Пути совершенствования мотивации персонала в таможенных органах России

 К концепции К.Альдерфера  так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы  потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами  потребностей  «пирамиды» Маслоу. К числу этих потребностей относятся:

- потребности существования (по  Маслоу: физиологические   потребности  и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности);

- потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и  причастности - стремление человека  иметь семью, коллег, друзей,  врагов,  начальников  и починенных; часть потребностей  признания  и  самоутверждения - стремление человека занимать определенное  положение  в  окружающем  мире, а  также потребности, связанные с групповой безопасностью);

- потребности роста  (по Маслоу: потребности самовыражения,  а  также   те потребности группы признания и самоутверждения,   которые   связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).

 Между теориями Маслоу и  Альдерфера имеется одно принципиальное  различие, состоящее в том, что, по  Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня  и  т.д.  По  Альдерферу  движение  по иерархии  может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз  в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные  возможности в мотивации поведения людей.

 Концепция Дэвида Макклеланда  делает основной акцент на  потребности высших уровней, которые  он рассматривает как приобретенные под  влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения . Он считает, что  людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия  для  удовлетворения  поставленных целей и задач. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к  власти  ради  властвования. Ко второй группе относятся те, кто  стремиться  к  власти  для  того, чтобы добиваться решения групповых  задач.  Макклеланд  придавал  особое значение потребности властвования второго типа.  Поэтому  он  считал,  что,  с  одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее. В  отличие от концепции Маслоу и Албдерфера  потребности  по Макклеланду  не расположены иерархически,  хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при  анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.

 Одним из столпов психо-социологического  подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством  были проведены исследования  по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности  или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей  не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная  модель мотивации. Герцберг  установил, что удовлетворенность человека   своими действиями и неудовлетворенность ими  являются двумя полюсами,   между которыми находятся состояние и настроение человека. В  зависимости  от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному  из полюсов. Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой  оказывают влияние две группы факторов:

- гигиенические факторы, которые  некоторые авторы называют факторами  «здоровью»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда -  освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

- мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы. Как достижение  цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама  по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.         

 Концепция мотивации во многом  сходна с теорией потребностей  Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности и  уверенности  в  будущем по  Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по  Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил,  влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои  физиологические потребности. Герцберк же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно  когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является  мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. На практике выводы Герцберга привели к   созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный  перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы. Несмотря на то, что основные положения теории  Герцберга нашли широкое применение, в ее адрес раздавались и   критические замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот  же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и  неудовлетворение  у  другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, т.е.  мотивировать разных людей будут разные факторы. Критики теории  Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации. Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать  разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для  достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. СИСТЕМА МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ РОССИИ

 

2.1. Специфика службы  в таможенных органах России

 

 Особенности мотивации персонала в таможенных органах- государственных служащих связаны со спецификой их работы и императивностью института государственной службы. Механизм мотивации в государственных органах в основном основан на административно - командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между государственными служащими.

 Трудовая сфера государственной службы в таможенных органах имеет ряд специфических особенностей:

- по своему содержанию трудовая  деятельность госслужащих в таможенных  органах направлена на реализацию  общенациональных интересов, на  всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности  должностных лиц таможенных органов  за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

- жесткая нормативная регламентация  управления и трудовой дисциплины;

-  задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач.

 При этом уровень оплаты  труда государственных служащих  значительно ниже, чем в коммерческих  структурах, а дополнительные социальные  гарантии не в полной мере  компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего в Российской Федерации, в том числе и в системе органов Федеральной таможенной службы, является денежное содержание.

Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" выделяет следующие основные элементы денежного содержания гражданских служащих:

- должностной оклад;

- оклад за классный чин;

- иные дополнительные выплаты, в частности:

- ежемесячная надбавка к должностному  окладу за выслугу лет на  гражданской службе;

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;

- ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

- ежемесячное денежное поощрение;

- единовременная выплата при  предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Анализ этих элементов денежного содержания гражданского служащего показывает, что определенную стимулирующую роль имеют только ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо важных и сложных заданий, которые в пределах имеющегося фонда оплаты труда размерами не ограничиваются.

Остальные составляющие денежного содержания четко фиксированы Федеральным законом № 79-ФЗ, соответствующими указами Президента Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами.

В соответствии с положением ежемесячная надбавка устанавливается и выплачивается в пределах утвержденного фонда оплаты труда и в размерах, установленных пунктом 5 Указа Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих".

Основными критериями для установления конкретных размеров ежемесячной надбавки являются:

- профессиональный уровень исполнения должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

- сложность, срочность выполняемой  работы;

- опыт работы по специальности  и занимаемой должности;

- компетентность при выполнении  наиболее важных, сложных и ответственных работ;

- качественное выполнение работ  высокой напряженности и интенсивности (большой объем, систематическое  выполнение срочных и неотложных  поручений, а также работ, требующих  повышенного внимания и др.).

- наличие переработки сверх  нормальной продолжительности рабочего дня.

Конкретные размеры ежемесячной надбавки устанавливаются соответствующими руководителями. Применение этих критериев на практике дает возможность выделить гражданских служащих и руководителей, выполняющих свои должностные обязанности на высоком профессиональном уровне и учесть реальную загрузку и напряженность работы. Но при этом существует ряд проблем, с которыми приходится сталкиваться постоянно.

Во-первых, средняя зарплата федеральных госслужащих территориальных органов не только меньше средней зарплаты в банковско-кредитной сфере, но и меньше чем зарплата госслужащих субъекта Российской Федерации и муниципальных служащих. Так, по данным Минфина России соотношение зарплат госслужащих субъекта к зарплате федеральных госслужащих территориальных органов по нашей области, являющейся получателем дотаций из федерального бюджета, составляла на 01.01.2008 г. 1, 16.

 Во-вторых, в системе органов Федеральной таможенной службы  за последние годы резко возросла сложность и интенсивность труда, связанного с внедрением новых программных продуктов и технологий.

 Все это приводит к оттоку  квалифицированных сотрудников, текучесть кадров держится на уровне 20%.

В таможенных органах присутствует и механизм нематериального стимулирования, который существует в особенной форме.

Поскольку таможня - организация военизированная, карьера в ней приобретает одну важную особенность. Должностным лицам таможенных органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании. Звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию.

 Специальные звания могут  быть очередными, то есть присвоенными  в последовательном порядке по  истечении установленного срока  выслуги в специальном звании  в соответствии с занимаемой  должностью и при наличии положительной аттестации, и внеочередными или досрочными, присвоенными либо за особые отличия при выполнении служебного долга, либо при выдвижении на вышестоящую должность, но не более, чем на два звания выше того, в котором состоял служащий и не чаще одного раза в год.

При присвоении специального звания также учитывается образование и стаж работы в таможенных органах.

Соответствующие новой должности звания присваиваются, как правило, по нижнему пределу за исключением случаев, когда специальное звание присваивается лицу, перешедшему в таможенные органы из Вооруженных Сил, Пограничных и Внутренних войск, правоохранительных органов, а также других организаций и учреждений Российской Федерации, где им присваивались воинские или другие специальные звания. Первичное звание может быть присвоено такому лицу выше нижнего предела по занимаемой им должности.

Служащие таможенных органов могут поощряться:

- за успешное выполнение должностных обязанностей,

- за общественно-полезные дела,

- за проявление активности и инициативы,

- за отвагу и высокий профессионализм,

- за безупречную продолжительную работу.

Поощрения могут быть формальными и неформальными. Формальные поощрения (с занесением в трудовую книжку) объявляются приказами. К ним относятся:

- объявление благодарности,

- вручение ценного подарка,

- выдача премии,