Пути повышения эффективности и качества управленческих решений ИП «Яворский»

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Важность проблем, связанных с принятием решений, привлекает к ним внимание широкого круга ученых и практических работников. Принятие решений - процесс систематизированный.

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что принятие решений является неотъемлемой частью процесса управления, центром, вокруг которого вращается жизнь организации. Многолетний опыт принятия решений сводился лишь к интуитивному полаганию руководителя на свой опыт. Но ответственность за принятие организационных решений велика, ведь от индивидуального решения в организации может зависеть судьба самой организации и отдельных ее членов. Поэтому руководитель в сегодняшнем сложном и быстро меняющемся мире не может принимать непродуманных решений. Менеджер, принимающий те или иные управленческие решения, должен сочетать в себе определенные качества: искусство анализа ситуаций, глубокие профессиональные знания, приемы и методы принятия решений, профессиональные навыки в работе с людьми.

Принятие решений присуще любому виду деятельности, и от него может зависеть результативность работы одного человека, группы людей или всего народа определенного государства. С экономической и управленческой точек зрения принятие решения следует рассматривать как фактор повышения эффективности производства. Эффективность производства, естественно, в каждом конкретном случае зависит от качества принятого менеджером решения.

Кризис качества управленческих решений на всех уровнях власти и хозяйствования тесным образом связан со сложившимися в стране подходами к построению систем управления, уровнем подготовки управленцев и специалистов в высших учебных заведениях.

В условиях рыночной экономики с жесткой конкуренцией переход к концепции научного менеджмента, ориентированного на достижение конкурентоспособности за счет повышения качества управленческой работы обеспечивает выживание организации. Не желающие работать качественно терпят банкротство. Ежегодно от 8 до 12 % фирм индустриально развитых стран терпят банкротство из-за низкого качества управления.

В современных условиях наиболее актуальным является вопрос формирования таких решений, которые были бы наиболее эффективными. Для этого разрабатываются методические рекомендации формирования как эффективных решений, так и общей концепции принятия управленческих решений при современных условиях хозяйствования.

Цель работы заключается в исследовании показателей качества и эффективности управленческих решений.

Для достижения поставленной цели необходимо определить ряд задач:

- описать  теоретические основы качества  и эффективности управленческих  решений,

- рассмотреть  оценку эффективности управленческих решений на примере ИП «Яворский».

Объект исследования – управленческое решение.

Предмет исследования – показатели качества и эффективности управленческих решений.

При написании курсовой работы были использованы методы анализа, обобщения, сравнения и моделирования.

В работе была использована специальная литература, таких авторов как Базарова Т.Ю., Волкова В.Н., Кульков С.В. и др.

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты  принятия управленческих решений

1.1 Эволюция подходов к определению управленческих решений

 

Актуальность исследований в области управления персоналом обусловлена возрастающей ролью человеческих ресурсов в деятельности организации как фактора, который на посткризисном этапе выступает ключевой предпосылкой к повышению конкурентоспособности хозяйствующих субъектов всех отраслей  российской экономики. Деятельность любой организации, независимо от формы собственности и масштабов, на протяжении всего периода существования неразрывно связана с людьми, работающими в ней. В зависимости от размеров организации, отдельные ее сотрудники могут объединяться в структурные подразделения (секторы, отделы, отделения), чья работа является составной частью работы организации. От слаженности работы сотрудников, от продуктивности труда каждого, зависит напрямую результат работы компании.

В подтверждение этого Т.В. Зайцева и А.Т. Зуб, исследуя проблемы эффективности функционирования организации, отмечают, что «от человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны – сформировать желание трудиться качественно и производительно» [10, с. 19].

Очевидно, что для достижения указанных целей необходима определенная управленческая деятельность, объектом которой является персонал организации, и которая в отечественной и зарубежной практике трактуется как «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «кадровый менеджмент» и прочие.

В.Н. Волкова, рассматривая управление как элемент общих систем, акцентирует внимание на следующем: управление - функция системы, ориентированная либо на сохранение основного качества, т.е. совокупности свойств, утрата которых ведет к разрушению системы в условиях изменения среды, либо на выполнение некоторой программы, обеспечивающей устойчивость функционирования, гомеостаз, достижение определенной цели [6, с.472].

Непосредственно понятие «управление человеческими ресурсами», известное как «human resources management», впервые возникло  в западном, американском менеджменте, отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70-е годы ХХ в. С тех пор эта специфическая функция менеджмента рассматривается как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия» [2, с.35].

Проведенные нами исследования свидетельствуют о том, что до сих пор в экономической литературе не существует единого подхода к определению сущности понятия «управление персоналом» и встречаются различные трактовки, которые приведены в Таблице 1.

Таблица 1

Трактовка понятия «управление персоналом» в российской

и зарубежной литературе

Автор	Определение понятия «управление персоналом»
П.Ф. Друкер	«…особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу» [18, с. 18].
Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов	«…деятельность, выполняемая на предприятии, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и  личных целей» [11, с. 22]
А.Я. Кибанов	«формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией» [17, с. 62].
С.В. Шекшня	«это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции» [18, с. 62].
Е. В. Маслов	«…системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников» [15, с.46].
Р. Марр и Г. Шмидт	управление персоналом «является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» [16, с.66]
Р. Дафт	Управление персоналом – это деятельность по привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы [8, с.28]

 

Таким образом, приведенные в таблице 1 различные трактовки понятия «управление персоналом» подчеркивают многообразие существующих теоретических подходов к управлению человеческими ресурсами.

Как показывает проведенное нами исследование, управление персоналом как процесс воздействия на человеческие ресурсы находится в перманентной динамике в части организационо-экономических отношений  между менеджерами и управляемым персоналом. В подтверждение этого американские ученые Дж. Химан (J. Hyman) и Р. Мэйсон (R. Mason) выделяют три основные модели управления персоналом [13].

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в рабочем коллективе – данная модель основана на социал-реформистских идеях конца XIX – начала XX века. В этой модели статус менеджера по персоналу довольно низкий – клерк, подготовленный в области социологии или психологии, призванный помочь линейным руководителям проводить эффективную политику организации среди наемных рабочих.
2. Менеджер по персоналу как специалист по контрактам, выполняющий функции административного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учета должностных перемещений, регулирования трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Это требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала, играющий в организации ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. В его задачу входит обеспечение организационной и профессиональной когерентности составляющих кадрового потенциала организации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в области управления человеческими ресурсами.

Данные подходы к описанию функций и задач менеджера по персоналу позволяют, на наш взгляд, проследить основные этапы эволюции управления персоналом. Последняя модель, по нашему мнению, наиболее отвечающая требованиям рыночной экономики, за рубежом вытеснила предыдущие традиционные модели в начале 80-х годов XX века. В отечественной практике управления данный подход только начинает внедряться.

Динамика менеджмента человеческих ресурсов находит подтверждение и в выдвигаемой американским ученым С. Кови теории симбиоза парадигм, которые характеризуют развитие системы взаимодействия между индивидом и организацией от восприятия наемного работника как обезличенного элемента в производственной системе до признания его целостной личностью [12, с. 152 – 157].

Парадигма научного представления (фактически – научный менеджмент) представляет работника как «экономическое существо», действующая с позиции получения максимального дохода. В основе данной парадигмы лежит стремление индивида к экономической стабильности. Отличительные черты данного подхода состоят в превалировании авторитарного стиля управления, при котором решения принимаются менеджером единолично, а работники подчиняются, прилагая максимум усилий для получения экономического вознаграждения; метод стимулирования – кнут и пряник.

Парадигма человеческих отношений заключается в отношении подходила к работнику как к социоэмоциональному существу. При этом основное стремление работника – это человечное отношение к нему. На данном этапе помимо экономических потребностей работников начинают превалировать социальные.

Парадигма человеческих ресурсов признает работника как психологическое существо. Позиция работника заключается в рациональном и полномасштабном использовании своих возможностей и умений. Помимо справедливости и доброты, внимание акцентируется на продуктивности, которая во многом достигается за счет эффективного использования таланта и творческих способностей, изобретательности и воображения людей. Формируется постулат, утверждающий, что главные ресурсы организации - не капитал и средства производства, а люди – их сердца и умы. Задача менеджера при данной модели состоит в нахождении возможностей для создания оптимальных условий к творческой реализации сотрудников.

Парадигма принцип-центричного лидерства рассматривает работника как духовное существо в его целостности (метафорически – как дух, личность). Это предполагает раскрытие всех творческих способностей на основе ценностей, придающих смысл трудовой деятельности. Суть данной парадигмы состоит в том, что «люди – это не просто ценный ресурс или капитал, не просто экономические, социальные и психологические существа. Они еще и духовные существа. Они хотят ощущать смысл, значимость того, чем они занимаются. Люди не хотят работать впустую, даже если их умственные способности полностью при этом задействуются» [12, с.155]. Данная парадигма аккумулирует и объединяет все лучшее из предыдущих концепций – справедливость, доброту, продуктивность, при этом включая такой элемент, как эффективность, которая опирается не столько на понятие эффективности как соотношения затрат и результатов (efficiency), сколько на способность приносить результаты (effectiveness).

Современный менеджмент по-прежнему находится в динамике. Примером того является парадигма П. Друкера, дающая ответ на вопрос: как сделать труд продуктивным, а работника – ориентированным на достижения. В своих трудах автор особо подчеркивает изменения в структуре рабочей силы, обусловленных структурными сдвигами в экономике. «Основные трудности при управлении трудом и работой представляют изменившееся психологическое и социальное положение работника физического труда, … и появление умственного труда как экономического и социального центра в постиндустриальном информационном обществе» [9, с. 267].