Психологический климат педагогического коллектива, как фактор развития творческого потенциала персонала образовательного учреждения

Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, это углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования членов коллектива. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать, как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков и пагубно влияет на творческую активность сотрудников

На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, мобилизовать сотрудников на творческое решение педагогических задач. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной самооценки и творческой активизации личности.

Таким образом, руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника к творчеству, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремится удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. "Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу".

 

 

 

2.2.   Экспериментальное исследование

 

 

 

Описание объекта исследования.

При изучении творческого потенциала работников образовательного учреждения, социально-психологического климата в трудовом коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности работника образовательного учреждения, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента, отвечали требованиям надёжности, а также были приемлемы для работников, работающих по разным учебным программам.

Цель исследования состояла в том, чтобы определить уровень социально - психологического климата в коллективе Муниципального дошкольного образовательного учреждения: детский сад п. Южно-Степной Карталинского района Челябинской области и сопоставить его с уровнем творческого потенциала в данном коллективе.

С целью получения таких данных был обследован коллектив сотрудников Муниципального дошкольного образовательного учреждения: детский сад п. Южно-Степной Карталинского района Челябинской области.

Описание методов исследования.

В исследовании были использованы следующие методики.

Методика «Оценка психологического климата в трудовом коллективе образовательного учреждения». Она позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе, а также диагностирует уровень сформированности группы, как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.

В исследовании была использована также методика, определяющая уровень творческого потенциала работников образовательных учреждений «Творческий потенциал работников образовательных учреждений» (О.И. Тушканова).

Тест «Самооценка творческого потенциала» Фетискин Н.П., Козлов В.В.

Методика В.П. Захарова «Определение стиля руководства трудовым коллективом».

Итак, подведём итог проведённым исследованиям.

Для определения стиля руководства коллективом детского сада была использована методика, разработанная В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. В результате выявлены следующие данные: в основе стиля руководства заведующей детским садом находится коллегиальный компонент - К, в котором требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. Таким образом, стиль руководства трудовым коллективом Муниципального дошкольного образовательного учреждения: детский сад п. Южно-Степной Карталинского района Челябинской области - демократический.

При диагностике уровня сформированности данной группы, как коллектива, был выделен коэффициент 22,1, определяющий степень благоприятности коллектива, как среднюю.

 

 

 

 

 

Таблица 1

Диагностика «потенциального творческого развития» у педагогов

	ФИО (инициалы)	Методика О.И. Тушканова «Творческий потенциал педагогов	Самооценка творческого потенциала	Оценка уровня социально-психологического климата
1	Б.М.Г.	53	28	+21
2	Б.С.А.	40	24	+16
3	З.Г.И.	43	25	+18
4	С.Н.Ю.	45	26	+24
5	Т.Б.Б.	49	27	+19
6	К.И.И.	41	27	+25
7	В.С.П.	43	26	+23
8	О.С.В.	54	30	+24
9	З.В.Ю.	49	30	+27
10	З.Е.Л.	50	29	+28
11	М.З.А.	49	28	+25
12	С.М.В.	51	30	+16
	Общий итог	высокий уровень (большой творческий потенциал, и богатый набор творческих способностей) - 7 чел средний уровень (нормальный творческий потенциал, но есть качества, тормозящие его реализацию) - 5 чел; низкий уровень - нет	Высокий уровень творческого потенциала	22,1-высокая степень благоприятности

 

По результатам методики, определяющей творческий потенциал педагогов, были сделаны следующие выводы: люди, работающие в данном коллективе, в основном, имеют значительный личный творческий потенциал. У них богатый набор творческих способностей, которые они могут применить на деле, им доступны самые разнообразные формы творчества;

Однако, потребность в постоянной опёке наблюдается почти у 60 % работников. Общий уровень творческого потенциала в данном коллективе был определён, как высокий (28,9).

С целью доказательства выдвинутой гипотезы, был вычислен коэффициент корреляции по Пирсону.

Формула: R=1 - (6*∑d*d)/N*(N*N-1), где d - разность между рангами по данным теста на оценку уровня творческого потенциала и теста «Оценка уровня психологического климата», N - количество ранжируемых значений, в данном случае количество испытуемых. Коэффициент корреляции получился со знаком "+" + 0,32, что говорит о том, что увеличению числовых значений одного ряда соответствует увеличение числовых значений другого ряда, т.е., чем выше показатели социально - психологического климата, тем выше творческий потенциал в коллективе. Уровень значимости (0,87) говорит о том, что данная связь с высокой вероятностью будет воспроизводиться в таких же экспериментах. Таким образом, можно сделать следующий вывод: выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, в коллективе, где благоприятный психологический климат, созданы условия (благодаря демократическому стилю руководства трудовым коллективом) для работы и самореализации, у сотрудников формируется высокий уровень творческого потенциала.

 

Выводы по второй главе

 

Подводя итог проделанной исследовательской работе, можно сказать, что гипотеза подтвердилась. На повышение творческого потенциала безусловно влияет благоприятный психологический климат.  Творческий потенциал является одним из факторов, способствующий продуктивной деятельности и саморегуляции психологического состояния. Наиболее распространенным средством является непрерывное психолого-педагогическое образование работника образовательного учреждения, повышение его квалификации. Со стороны администрации необходима система поощрений, должны использоваться методы психологической разгрузки. Таким образом, руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия, такой  социально-психологический климат в коллективе, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника к творчеству, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. Акцент должен быть сделан на том, каким образом руководители могут структурировать работу и организовать рабочие места, чтобы дело стало более значимым, интересным, комфортным для исполнителей.

"Руководитель служит  коллективу, а коллектив служит  делу".

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

Проблема формирования трудового коллектива образовательного учреждения стояла остро всегда. Ещё острее стоит вопрос о создании в нём таких условий, чтобы учебно-воспитательный процесс был эффективным. А для этого необходим творческий подход к своей деятельности персонала детского сада. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива, эффективностью совместной деятельности его членов и наличием в детском саду творческой атмосферы, являющейся необходимым условием инновационной деятельности, существует положительная связь.

Психологический климат коллектива работников образовательного учреждения, прежде всего, проявляется в настроении его членов и, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие, формирует эмоциональный настрой и творческий потенциал педагогов. Это особенно актуально сегодня в свете внедрения новых общеобразовательных стандартов второго поколения. Только творческий педагог сможет воспитать творческую личность. Человек, способный сам развиваться, сможет создать полноценные условия для развития детей.

Профессиональное, личностное развитие работника возможно в условиях творческой атмосферы в детском саду, благоприятных взаимоотношений в трудовом коллективе образовательного учреждения. Таким образом, характер психологического климата трудового коллектива в целом зависит от уровня группового развития, внутригрупповых взаимоотношений и стиля руководства. Возможности руководителя детского сада в управлении эмоциональной атмосферой педагогического коллектива очень велики.

В конечном итоге настроение работников определяется всегда особенностями руководства данным детским садом.

Одной из главных социально-психологических функций заведующей является сплочение трудового коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив – это коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.

Итак, эмоциональное благополучие работника в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

Психологический климат коллектива также зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы. И, в свою очередь, благоприятный психологический климат способствует созданию условий для творческого роста работников.