Пути повышения производительности труда в организации за счет совершенствования мотивации работников

Министерство образования и  науки Российской Федерации

ФГАОУ ВПО «Российский государственный  профессионально-педагогический университет»

Институт менеджмента  и экономической безопасности

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Менеджмент»

На тему: «Пути повышения производительности труда в организации за счет совершенствования мотивации работников»

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель: Рылова И.В.

Исполнитель:

студентка группы УЭ 311

Меркулова А.Э.

 

 

 

 

Екатеринбург

2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….…3

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ….. …….…..6

1.1. Роль и значение мотивации персонала…………………..…….…... 6

1.2. Содержательные теории мотивации……………………………….. 11

1.3. Процессуальные теории мотивации…………………...……….......20

 

2. МОТИВАЦИЯ КАК СПОСОБ  ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………...24

2.1. Особенности формирования мотивов труда персонала……….. …24

2.2. Роль персональных мотивов в повышении результатов труда….. 29

2.3. Принципы, мотивирующие персонал к активной деятельности... .31

 

3. ОРГАНИЗАЦИЯ МОТИВИРОВАНИЯ  ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «Челны - Хлеб».………………………………………………………………….37

3.1. Общая характеристика деятельности ЗАО «Челны - Хлеб» ……...37

3.2. Анализ системы мотивации персонала на ЗАО «Челны - Хлеб......42

3.3. Рекомендации по совершенствованию мотивации рабочего коллектива на предприятии.………………………………………………….... 46

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………........ 51

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………... 53

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее  время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.

Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными ни были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека заинтересовать, каким-либо образом побудить к действию, то есть мотивировать.

Но так как  в результате трудовой деятельности производятся товары и услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками производства, или себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью. Каждое предприятие отличается определённым уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Важным условием развития производства служит повышение производительности труда.

Производительность труда – плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведённой работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год). Под повышением производительности труда, писал К. Маркс, следует понимать "... всякое вообще изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного товара, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости". При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы повышения производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.  Актуальность темы курсовой работы проявляется в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Целью работы является изучение и  разработка путей совершенствования  системы мотивации персонала  в современных условиях на примере  ЗАО «Челны - Хлеб».

Предмет исследования - способы и  проблемы стимулирования и мотивации труда персонала на предприятии ЗАО «Челны - Хлеб».

Объект - методы мотивации персонала и их влияние на производительность труда на предприятии ЗАО «Челны - Хлеб».

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить сущность, содержание и структуру процесса мотивации;
2. Рассмотреть мотивацию, как способ повышения производительности труда на предприятии;
3. Изучить общую деятельность организации ЗАО «Челны - Хлеб»;
4. Провести анализ системы мотивации в ЗАО «Челны - Хлеб»
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации ЗАО «Челны - Хлеб».

При написании работы использовались учебные пособия  и учебники по менеджменту, экономической  теории, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях.

Теоретической базой  работы послужили разработки отечественных  и зарубежных ученых в области  управления персоналом, научные труды ученых, которые посвятили свои работы менеджменту. Методологической базой написания курсовой работы был процессный подход. Авторами этого подхода являются приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Процессный подход, рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания  по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Работа состоит из пяти основных элементов: введения, основной части, заключения, списка использованной литературы и источников и приложения. Основная часть включает в себя три главы. Первая глава содержит теорию по аспектам мотивации в целом. Во второй главе рассматривается мотивация, непосредственно как способ повышения производительности труда на предприятии. Что касается третьей главы, в ней автор анализирует деятельность конкретного предприятия.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

 

1.1. Роль и значение мотивации персонала

 

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления  персоналом;

2) создание совершенных служб  управления персоналом;

3) применение новых технологий  в управлении персоналом;

4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом –  это формирование поведения отдельных  работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к  действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на таблице 1.

 

Табл. 1. Схема протекания мотивационного процесса

 

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое  общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются¹:

• Высокая текучесть кадров;
• Высокая конфликтность;
• Низкий уровень исполнительской дисциплины;
• Некачественный труд (брак);
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей;
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
• Халатное отношение к труду;
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы;
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
• Низкий уровень межличностных коммуникаций;
• Сбои в производственном процессе;
• Проблемы при создании согласованной команды;
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда;
• Неудовлетворенность работой сотрудников;
• Низкий профессиональный уровень персонала;
• Безынициативность сотрудников;
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
• Неудовлетворительный морально психологический климат;
• Недостаточное оснащение рабочих мест;
• Организационная неразбериха;
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
• Неразвитость соцкультбыта предприятия;
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
• Неналаженность системы стимулирования труда;
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
• Низкий моральный дух в коллективе;
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.