Пути совершенствования мотивации персонала в таможенных органах России

2013 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

Глава1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ……….……………………………………………………………….…………….5

1.1. Понятие и сущность мотивации  персонала 5

1.2. Теоретические основы мотивации  персонала 9

Глава 2. Система методов мотивации персонала в таможенных органах России 22

2.1. Специфика службы в таможенных  органах России…….………………. 31

2.2. Методы мотивации персонала  таможенных органов России……………32

Глава 3 Пути совершенствования мотивации персонала в таможенных органах России………………………………………………………..…………38

3.1.Предложения по совершенствованию  мотивации персонала в таможенных  органах России………………………………………………………………..

Заключение 46

Список использованной литературы 47

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики «человеческий фактор» становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций. Соответствие персонала возрастающим требованиям является первостепенной задачей модернизации государственных структур формирование нового подхода к управлению персоналом.

Труд работника эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).

Актуальность представленного исследования обусловлена тем, что мотивация персонала таможенных органов России является важным показателем готовности к эффективному осуществлению профессиональных функций, на основе изучения мотивационной направленности, заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности.

Трудовая сфера работников таможенных органов имеет ряд специфических особенностей:

- по своему содержанию трудовая  деятельность таможенных работников  направлена на реализацию общенациональных  интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности  должностных лиц за принимаемые  решения, их осуществление, результаты  и последствия;

- жесткая нормативная регламентация  управления и трудовой дисциплины;

- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.

Применение методов управления, ориентированных на результат, позволяет обеспечить качественно новый уровень эффективности деятельности и вовлеченности государственных служащих в решение проблем, стоящих перед органами государственной власти, создать основу для индивидуальной заинтересованности в достижении общественно-значимых целей, эффективного выполнения должностных обязанностей, принятия оптимальных управленческих решений.

Проблема мотивации персонала таможенных органов мало изучена, особенно в России. Хотя, как известно от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов.

Исследования мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников заложены в работах С. Адамса, Д. Бергера, Л. Бергера, М. Вебера, В. Врума, Д. Мак Грегора, М. Зайфферта, А. Маслоу, Р. Нирмайера, Л. Портера, Ф. Тейлора, Ф. Херцберга. Среди российских ученых в этой области выделяются работы П.В. Журавлева, Е.И. Капустина, К.С. Криворученко, М.Б. Курбатовой, В.В. Куликова, Р.П. Колосовой, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, Л.А. Храпылиной, С.И. Шкурко, Р.А. Яковлева.

Проблемы нормирования труда и оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих, методы повышения их трудовой мотивации исследуют К.Х. Абдурахманов, И.А. Баткаева, Л.В. Вагина, Н.А. Волгин, Г.П. Гагаринская, В.А. Дятлов, А.Ф. Зубкова, Н.И. Захаров, Т.Г. Калачева, Е.Д. Катульский, Ю.П. Кокин, В.В. Куликов, В.И. Лукьяненко, Б.В. Лытов, В.А. Мальцев, В.И. Матирко, О.И. Меньшикова, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов, Р.А. Яковлев.

В целом, анализ научной литературы свидетельствует о том, существующие теории трудовой мотивации содержат много полезной информации, однако, системного осмысления целостной концепции управления персоналом государственной службы недостаточно.

Объектом исследования курсовой работы является – персонал таможенного органа России.

Предметом исследования – система методов мотивации таможенных органов России.

Цель исследования – проанализировать систему методов мотивации в таможенных органах России и выработать пути совершенствования мотивации персонала.

В соответствии с целью исследования поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы  методов мотивации персонала;

- рассмотреть систему методов  мотивации персонала в таможенных  органах России.

- разработать комплекс рекомендаций  по совершенствованию мотивации  персонала таможенных органов России.

Системный подход, в основе которого лежит рассмотрение сложного объекта, как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними.

Диалектический подход - использование объективно обусловленных, научно разработанных, практически проверенных и наиболее эффективных в конкретных условиях диалектических принципов исследования.

Методы исследования, используемые в курсовом  проекте. В первую очередь, это - метод анализа литературы, нормативно-правовой документации,  социологические методы сбора данных.

Теоретической основой исследования является отечественная и зарубежная литература по проблемам управления персоналом, экономической теории и экономике труда таких авторов, как Базаров Т.Ю., Шекшня С.В., Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Чиркин В.Е., Уткин Э.А., публикации в специальных периодических изданиях, таких как «Служба кадров и персонал», «Менеджмент в России и за рубежом», «Управление персоналом» и др.

Информационную базу курсового проекта составили нормативно-правовые и законодательные акты Российской Федерации: Конституция Российской Федерации, Федеральный Закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Федеральный Закон от 27 мая 2003г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации", Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ и др., а также справочные статистические материалы.

В первой главе раскрыты теоретические основы методов мотивации персонала, в частности, рассматриваются особенности государственной службы.

Вторая глава посвящена системе методов мотивации персонала  в таможенных органах России: дается характеристика деятельности, приводится характеристика мотивационных механизмов, а также проводится анализ мотивации сотрудников.

В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию мотивации персонала.

В заключении содержатся выводы и рекомендации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

1. Понятие и сущность мотивации персонала

 

 Мотивация персонала -  совокупность  движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

 Мотивация, как процесс, нашедший  широкое применение в управлении, относительно молода. Различные теории мотивации и разработанные по ним рекомендации существуют всего лишь третье десятилетие. По большей части они противоречивы, спорны, хотя и содержат основы, полезные практике.        Цели, преследуемые менеджерами в практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать интересы работников организации с целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности. В демократическом обществе законодательство не предусматривает обязательного, и тем более принудительного, трудоустройства. Если у человека есть средства для жизни, он может не работать вообще или организовать собственную предпринимательскую деятельность. Если же человек выбирает работу по найму, значит, он преследует конкретные цели, продиктованные потребностями. Важно учитывать, что у любого наёмного труда есть особенность. Она состоит в том, что условия труда предопределяются менеджерами организации. Они не всегда устраивают тех, кто приходит в организацию трудиться, нередко вынужденно. Если интересы работника и предоставленные ему условия труда не совпадают, то труд будет порождать разное отношение у работников. Исследователи, которые ищут пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника является знание и учёт его потребностей. Таким образом, приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись. Использование потребностей в мотивации труда не совсем простое дело. Во-первых, потребности у каждого человека свои, особенные. Во-вторых, со временем они меняются, так же как меняются и люди. В-третьих, потребности изменяются в историческом плане. Одно дело – потребности людей средневековья, другое – потребности людей в современном информационном обществе. В-четвёртых, потребности людей различаются в национальном и географическом аспектах. И всё же ориентация управляющих на потребности людей существует издавна. Например, в странах Запада в конце 19 века условия жизни в сельской местности в Англии, например, были так тяжелы, что «фермеры наводняли города и буквально выпрашивали, как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало выжить». Примеры сходных во многом условий мотивации труда есть и в современной России. С занятостью населения дело не везде обстоит благополучно. Люди нередко вынуждены жить там, где у них есть хоть какое-то жильё, но нет работы на стагнирующих градообразующих предприятиях. Средств для перемещения в места, где есть работа, у них также нет. Поэтому мотивация сводится к тому, чтобы просто выжить, не умереть от голода. Они вынуждены мириться с неполной занятостью, с нищенской оплатой труда. Даже частичная занятость представляется в таких условиях чем-то вроде пряника, а увольнение – кнутом. Исторически общественное производство становилось всё более производительным. Этот процесс протекал и протекает объективно. Он не зависит от желаний менеджеров и наёмных работников организаций. Он привёл к тому, что во многих экономически развитых странах мира, в числе которых и Россия, был достигнут высокий уровень благосостояния людей. Конечно, это относится не ко всем проживающим в этих странах. Доля состоятельных и благополучных людей в каждой стране разная. Её размеры со временем меняются, как и уровни благосостояния конкретных людей и групп населения. В таких условиях процесс мотивации труда становится не только сложным, но и вероятностным. Жизнь, таким образом, поставила перед менеджерами массу вопросов, связанных с мотивацией труда. И не случайно были предприняты попытки успешного их разрешения. Большой заслугой основоположников «школы научного управления» в начале 20 века было осознание того, что труд человека на грани голода пришёл в противоречие с техническим прогрессом, позволившим на основе применения техники, стандартов и специализации резко увеличить выпуск продукции. Они, прежде всего, Г. Форд, поняли, что полуголодные люди, доведённые до бедственного положения, не смогут пользоваться плодами своего труда, так как им не на что будет покупать всё то, что поставляют на рынок организации. Рост масштабов массового производства потребовал массового потребления и соответственно массового покупателя. Основоположники школы научного управления сделали мотивацию по типу «кнута» и «пряника» более эффективной, так как стали оплачивать труд тех, кто производил больше, пропорционально выработке. Однако, по мере улучшения жизни людей, и этот метод перестал «работать». И тогда возникла потребность в научных разработках по мотивации труда, во внедрении психологии в управление производством. Элтон Мэйо был одним из первых, кто осуществил ряд практических экспериментов и исследований в организациях. Он преследовал цель решения конкретных управленческих проблем. Результаты труда Мэйо были впечатляющими. Ему удалось выявить взаимосвязь между результатами труда работников и особенностями их группового поведения, характером взаимодействия их друг с другом. Это происходило в конце 20 гг., когда мир не знал ни теорий мотивации труда, ни моделей. Теории мотивации, разработанные позже, позволили, с одной стороны, систематизировать и классифицировать потребности работников организации. С другой стороны, использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации также позволили объяснить поведения людей в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях. Согласно теориям мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается в поведении людей. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в неё физиологически или психологически нуждаются. Потребности свойственны всем людям, но это не значит, что они всегда, и в одинаковой степени остро, их ощущают. Бывает и так, что потребности приводят человека в состояние, называемое побуждением, которое означает стремление к достижению определённой цели. Достижение такой цели обычно означает удовлетворение потребности в той или иной степени. Если человеку удалось определённым образом удовлетворить ту или иную потребность, он будет стремиться и в будущем, в подобных обстоятельствах, решать проблему удовлетворения потребностей тем же способом. Задача менеджеров, с одной стороны, создавать в организациях такие условия труда, которые бы позволяли людям удовлетворять потребности. С другой стороны – обеспечивать достижение целей организации. Чтобы менеджерам было удобнее решать эту сложную задачу, при разработке теории мотивации учёные предприняли попытки классификации потребностей человека. Они не смогли создать единую, всеми разделяемую систему классификации потребностей, однако их труды в этом направлении всё же позволили глубже представить потребности людей.

 

1.2. Теоретические основы  мотивации персонала

 

В процессе развития правители и  управленцы  стали  замечать,  что материальные факторы уже  не  так  сильно  мотивируют  работников.  Изучение потребностей человека привело к появлению  теорий,  в  основе  которых  лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не  материальный,  а психологический. Первая такая теория связана с  именем  Элтона  Мэйо  (1880- 1945),  американским  социологом,  одним   из   основателей   индустриальной социологии.   Он    выдвинул    доктрину «человеческих    отношений»    в капиталистическом  производстве,  выделил  противоречия  предпринимателей  и рабочих и обосновал их через личные отношения,  в  улучшении  которых  видел путь к установлению «мира в промышленности».

     Огромный вклад в  развитие теории Элтона Мэйо  внес Абрахам Маслоу (1908-1970), американский  психолог, один из лидеров так  называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность» (1970). Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей, получившей название «пирамида потребностей:

- потребности самовыражения;

- потребности признания и самовыражения;

- потребности принадлежности и  причастности;

- потребности безопасности и  уверенности в будущем;

- физиологические потребности.

     В соответствии с  учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий: Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.) Потребности  безопасности  и   уверенности в будущем   (экзистенциальные потребности).  Человек  стремиться  находиться   в  безопасном состоянии, защищающем  от  страха,  болезней  и  страданий.  Уверенность в будущем приобретается  за  счет  гарантийной  занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала  путем  получения  достойного образования.   Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных  мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы, любви. Потребности признания и самоутверждения  (престижные  потребности).  Человек испытывает потребность в самоутверждении, признании  его  личных  достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе. Потребности самовыражения  (духовные  потребности). Человек стремиться к наиболее полному  использованию своих знаний,  способностей,   умения  и навыков.  Духовные  потребности  находят  самовыражение  через творчество, самореализацию личности. Физиологические потребности  и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей - это вторичные  (произвольные), непрерывно изменяющиеся потребности или метапотребности. По теории Маслоу все потребности можно расположить в  виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся  физиологические потребности,  а  на  верхнем   -   потребности   самовыражения.   Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь  требуют удовлетворения  физические  потребности,  а  после  того,  как   они   будут удовлетворены, возникает     необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня. Однако  эта  иерархическая  структура  не  всегда  является жесткой. Маслоу отмечал, что,  несмотря  на  то,  что  «иерархические  уровни потребностей могут иметь  фиксированный  порядок, на  самом  деле  эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали.  Это  правда,  что  для большинства  людей,  с  которыми  мы  работали,  их   основные   потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы  указали.  Однако  был  и ряд исключений. Есть люди,  для  которых,  например,  самоуважение  является более важным, чем любовь». С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере  удовлетворения потребностей работников будет возрастать   и производительность труда. Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что  заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется  широким спектром их потребностей. Но вместе с тем концепция Маслоу вызвала  критику. Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу тех  или  иных  потребностей, что потребности по-разному проявляются в зависимости от  положения работника в организации,  пола,  возраста,  содержания  работы  и  т.п.  Не  обязательно потребности возрастают  снизу  вверх,  как  это  представлено  в  «пирамиде» Маслоу. Концепция Маслоу оказала  большое  влияние  на развитие теории и практики современного управления.    Развитие  в  послевоенные  годы таких  наук, как психология и социология,  а  также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте  на  научную  основу,  это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и по  настоящее время). Школа  поведенческих  наук  непосредственно примыкает к  школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве  поведенческого - бихевиористского направления школы человеческих отношений. Наиболее яркими  представителями этой школы является  Крис  Аджирис,  Ренсис  Лайкерт,  Фредерик  Герцберг  и Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности  ее человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений,  мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации,  изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Если первичные  потребности  по  своей  природе являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе  являются  психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта.  Потребности невозможно измерить, а их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность служит для человека мотивом к действию. Наибольший   интерес   представляют    три    концепции    изучения потребностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации: Концепция ERG К.Альдерфера, Концепция приобретенных потребностей Макклеланда, Концепция двух факторов Герцберга. Каждая концепция имеет определенное принципиальное отличие.