Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Некоторые исследователи  выделяют в трудовом потенциале две  его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.                     

Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

Итак, в оценке трудового  потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового  потенциала с количественной стороны  используются такие показатели, как: 

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду — состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);     

- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность; сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также  может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации -средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д. [8, с. 134]

Следует отметить, что  сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

Конечно, заманчиво иметь  некий синтетический показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциале. Однако эта проблема остается пока не решенной.

Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более  двух-трех элементов трудового потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени. В частности, этот показатель используется для оценки трудового потенциала на уровне предприятия.

В качестве обобщающего  показателя для количественной оценки трудового потенциала через рабочее  время используется количество времени, которое могут отработать работники  предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива) [9, с. 187].

Трудовой потенциал  коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно  меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем  выше потенциальные возможности  нанятой рабочей силы, тем более  сложные задачи могут решаться коллективом. Однако наличие таких преимуществ, отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся.   У   самих   работников   это   может   вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

Это обусловливает необходимость  постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого  воздействия на рабочую силу в  соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия. 

Таким образом, можно сделать вывод о том, что управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. Методика анализа трудовых ресурсов рассмотрена автором в разделе 1.2 дипломной работы.

1.2. Методика анализа трудовых ресурсов предприятия

Правильная оценка хозяйственной  деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

1. обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
2. качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
3. эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности  предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности  использования трудовых ресурсов на предприятии; выявление резервов более полного и эффективного их использования.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Напряженность в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Поскольку трудовыми  показателями, характеризующими деятельность предприятий, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

1. объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;
2. определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;
3. изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Таким образом, целью  анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов рассмотрены автором дипломной работы в разделе 1.3.

1.3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

В последнее  время администрации предприятий  и кадровые службы пришли к выводу,  что  аттестация персонала - является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка  результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на  предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных  способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной  инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает  решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, в  агропромышленном комплексе утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время  руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

• лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;
• выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;
• беременные женщины;
• работники, находящиеся на длительном лечении;
• женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;
• работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.