посвящен эмпирическому доказательству зависимости творческого потенциала работников от оптимизации психологического климата в общеобразовательном учреждении.

Немаловажными условиями для создания психологического климата в коллективе образовательного учреждения, благоприятного для развития творческого потенциала сотрудников и их эффективной работы являются:

• успешный или неуспешный ход производственного процесса;
• применяемая шкала поощрений и наказаний;
• условия труда;
• обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера психологического климата его воздействие на личность будет различным – создавать творческую атмосферу, стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к эмоциональному и творческому выгоранию.

Доказано, психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в творческой деятельности:

• готовность к постоянной инновационной деятельности;
• готовность принимать нестандартные решения;
• инициативность и активность;
• готовность к непрерывному повышению квалификации.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Меры формирования благоприятного психологического климата: комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников.

В зависимости от целей работы в коллективе необходимо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать.

Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т.п.).

Психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально - психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая творческая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения.

Сработанность – показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности - успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М.Г. Рогов и Н.Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель – заместитель».

На формирование определенного психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

2. Стиль поведения руководителя.

Психологический климат в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.

Стиль отношений не случайно поставлен на одно из первых мест, т.к. именно от этого зависит, каким будет детский сад: с ярко выраженной творческой атмосферой, постоянно работающим в режиме инноваций или раздираемым межличностными конфликтами педагогов, родителей, а зачастую и воспитанников. Стиль отношений – проблема комплексная. Это отношения между коллективом сотрудников учреждения и руководителем, между руководителем и его заместителями, между руководителем ДОУ и родителями.

Помимо этого, климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия комнаты для отдыха и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение.

Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.

В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы – на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей и пр.

Именно в этом вопросе исключительно важна роль администрации. Доказано, что от того, как сложатся и каким будут отношения руководителя с выше указанными коллективами, зависят и отношения между сотрудниками, и отношения между сотрудниками учреждения и воспитанниками.

Учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив, тем выше творческий потенциал его членов.

Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю – это углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.