Пути повышения эффективности набора персонала в организации

При анализе анкеты выявляются моменты, о которых указывается  вскользь, или не указывается вовсе, это отмечается и уточняется на личной беседе конкурсной комиссией.

Изучаются документы: медицинское  заключение (с целью выявления  отсутствия противопоказаний к государственной службе) и справка из налоговых органов о доходах и имеющемся имуществе.

Изучается выписка из трудовой книжки, особое внимание уделяется  причинам увольнения.

Обязательной проверке подлежат рекомендательные письма. Заранее  подготавливается список вопросов. Особое внимание уделяется проверке тех фактов, которые вызвали сомнения. Главное на этом этапе - получить максимально полную информацию о человеке. Специалист по персоналу не запрашивает рекомендации с последнего места работы, если соискатель ещё не уволился и не ставил на работе никого в известность о своём намерении, чтобы не навредить; рекомендации получает от людей, являющихся или являвшихся непосредственными руководителями (начальниками) кандидата; рекомендации получает не менее чем у двух человек с каждого места работы соискателя. Это своеобразная гарантия объективности полученной информации.

Подводятся промежуточные  итоги по результатам предварительного отбора - отмечаются наиболее подходящих на вакантную должность кандидаты  по критериям образования, опыта работы в этой сфере, квалификации и т.д. Не позднее чем за неделю до конкурса сообщается о дате, времени и месте проведения конкурса гражданам, допущенным к участию в конкурсе, а тем, кто не пошел этап «предварительный отбор» по тем или иным причинам сообщается об отказе в участии в конкурсе.

Кандидаты, первичные сведения о  которых признаны соответствующими предъявляемым требованиям, кадровой службой приглашаются для собеседования, изучения учетно-характеризующих  документов и заполнения анкеты. Анкеты или резюме кандидатов направляются на рассмотрение в соответствующие профильные подразделения филиала.

Руководитель профильного подразделения  по результатам изучения представленных данных принимает решение о целесообразности проведения собеседования с кандидатом с целью определения уровня его профессиональной компетентности, практических навыков, знаний и умений и направляет в кадровую службу служебную записку.

Отобранные кандидаты приглашаются кадровой службой банка для изучения их личностно-деловых качеств, психологического тестирования и проведения собеседований в профильных подразделениях. Решение о дате, времени и месте проведения указанных мероприятий принимается кадровой службой по согласованию с профильным подразделением и доводится до сведения претендентов.

В случае если профильное подразделение  самостоятельно провело подбор кандидата  на вакантную должность (собеседование  и профессиональную оценку), служебная  записка с указанием предлагаемой должности, функциональных обязанностей, а также резюме кандидата направляются в кадровую службу Банка для изучения его личностно-деловых качеств и проведения психологического тестирования. Копии характеризующих документов на отобранных кандидатов направляются в подразделения безопасности филиала для проведения согласования.

Подбор кандидатов на замещение  должностей в бизнес-подразделения (операционный отдел, отдел кредитования юридических лиц, отдел кредитования частных клиентов), должностей заведующих дополнительными офисами осуществляется, как правило, конкурсной комиссией, в состав которой должны входить руководители банка, руководители (представители) профильных подразделений и кадровой службы филиала.

Конкурс на замещение вакантных  должностей, относящихся к группе ведущих и главных должностей (ведущие специалисты, главные специалисты, специалисты 1 категории, консультанты и т.д.), проводится в форме конкурса - испытания. При проведении конкурса - испытания кандидатам предлагается выполнить практическое задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии. Для оценки уровня профессионально-важных качеств претендентов используются такие формы испытания как собеседования, письменные экзамены, защита проектов, ролевые игры и т.д. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям.

Заканчиваются конкурсы (и конкурс документов и конкурс-испытание) - проведением индивидуальной беседы с каждым кандидатом, с целью получения дополнительной, интересующей комиссию информации о кандидате. Вопросы заранее не готовятся, беседа неструктурированна, проходит в свободной форме.

Заключительный этап конкурса начинается с заседания комиссии и подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.

По окончанию конкурса проводится заседание комиссии. Оно  считается правомочным, если на нем  присутствует не менее двух третей состава комиссии. Решение принимается  большинством голосов от числа присутствующих членов комиссии, открытым или тайным голосованием по усмотрению комиссии. Голосуют члены комиссии на основе результатов по предварительному отбору, проверке рекомендаций, профессиональному испытанию, личной беседе с кандидатами. Результаты голосования комиссии оформляются и подписываются председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принимающими участие в ее заседании. Затем приглашаются все участники конкурса и оглашаются результаты.

Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие требованиям, предъявляемым к соответствующей должности, на замещение которой он был объявлен, может принять решение о проведении повторного конкурса.

На кандидата, успешно прошедшего все этапы отбора, профильное подразделение готовит и направляет в кадровую службу представление, согласованное с курирующим данное подразделение заместителем управляющего банка и должностную инструкцию.

В случае получения кандидатом отрицательной  оценки на любом из этапов профессионального отбора соответствующим подразделением готовится и направляется в кадровую службу банка аргументированное заключение.

Проанализируем размер затрат на найм персонала в ОАО «Сбербанк России».

Анализ затрат на найм персонала

Движение рабочей силы	2009	2010	2011	Изменения		Изменения
				к 2009	к 2010	к 2009	к2010
Средне списочная  численность	1597	1473	1332	-265	-141	-16,59	-9,572
Принято	138	154	167	29	13	21	8,4
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	354534	353520	378288	23754	24768	6,70	7,01
Затраты на найм персонала, тыс. руб.	367,4	425,9	521,3	153,9	95,4	41,89	22,4
в том числе:
затраты на рекламу	132,2	147,1	157,9	78,6	59,3	50,3	33,8
затраты на зар  плату отдела по работе с персоналом	235,2	278,8	363,4	128,2	84,6	54,5	30,4
Доля затрат на найм в фонде оплаты труда	0,103	0,120	0,138	0,034	0,017	32,97	14,38
Затраты на найм 1 сотрудника	2,66	2,77	3,12	0,46	0,36	17,25	12,87

 

Анализ таблицы 9 показал, что за анализируемый период затраты  на найм персонала увеличились на 95,4 % или на 153,9 тыс.руб. и составили 521,3 тыс.руб.  Это связано в первую очередь с повышением текучести персонала и, как следствие, повышением количества персонала, принимаемого на работу. В то же время увеличились затраты на найм одного сотрудника: если в 2009 г. затраты составляли 2,66 тыс.руб., то в 2011 г. – 3,12 тыс.руб.

По результатам опроса специалистов по отбору персонала Кировского отделения №8612 Сбербанка России выявлены следующие источники отбора (таблица 4).

Таблица 4

Источники отбора персонала

 

Наименование источника	Удельный вес, %
Кадровый резерв	10,0
Внутренние источники	15,0
Реклама	40,0
Служба занятости населения	5,0
Высшие и средние профессиональные учебные заведения	5,0
Самопроявившиеся кандидаты	5,0
Прочие (личные знакомства)	20
Всего	100,0

 

Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала (более половины) – это реклама  – 40%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу. Не малый процент привлечения составляет личные знакомства – 20%.

Обязательным критерием  при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В Сбербанке применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.

Другой основной принцип кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.

Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.

На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала. Однако, текучесть кадров не уменьшается. Работа в Сбербанке России весьма не легкая и требует много знаний и навыков. Большая текучесть кадров присутствует у операционно-кассовых работников, т.к. у них самая большая загруженность, так же необходимо знать много информации и изучить ее в короткий срок, поэтому многие претенденты не могут вынести всей нагрузки и увольняются по собственному желанию. Для решения данной проблемы в данной курсовой работе в следующей главе я предлагаю систему отбора кадров на должность операционно-кассового работника.

 

 

 

Глава 3. Пути повышения эффективности набора персонала в организации.

3.1.Разработка  предложений по оптимизации технологии  набора персонала в организации.

Поскольку для оценки кандидатов на вакантные должности персонала  Сбербанка (ОКР) определено собеседование, необходимо разработать правильную технологию проведения личных собеседований.

 1. Критерии оценки кандидата и определения его соответствия вакантной должности

Собеседование по отбору персонала (интервью) представляет собой обмен информацией  между представителем организации  и кандидатом на занятие вакантной  должности. Цель собеседования заключается  в оценке:

• способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу (может ли выполнять данную работу);
• заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе (хочет ли выполнять данную работу);
• управляемости и совместимости кандидата (соответствует ли требованиям корпоративной культуры);
• безопасности кандидата для компании.