Пути совершенствования системы подготовки, подбора и расстановки кадров и организации их труда

Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

Требования творческого отношения руководителя к производству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект производства определяют люди.

Таким образом, ключевой составляющей производства является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

Происходящие изменения в экономике преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы который в определенной мере соответствует новым задачам и условиям развития организаций.

Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях. Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигается задачи по совершенствованию всей сферы руководства экономикой управления, планирование, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако, прежде чем раскрывать качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняются к тому, что кадровая политика -  это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в её содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают всех работников, занятых в системе управления.

Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая цель слияния усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать все имеющие точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

     • во-первых, как подбор и расстановка всех кадров, занятых в системе управления, то есть руководителей, специалистов и технического персонала;

     • во-вторых, как подбор, расстановка и использование  руководителей, специалистов и рабочих, то есть охватывает всех без  исключения работников, занятых  на предприятии.

     • в-третьих, как процесс социального управления производственными коллективами с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

Роль кадровой политики заключается в том, что она дает возможность увязать управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учёта и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности. Получаемая с её помощью информация позволят периодически оценить тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы  управления.

Действительность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.[113-116+и-нет]

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Характеристика кадров  управления хозяйства.

Поскольку на предприятиях любой отрасли функции служащих сводятся к руководству, выработке решений и подготовке информации, принято деление служащих на три категории: руководителей (линейные и функциональные), специалистов (инженеры, экономисты, агрономы, юристы, зоотехники и т.п.) и технические исполнители (секретари, лаборанты, техники, чертежники и т.п.).

Руководитель возглавляют коллективы, направляют и координируют их работу, контролируют результаты их деятельности. Руководители могут быть линейными и функциональными.

Линейные руководители действуют на основе  единоначалия и ответственные за состояние и развитие организации или ее части: предприятия, цеха, участка, бригады. В сельскохозяйственном производстве к линейным руководителям относятся директора совхозов и председатели колхозов, начальники отделений и участков, бригадиры. Функциональные руководители возглавляют подразделения, осуществляющие конкретные функции управления (бухгалтерский учёт, материально-техническое снабжение, планирование). К функциональным руководителям относятся главные специалисты колхозов и совхозов, специалисты отраслевых подразделений, руководители лабораторий и т.п.

Важную роль в управлении сельскохозяйственным производством играют специалисты, которые решают конкретные производственные и управленческие задачи. Они разрабатывают проекты решений, нормы и нормативы,  а также представляют руководителям информацию. Специалисты считаются инженеры, юристы, агрономы, зоотехники и т.д.

Технические исполнители передают, фиксируют и перерабатывают информацию, выполняют учетные, вычислительные и контрольно-множительные работы, отвечают за обслуживание аппарата управления. Это секретари, машинисты, лаборанты, экспедиторы, техники и т.п.

 

Рис. 1. Схема структурного управления в КУСХП “Заболотье”                 Оршанского района Витебской области.

 

Во главе хозяйства стоит председатель, которому подчиняются все специалисты, такие как главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный агроном, главный ветврач и другие.

Главному экономисту подчиняются: экономист по труду; главному бухгалтеру – бухгалтер по растениеводству, бухгалтер по животноводству, бухгалтер по вспомогательному производству и кассир.

Главному агроному подчиняется агроном-семеновод и бригадир тракторно-полеводческой бригады; главному зоотехнику – зоотехник-селикционер, заведующий фермой; главному инженеру – заведующий мастерскими и инженер; работники животноводства подчиняются главному ветврачу.

Председателю КУСХП “Заболотье” ведёт ежедневную работу по управлению хозяйством и единолично решает те вопросы, которые не имеют достаточно большого значения.

Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает не сам, а преимущественно воздействуя на людей, которые непосредственно решают эти задачи. Руководитель выступает одновременно в роли организатора, администратора, специалиста, воспитателя и общественного деятеля.

Труд руководителя носит творческий характер, так как ему приходится принимать нестандартные решения, требует высокой компетентности и готовности брать на себя ответственность, разнообразен по содержанию. Можно выделить три группы основных проблем, которые приходится решать руководителю: социальные, производственно-экономические и собственно организационно-управленческие.

Управленческий труд по сравнению с трудом рабочих имеет свои особенности. Прежде всего, это преимущественно  умственный труд. Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный.

Эвристический труд – творческая составляющая умственной деятельности. По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов. По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операций, и направлен на разработку и принятие решений.

Административный труд – вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию он достаточно разнообразен и включает выполнение различных организационно-административных операций (координационных, распорядительных, контрольных). Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию деятельности отдельных участников и трудовых коллективов.

Операторный труд – это труд по выполнению стереотипных операций детерминированного (предопределенного) характера. По содержанию это информационно-техническая работа, включающая документационные операции, первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ, переработка информации по заранее разработанной программе, вычислительные операции.

Преобладание тех или иных видов умственных нагрузок определяет в значительной степени специфику организации управленческого труда в отношении методов выполнения работ, видов норм, способов регламентации, факторов условий труда.

В КУСХП “Заболотье” Оршанского района Витебской области преобладающим является административный труд с элементами эвристического и операторного труда.

Рассматривая особенности управленческого труда, следует подчеркнуть, что, так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем он имеет особую производительную форму. Занятые управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но осуществляя техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирования, решая коммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника. Без их труда невозможно современное производство.

Специфичен и предмет управленческого труда, в качестве которого выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер. Информация по форме может быть устной и документированной, по функциональной принадлежности – технической, трудовой, бухгалтерской, коммерческой, она различается и по используемым носителям (документы, носители ПК).

Особенность результатов управленческого труда состоит в том, что они трудно поддаются количественной оценке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Система подготовки  и повышения квалификации работников управления в предприятии. Аттестация кадров.

Повышение квалификации персонала – постоянный процесс пополнения и обновления знаний. Это связано с изменениями в обществе, экономике, науке, технике, развитии рыночных отношений и т.д., что приводит к созданию новых форм организации производства и выдвигает более высокие требования к уровню подготовки специалистов.