Пути повышения эффективности набора персонала в организации

За 2011 год штатная численность персонала снизилась на 188 единиц и составила 1323 ед. Фактическая численность так же уменьшилась на 141 человек и составила 1332 человека. Из обеспечивающих подразделений наибольшее снижение штата произошло в отделе бухгалтерского учета и отчетности на 46 человек, в операционном управлении на 32 человека и другие категории персонала отделений банка на 22 человека.

Таблица 2

 Половозрастная структура персонала  Кировского ОСБ № 8612 за 2011 год

 

	Мужчины	Женщины	<=20 лет	21-30 лет	31-40 лет	41-50 лет	51-60 лет	>60 лет
Человек	280	1052	28	411	608	198	45	42
%	21,0	79,0	2,1	30,8	45,6	14,9	3,4	3,2

 

 Из таблицы видно, что работники женского пола преобладают в общей численности персонала, что является характерной чертой особенно для филиалов и отделений Банка, так как основная численность мужского персонала сосредоточена в Головном офисе Банка. Средний возраст сотрудников составляет 40 лет.

Необходимо рассмотреть образовательный  уровень сотрудников Кировского ОСБ № 8612 Сбербанка России.

Можно сказать, что ситуация в образовательном  уровне сотрудников благоприятная. Высшее образование имеют 1235 человек в 2011 году из них высшее образование по профилю работы 912 человек, что в процентном соотношении составляет 68,6%. Не значителен уровень не полного высшее образования и среднего профессионального. Рассмотрим образовательный уровень сотрудников банка за 2011 год в процентном соотношении (рисунок 2).

Рисунок 1

Образовательный уровень сотрудников  Кировского ОСБ № 8612 Сбербанка России за 2011 год.

Укомплектованность должностей в  целом составляет 99,6 %.

В 2011 году принято в отделения 167 человек (2010 году- 154 человек), в том числе на должности ОКР- 135 человека, специалистов отделов кредитования 16 человек, отделов бухучета и отчетности- 16 человек.

Выбыло всего в 2010 году (без учета уволенных по переводу в системе банка)- 141 человек. Выбытие составляет 16,59% (2010 году- 9,57%). По собственному желанию уволилось 74 человека. Основная причина увольнения сотрудников отделения - это неудовлетворенность уровнем заработной платы- 49% (2010 году- 55%).

Произошло снижение процента выбытия  и текучести, это связано с  увеличением заработной платы.

Наибольший удельный вес от общего числа уволившихся составляют операционно - кассовые работники 25,2%. Главная причина  увольнения ОКР - большой объем работы (чаще всего работают по году, получают сертификаты и увольняются).

Сотрудники Сберегательного банка являются профессионально подготовленными, грамотными и ориентированными на результат, что в свою очередь является наиболее востребованными качествами в финансовой сфере и на рынке банковских услуг в частности. Большинство специалистов и руководителей Кировского ОСБ № 8612 переходят в другую сферу, другие коммерческие банки в основном по причине положительной динамики собственной карьеры, т.е. увеличение доходов, переход на вышестоящие или руководящие должности, при этом важным фактором мотивации является то, что нагрузка выполняемых работ снижается.

Анализ количественного  и качественного состава персонала  ОАО «Сбербанк России» 

Всеми кадровыми вопросами ОАО  «Сбербанк России» занимается отдел  кадров предприятия. Основной задачей  отдела является подбор квалифицированных работников для обеспечения бесперебойной, качественной и эффективной работы предприятия и создание благоприятных условий труда.

Отдел кадров организует работу с  персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Задачи отдела кадров и вытекающие из них функции закреплены в Положении об отделе кадров.

Отдел кадров является структурным подразделением предприятия и взаимодействует при решении определенных кадровых вопросов непосредственно и с другими отделами и подразделениями. Например, с бухгалтерией – по вопросам оплаты труда, а также для предоставления копий приказов о приеме на работу, увольнении, переводе, отпуске. Получение информации об изменениях в действующем законодательстве и правовое обеспечение при подготовке кадровых документов согласуется с юридическим отделом.

Основными задачами отдела кадров являются:

1) подбор и расстановка кадров;

2) учет личного состава и ведение  кадровой документации;

3) контроль соблюдения дисциплины  труда;

4) повышение квалификации работников;

5) проведение аттестации.

Таблица 3

Состав работников отдела кадров

Категория	Общее количество, чел.	Образование		Средний стаж работы, лет
		Высшее профильное	Другое высшее
Начальник отдела кадров	1	1	-	4,0
Инспектор отдела кадров	1		1	30,0
Специалисты по работе с  персоналом	4	2	-	1,0
Итого	6	3	1	-

 

На основе таблицы 2 можно сделать  следующие выводы:

100% работников имеют высшее образование,  из них 75% работников имеют высшее образование по специальности, а 25,0% высшее образование не по специальности. Данные показатели говорят о высоком уровне профессиональной подготовке работников.

Средний стаж работы в отделе кадров составляет 9 лет, причем у 25% работников данный показатель выше среднего уровня. Это положительно характеризует отдел, так как исходя из полученных результатов в нем есть основной костяк работников, обладающих обширными знаниями и опытом. Но, в тоже время основная доля специалистов имеет небольшой опыт работы.

Все работники отдела- женщины, что  может отразиться негативно на работе, так как для женских коллективов  характерна эмоциональность, что может  привести к частым конфликтам. Средний  возраст специалистов –32 года. При  этом 75% работников отдела кадров можно отнести к молодой категории работников (20-30 лет).

 

2.3. Выявление источников  и оценка применяемой технологии  набора персонала в организации.

Прием на работу в Кировском ОСБ №8612 Сбербанка России осуществляется по результатам профессионального отбора персонала – системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности.

Отбор кандидатов – это система  мероприятий по оценке качеств и  способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься  решение о преимуществах соискателей, которые отсекают тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям. В Кировском ОСБ №8612 Сбербанка России отбор кандидатов на работу проводится на основе критериев отбора установленных «Порядком отбора и приема на работу специалистов в отделения Сбербанка России, организационно подчиненные территориальному банку СБ РФ», в соответствии с Квалификационными характеристиками по должностям работников Банка и его филиалов, утвержденными постановлением Министерства труда Российской Федерации от 06.12.95 г. №67, с учетом требований, установленных для рассматриваемой должности.

Критерии отбора – это формализованные  требования к наличию необходимых  качеств, профессиональных навыков  претендента и уровню их выраженности. В банке используются следующие критерии: профессиональный, образовательный, социально-демографический, управленческий, психологический, медицинский, специальный.

В Кировском ОСБ №8612 Сбербанка России источниками отбора претендентов могут являться следующие: кадровый резерв на должности номенклатуры филиала Банка; кредитно-финансовые, другие учреждения и организации; службы занятости; высшие и средние профессиональные учебные заведения; самопроявившиеся кандидаты.

Старшие и ведущие специалисты  обычно замещаются из внутреннего резерва с использованием процедуры внутреннего конкурса. Объявление о таких вакансиях помещается в специальный раздел внутреннего информационного сервера банка, доступного каждому работнику.

Существуют, естественно, и другие процедуры из внутренних источников, вместе с тем привлекаются профессионалы извне, т.к. они могут взглянуть на внутренние проблемы со стороны и, возможно, скорее разрешить их. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников.

Основанием для организации  работы по подбору специалистов являются письменные заявки профильных подразделений  филиала, решения руководителя Банка. Заявки формируются исходя из наличия вакансий, потребности в специалистах с учетом планов развития подразделений и предполагаемых должностных перемещений работников. Заявка оформляется на каждую вакантную должность (предполагаемую вакансию).

Отбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Для проведения отбора приказом филиала может создаваться конкурсная комиссия в составе председателя, членов комиссии и секретаря. Создание конкурсной комиссии при отборе персонала имеет важные преимущества:

во-первых, объективность  принятия решения о приеме на вакантное  место;

во-вторых, сотрудники будут готовы помогать новичку, если решение о приеме на работу было принято при их непосредственном участии.

Основной этап проведения конкурса на замещение вакантной должности, включает в себя:

• проведение предварительного отбора;
• подведение промежуточных итогов;
• проведение профессионального испытания;
• создание конкурсной комиссии, проведении беседы с каждым из кандидатов;
• подведение итогов по каждому кандидату.

Предварительный отбор  включает в себя анализ информации, содержащейся в первичных документах предоставленных кандидатами (анкета, рекомендации, трудовая книжка, дипломы об образовании, медицинская справка, справка из налоговых органов о доходах и имуществе и др.). Одной из основных целей данного этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности.

Изучение поступивших от потенциальных  кандидатов документов осуществляется кадровой службой банка, которые  используются для сбора различной  информации о биографии и существующем положении кандидата. Эта информация включает: биография кандидата; предыдущие и настоящее место работы; образовательный уровень; практическую подготовку и рекомендации; дополнительную информацию, которую кандидат желает предоставить, и которая подтверждает его профессиональный уровень.

Анкета о приеме на работу применяется как первичный  механизм проверки, чтобы оценить, удовлетворяет  ли кандидат минимальным требованиям  работы. При анализе анкетных данных выявляется следующая информация:

• соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
• соответствие практического опыта характеру должности;
• наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;
• биографические данные, что немало важно.