Пути совершенствования системы подготовки, подбора и расстановки кадров и организации их труда

 

материальные ценности, основные средства и прочие активы составили 2056

млн.руб (46%). Самый высокий процент выручки в растениеводстве приходится на зерновые зернобобовые культуры (6,7%). По сравнению с 2003 годом процент зерновых снизился на 19,1%. Это произошло за счёт снижения урожайности зерновых культур.

Выручка по прочим товарно-материальным ценностям, основным средствам и прочим активам увеличилась на 38,6% по сравнению с 2003 годом.

В конечном итоге для полной характеристики хозяйства нужно рассчитать, на сколько эффективна деятельность предприятия. Рассмотрим показатели наличия и использования основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения в КУСХП “Заболотье”. Так же следует рассмотреть обеспеченность трудовыми ресурсами и их использование, так как в процессе производства они играют огромную роль. Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных организаций необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёма производства сельскохозяйственной продукции и повышения эффективности производства.

Из данных таблицы №5 видно, что в отчётном году по сравнению с 2003 годом уменьшилась среднегодовая численность работников хозяйства на 19 человек или на 7,2%.

Так же следует отметить, что рентабельность по растениеводству в 2005 году снизилась на 37,9% по сравнению с 2003 годом. Связано это с тем, что в Республике нестабильные цены. Всё это отражается на финансово-экономической деятельности предприятия.

После анализа основных показателей КУСХП “Заболотье” за 2005 год, можно увидеть, что почти по всем показателям произошло увеличении по сравнению с 2003 годом.

 

Таблица №5

Основные экономические показатели деятельности КУСХП “Заболотье” Оршанского района витебской области.

Показатели	2003	2004	2005год	2005г.в % К 2003г
1.Среднегодовое число работников, чел	261	263	242	-7,2
2.Стоимость ВП в сопоставимых  ценах, млн.руб	1650	2106	2804	+69,9
3.Произведено ВП в сопоставимых ценах:	х	х	х	х
а) на 1 среднегодового работника, тыс.руб.	6321,8	8007,6	10621,2	+68,0
в) на 100га с\х угодий, тыс.руб.	433,9	551,3	735,2	+69,4
б) на 1 чел/час, тыс.руб.	3,0	3,8	5,1	+70,0
в т.ч.в растениеводстве	3,7	4,8	5,7	+54,1
в животноводстве	2,3	2,8	4,4	+91,3
4.Прибыль всего, млн.руб.	219	501	621	+183,6
в т.ч.в растениеводстве	37	112	36	-2,7
в животноводстве	-	174	580	-
5.Получено прибыли, тыс.руб.	х	х	х	х
а) на 1 среднегодового работника	839,1	1904,9	2566,1	+205,8
б) на 1га с\х угодий	57,6	131,2	162,8	+182,6
6.Уровень рентабельности, % :	х	х	х	х
а) в растениеводстве	2,9	7,0	1,8	-37,9
б) в животноводстве	-	12,1	27,4	-
7.Среднегодовая стоимость основных фондов, млн.руб.	21050	28312	34516	+64,0
8. Среднегодовая стоимость оборотных фондов, млн.руб.	2735,5	4340	5382,5	+96,8
9.Фондовооруженность, тыс.руб.	80,7	107,7	142,6	+76,7
10.Фондооснащенность, тыс.руб.	5,5	7,4	9,0	+63,6
11.Энергооснащённость, л.с.	3,2	3,1	3,1	-3,1
12.Энерговооруженность, л.с.	46	45,6	49,6	+7,8
13.Норма прибыли, %	0,9	1,5	1,6	+0,7

 

 

 

 

 

2. Подбор и расстановка  руководящих кадров в хозяйстве.

Подбор кадров – это процесс поиска и изучения лиц с целью определения их соответствия основным требованиям должности.

Процесс подбора кадров состоит из определенных этапов: характеристика вакантной должности (права и обязанности, выделение необходимых для данной должности качеств); сбор информации об имеющихся кандидатах; разработка системы для отбора кандидатов (сопоставление его положительных и отрицательных качеств); выбор наиболее вероятных претендентов; окончательная оценка и выбор кандидата; назначение кандидата на должность.

В отличие от подбора расстановка кадров представляет процесс рационального распределения кадров по структурным подразделениям аппарата управления и задачам.

При организации нового предприятия, объединения подбор и расстановка кадров по времени их проведения практически совпадают. В современных условиях основой успеха в подборе и расстановке кадров на каждом предприятии является разработка программы кадровой работы, рассчитанной на несколько лет, которая должна быть составной частью плана развития производственной системы, учитывать влияние на производство научно-технического прогресса, социально-психологичесих факторов и др. Это предполагает разработку единой методики подбора и расстановки кадров, строгого её соблюдения. Работа эта должна вестись систематически и целеустремленно. При этом следует учитывать, что идеальных работников нет, нужно из разных по уровню подготовки и характерам сотрудников сформировать работоспособный и эффективно действующий управленческий коллектив.

Структура управления кадровой работой в хозяйстве соответствует структуре управления им – каждый орган управления производством имеет в своем составе соответствующее структурное подразделение по кадровой работе, которое непосредственно подчиняется руководителю данного объекта управления. Возрастание роли и повышение ответственности кадров в системе управления обусловливают и повышение требований к работникам отделов кадров за полное соблюдение научных принципов, всех этапов и стадий подбора и расстановки управленческих кадров. В связи с этим эти подразделения на сельскохозяйственных предприятиях и в объединениях необходимо укомплектовать опытными, компетентными работниками из числа агрономов, экономистов, зоотехников, хорошо знающих данное производство и требование, которые предъявляются к руководителям производственных подразделений и специалистам предприятия.

Управление трудовыми ресурсами является одним из основных направлений в деятельности предприятия, и считается важной основой его экономического успеха. Управление кадрами формирует благоприятную среду, в которой реализуются и развиваются способности людей, получающих удовлетворение от выполняемой ими работы и от общественного признания своих достижений. В области управления персоналом постепенно смещается акцент с технологических подходов, которые строго регламентированы содержанием трудового процесса, к системному подходу, основой которого является долговременное развитие трудового потенциала работников.

Изменения в экономике республики совершенствуют и подходы в области управления трудовыми ресурсами. Зарождаются руководители нового типа, мышление и стиль которых соответствуют новым задачам и условиям развития общества на современном этапе.

Одна из важнейших задач руководителей состоит в том, чтобы они осуществляли правильный подбор кадров, реализующих стратегию фирмы, и обеспечивали нормальные условия работы своим подчиненным.

Методы оценки сотрудников предприятия можно объединить в три основных: прогностический, практический, имитационный.

Прогностический метод. Широко используется анкетные данные (личный листок по учету кадров); письменные (устные) характеристики; мнения (отзывы) руководителей предприятия, коллег по работе; личные беседы; различные виды тестов и т. д.

Практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению им своих служебных обязанностей путем оценки результатов его практической работы. Используется практика пробных перемещений по должности.

Имитационный метод. Специалисту предлагается решить конкретную задачу. После этого проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

Набор критериев оценки в каждом конкретном случае может зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение всегда отдается либо профессиональным, либо личным качествам претендента. Главное в этих исследованиях – получение информации об эффективности выполнения работников будущих функциональных обязанностей.

Руководство персоналом является функцией управления. Оно призвано координировать, связывать и объединять все прочие функции в единое целое.

В современных условиях произошли существенные изменения в руководстве персоналом: вместо административных преобладающее значение приобрели социально-экономические методы управления, направленные на осуществление сотрудничества персонала с администрацией для достижения намеченных целей.

Целью руководства персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более эффективного труда. Руководитель должен направлять усилия подчиненных помогать им раскрывать свои способности, формировать вокруг себя группу единомышленников,  а не приказывать им.

Эффективность руководства достигается за счёт использования следующих факторов: современной организации рабочих мест; рационального использования производственных площадей и мощностей предприятия; переподготовки и повышения квалификации кадров; обеспечения гарантии занятости и снижения текучести кадров; осуществления различных социально-экономических программ и т.д.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объёма и содержания работы.

При подборе и расстановке управленческих кадров в современных условиях нужно учитывать: уровень их экономического мышления, профессионализма, компетентность, коммуникабельность, пригодность для данной работы и т.д. Поспешность, необдуманность, формальный анкетный подход неизбежно приведут к ошибкам, так как от правильного выбора и расстановки кадров зависит качество продукции (услуг), производимой предприятием (организацией, объединением).

Кадровая политика состоит в определении правил приёма на работу специалистов, необходимых для своевременного и качественного выполнения заданных функций. Подбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности, включает характеристику профессиональных навыков интервьюирование, тестирование, беседу с претендентами.

Определенную помощь при отборе кадров оказывают различные источники информации. К ним относятся: автобиография, фотография, заявление о приёме на работу, рекомендации с последних мест работы, листок учёта кадров, диплом об образовании, трудовая книжка профессиональная пригодность для выполнения определенного вида работ (медосмотр), беседы с поступающим на работу и т.д.

Данные источники информации при отборе персонала дополняют другими требованиями, в которых отражается квалификация работников. В них показаны новые требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться баллами по ограниченной шкале.

Для привлечения персонала можно использовать внешний или внутренний рынок рабочей силы, то есть работников со стороны или из своей организации.

Оценка претендентов, в любом случае, производится по стандартным критериям. Они включают: образование, профессиональную пригодность, производственный опыт, опыт руководящей работы, внешний вид, самоуверенность, убедительность и самостоятельность, коммуникабельность, уравновешенность, честность, целеустремлённость (карьера, инициатива, усердие), сообразительность, внимательность, способность к абстрактному мышлению, находчивость, немногословность, явность изложения мыслей и т.д.

Для того чтобы избежать конфликтов в хозяйстве КУСХП “Заболотье” с каждым из партнеров, независимо от степени родства или близости, заключение договоров, в которых при отборе кадров оговорены квалификационные требования к будущим специалистам, условия их работы, оплаты, испытательный срок. Цель договора -  проверить соответствует ли квалификация работника поручаемой ему работе. Укрепляют доверие между руководителем и работниками регулярные встречи и беседы, в ходе которых обсуждаются производственные и личные вопросы. При этом факты, за которые можно высказать работнику похвалу. Хозяйство придерживается определённого правила: проблемы обсуждаются с глазу на глаз, а хвалят обязательно в присутствии других. Публичная похвала облагораживает человека.

В КУСХП “Заболотье” существует атмосфера взаимного сотрудничества между руководителями, специалистами, служащими и работниками, их взаимозаменяемость. Это повышает технические и производственные возможности хозяйства, упрощает задачи организации и управления предприятием, заинтересовывает сотрудников в управлении рабочего графика, в экономии фонда заработной платы, создает возможность жесткого самоконтроля и самоорганизации трудового коллектива в части распределения между работниками тех или иных функций.

В КУСХП “Заболотье” повышение зарплаты в соответствии с ростом квалификационного уровня работающих, делается чаще в меньшем размере.

[ с.57-61] 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Роль кадров управления  в повышении эффективности общественного  производства.

Управление персоналом -  это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Руководитель любого предприятия соблюдает два основных аспекта: первый – это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами; второй аспект предполагает, что руководитель предприятия означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в  организации сотрудников – одна из важнейших целей, залог   её эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

Первый и второй аспекты тесно связаны между собой, поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Руководство организацией означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.

Без высококвалифицированных, культурных, знающих своё дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в производстве.