Пути повышения производительности труда в организации за счет совершенствования мотивации работников

Мы решили включить в  перечень вопросов, и такой на который  наверняка каждый ответил бы отрицательно. Это вопрос о том, удовлетворяет  ли человека его заработная плата. Наши ожидания были предсказуемы, большинство респондентов ответили, что их не удовлетворяет заработная плата, которую они получают. Объяснение найдем в следующем, бесконечное повышение цен, наверняка вызывает негодование у людей. И судя по этому, работников не устраивают деньги, которые они получают, потому что их попросту не хватает. Стоит добавить, что в настоящее время оплата за проделанный труд является не маловажным стимулированием в производственной деятельности. Удовлетворенность заработной платой дает дополнительный стимул в совершенствовании производственного процесса. Поэтому просто необходимо, каким то образом стабилизировать оплату труда.

Анкетирование показало, что основная часть рабочих находится  в возрасте около 40 лет, в основном люди предпенсионного возраста, работающие на предприятие около десяти лет. Возрастная категория от 25 до 35 лет как правила работники, которые еще только нарабатывают опыт.

На вопрос какие изменения  хотели бы внести сотрудники в работу предприятия, ответы были следующими: стабилизировать заработную плату, наладить карьерный рост, организовать рабочие места, и рационализировать распределение досугового времени.

Еще хотелось бы отметить, что в организации должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству. Такой вывод можно сделать исходя из анкетного опроса. Многие респонденты желают иметь творческий потенциал. И хотят что бы это развитие, было поддержано руководством. Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то новое, улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе, обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т.д. Тогда в сознании и образе действий коллектива экспериментатор-новатор будет восприниматься положительно, вызывать уважение, стремление подражать ему.

Стоить отметить, что  выборка респондентов была неслучайной, нами были выбраны сотрудники, чей  возраст равнялся среднему возрасту сотрудников. В анкетировании участвовали 20 сотрудников предприятия ЗАО  «Челны - Холод». Из них 10 человек в  возрасте старше 35 лет, 6 человек – 25-35 лет и 4 человека менее 25 лет. Большинство участников опроса люди с высшим образованием, часть из них имеет средне-специальное образование. Конечно, нужно учитывать, и тот факт, что для каждого возраста ведущими являются определенные системы мотивирующие человека к активной трудовой деятельности. Для того, что бы сложилась среднестатистическая оценка ситуации на предприятии, нами был выбран средний возраст работающих на предприятии людей.

Каждому предприятию  в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и фирмы в целом. При этом дело не только и не столько в материальном поощрении, в его объеме. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.

Анализируя  ситуацию на ЗАО «Челны - Хлеб» у  автора сложилось совершенно четкое представление о системе мотивации  сотрудников на данном предприятии. Теперь в завершении, хотелось бы предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации на исследуемом предприятии.

3.3. Рекомендации по совершенствованию мотивации работников на предприятии ЗАО «Челны Хлеб»

Автор проанализировал  имеющиеся недостатки в области мотивации труда работников в ЗАО «Челны – Хлеб» и разработал предложения по совершенствованию системы мотивации группового поведения существующим проблемам.

В соответствии с анализом, проведенном во втором параграфе, целесообразно  будет предложить следующий комплекс мероприятий для повышения мотивационного стимулирования на предприятии «Челны – Хлеб».

Автор предлагает внедрить проект курсов повышения квалификации работников, уменьшение монотонности работы. Здесь важно помнить, что  именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества. Таким образом, для обогащения навыков работников необходимо:

• внедрить курсы повышения квалификации работников;
• уменьшить монотонность работы;

Так же мы выявили, что  неудовлетворенность условиями  работы негативно сказываются на отношении работника к труду. Использовать скользящий график, неполную рабочую неделю и др., лишь такие мероприятия могут улучшить отношение работников к производственной деятельности. Также совершенствование организации труда должно содержать постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, применение гибких графиков, улучшение условий труда:

• постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника;
• расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников;
• обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроль за качеством основной, а иногда и смежной продукции;
• улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

При формировании мотивации  к творческому труду особая роль отводится именно стимулам, воздействуя  на интересы и способствуя удовлетворения потребностей. Стимулы активизируют формирование новых мотивов, что  положительно сказывается на эффективной творческой деятельности. Они могут применяться как в материальных, так и нематериальных формах, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, льготы для сотрудников. Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, получении премий. Уровень премирования работника может зависеть от различных факторов, к примеру, от индивидуальных достижений работника или же от коллективного перевыполнения плана. Наиболее сильная и устойчивая мотивация появляется в том случае, если, будучи объективными, стимулы переходят в субъективные интересы, а последние — в личную потребность. Значимость проделанной работы также оказывает положительное воздействие на работника, ведь моральная удовлетворенность от востребованной и оцененной работы является важным мотивирующим и стимулирующим фактором. Введение скидок для сотрудников на производимый товар может стимулировать их заинтересованность к работе на данном предприятии. Таким образом, мы можем выявить следующие формы стимулирования труда:

• гибкие формы оплаты труда;
• системы участия в прибылях;
• системы коллективного премирования (50%);
• моральные стимулы;
• скидки на продукцию, выпускаемую предприятием (30%).

Автор выявил, что в  ЗАО «Челны - Хлеб» необходимо организовать отдых и досуг сотрудников. Правильная организация отдыха и досуга позволит поднять заинтересованность к производственной занятости на предприятии. Ведь работник это в первую очередь человек, который должен отдыхать, расслабляться от производственного процесса. Чтобы отдых не перешел в так называемое отлынивание, руководитель должен продумать ряд мероприятий по организации отдыха сотрудников. В наше время значительно выгоднее будет оплатить аренду спортивного помещения, чем строительство своих спортивных сооружений. Также можно организовать оплату путевок в санаторий, выдачу кредита на жилье, покупку автомобильного средства сотрудникам отработавших на предприятии не менее 5 лет. Организация коллективных мероприятий, таких как празднование дней рождения работников организации, коллективное справление праздников (восьмое марта, двадцать третье февраля, новый год и др.) позволит сплотить коллектив для дальнейшего совместного производства.

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что для повышения эффективности мотивации группового поведения необходимо провести ряд следующих мероприятий:

Таблица.  План предлагаемых мероприятий

Таким образом, для повышения  эффективности мотивации группового поведения необходимы следующие  этапы:

1. Организация курсов повышения квалификации работников, для успешного карьерного роста; уменьшение монотонности работы.
2. Использование скользящего графика, неполной рабочей недели, закупка микроволновых печей и кондиционеров.
3. Улучшение программы стимулирования труда при помощи: гибкой формы оплаты труда, системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, моральных стимулов, индивидуализации заработной платы, льгот для сотрудников.
4. Организация отдыха и досуга сотрудников: предоставление средств для проведения отдыха и досуга, обеспечение бесплатными путёвками, выдача кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее, аренда спортивных залов для досугового времяпрепровождения работников, организация совместных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация как функция  менеджмента означает процесс стимулирования всех участников творческой деятельности, направленный на достижение установленных целей развития предприятия. Индивидуальные или коллективные мотивы участников творческой деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами

Система мотивации должна предоставлять каждому участнику  возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое воздействие на разработчика, уступая место ожиданию вознаграждения от самой работы, ее результатов и процесса.

Факторы, положительно влияющие на творческую деятельность человека можно условно разделить на два типа: внутренние, такие как желание самореализоваться, самоутвердиться, добиться признание общества, любопытство, любознательность и т.д., и внешние, такие как материальное и моральное стимулирование, продвижение по службе, увековечивание имени и т.д.

Необходимо добиться оптимального соотношения стимулирующих  и тормозящих факторов, максимально  усилить влияние первых и ослабить вторых. Для формирования творческой мотивации необходимо использовать сочетание потребностей и стимулов, позволяющих наиболее продуктивно воздействовать на желание работника в реализации своего творческого потенциала.

Неудовлетворенность условиями  работы негативно сказываются на отношении работника к труду. Использовать скользящий график, неполную рабочую неделю и др., лишь такие мероприятия могут улучшить отношение работников к производственной деятельности.

При формировании мотивации  к труду особая роль отводится  именно стимулам, воздействуя на интересы и способствуя удовлетворения потребностей. Стимулы вызывают формирование новых мотивов, что положительно сказывается на эффективной творческой деятельности. Стимулы - это средства воздействия на работников для привлечения их к труду и повышения творческой активности. Они могут применяться как в материальных, так и нематериальных формах, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, моральные стимулы, льготы для сотрудников.

Правильная организация  отдыха и досуга позволит поднять  заинтересованность к производственной занятости на предприятии. Ведь работник это в первую очередь человек, который должен отдыхать, расслабляться от производственного процесса.