Пути совершенствования системы подготовки, подбора и расстановки кадров и организации их труда

     • соблюдение трудовой  дисциплины, надежность в работе;

     • отношение к  своей профессии и труду;

     • настойчивость  в достижении цели и выполнении  заданий;

     • отношение к  собственности предприятия и  иных лиц;

     • способность к  сотрудничеству, желание передавать  свой опыт товарищам по работе;

     • способность адаптироваться  к новым ситуациям, принимать новые подходы к решению возникающих проблем;

     • готовность принимать  на себя ответственность и  риск;

     • умение организовать  работу – свою и своих подчиненных;

     • личное отношение  к предприятию, его успеха и  неудачам;

     • навыки решения  новых проблем;

     • знание современной  экономики и менеджмента;

     • способность формировать  и поддерживать эффективные рабочие группы (коллективы).

При оценке руководителей и специалистов необходимо для большей объективности учитывать сложность их труда по следующим признакам:

     • сфера деятельности  и сложность поступающей информации;

     • степень самостоятельности при выполнении работы;

     • масштабность и  сложность руководства;

     • степень ответственности  за принимаемые решения;

     • необходимость  творческого отношения к работе, её новизна;

     • опыт практической  деятельности и знания по специальности.

Для выполнения особо сложных работ требуются хорошие знания не только по специальности, но и в смежных отраслях, навыки по внедрению передового опыта. Работа повышенной сложности осуществляется, как правило, самостоятельно на основе общих указаний руководителя. Специалист, выполняющий ее должен обладать глубокими профессиональными знаниями и иметь необходимый практический опыт. Работа средней сложности выполняется в рамках регламентированного задания, в котором указаны возможные методы его выполнения, а также необходимые нормативные материалы.

Специалистам, выполняющим преимущественно особо сложные работы, может устанавливаться I квалификационная категория, выполняющим преимущественно работы повышенной сложности – II категория. Всем остальным такая категория не устанавливается.

Наименование «ведущий» добавляется к должности работника при выполнении им функций руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности хозяйства или его структурного подразделения, либо обязанностей по координации и технологическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в службах предприятия или крупного подразделения.

Конкретные требования к каждой квалификационной категории утверждаются на предприятиях, исходя из особенностей организации производства, труда и управления, а также с соблюдением требований к уровню подготовки и стажу работы, указанных в квалификационных характеристиках должностей. (Квалификационные характеристики должностей прилагаются). Оценка сложности труда имеет первостепенное значение при дифференциации должностных окладов и разрядов по оплате труда Единой тарифной сетки (ЕТС).

Результаты труда руководителей, оцениваются косвенно – по показателям  производственной деятельности возглавляемых ими коллективов, труда специалистов и технических исполнителей – по  показателям работы хозяйства. Это своего рода конечные  результаты, между временем достижения которых и моментом приложения труда существует значительный разрыв. Нельзя наделять свойствами конечного результата управленческого труда его промежуточные результаты -  расчеты, разрабатываемую техническую и организационную документацию, другую информацию. Иначе создается абсурдная ситуация: чем больше выполнено или подготовлено расчетов, различных документов, тем плодотворнее труд, а это далеко не так. Отсюда и важное свойство производительной формы управленческого труда: его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений – по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производственно занятых производством продукции. Эта специфика определяет такие требования к организации управленческого труда, как необходимость тщательного анализа объема и форм информации, методом и средств выполнения трудовых процессов с целью выявления и устранения документационных излишеств.

Все указанные отличительные качества управленческого труда обусловливают особый подход к его организации.

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути совершенствования  системы подготовки, подбора и  расстановки кадров и организации  их труда.

Динамизм развития сельскохозяйственного производства обусловливает необходимость и далее совершенствовать учебные планы и программы в системе повышения квалификации управленческих кадров с таким расчетом, чтобы усилить подготовку слушателей в области управления производством, экономики, организации и планирования, ознакомить их с передовыми достижениями науки и практики в этих областях, способствовать приобретению навыков решения практических задач и обеспечить непосредственное ознакомление с опытом работы руководителей и специалистов передовых предприятий.

Более широко в учебном процессе должны использоваться такие активные методы, как конкретные ситуации, деловые (управленческие) игры, позволяющие превращать знания в умения и навыки, развивающие самостоятельность, творческий подход к делу и т.д.

Шире, чем это практиковалось до сих пор, следует использовать написание курсовых и выпускных работ, посвященных разработке тех или иных наиболее сложных проблем конкретного совхоза, колхоза, объединения с позиций управленческого аспекта их решения. Управленческий аспект должен быть обязательным в курсовой, выпускной работе слушателя факультетов повышения квалификации и областных (краевых) школ управления.

Более органично следует использовать в процессе решения задач вычислительную и оргтехнику, что одновременно даст необходимые навыки ее применения, активизирует весь процесс обучения, приучит слушателей к самостоятельности и выработке оптимальных решений.

Особое внимание в системе активных методов обучения следует уделять проведению научно-практических конференций слушателей с участием руководящих работников сельскохозяйственных органов области, зоны, из которой направлены на обучение слушатели, а также организации и проведению практики. Она должна проходить в хозяйствах, где ведется серьезная работа по совершенствованию системы управления.

Значимость государственной системы повышения квалификации руководящих кадров и специалистов сельского хозяйства очевидна. Она является важным средством повышения качества управления. Вместе с тем никакая система обучения не может заменить повседневной самостоятельной учебы руководителей и специалистов, в процессе которой работник анализирует свой опыт, выявляет допущенные ошибки и сопоставляет с тем, что рекомендуют наука и передовая практика в подобных случаях. Во многих колхозах и совхозах страны этому вопросу придается большое значение. В них организованы различного рода курсы повышения деловой квалификации, ведется систематическая работа по комплектованию нужной для разных категорий работников литературы, установлены постоянные дни учебы и т.д.

Руководители предприятий должны проявлять максимум заботы о планомерной организации такой учебы работников управления. Только расширяя систему повышения квалификации работников на всех уровнях, можно обеспечить соответствующее повышение культуры управления и как следствие эффективность производства.

 

 

 

 

 

 

 

3.1 Основные недостатки  в системе подбора, расстановки  и организации труда руководителей  и специалистов в хозяйстве  и пути их устранения.

При подборе и расстановке руководящих кадров существуют свои недостатки.

Существуют следующие основные недостатки при подборе персонала внутри организации:

• уменьшается возможность выбора;
• высокие расходы на повышение квалификации;
• возможна «производственная слепота» (то есть, не видны недостатки на своем предприятии);
• разочарование среди коллег, например, меньше рвения при продвижении по службе к должности начальника, напряженное внимание, соперничество;
• замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия». Не хотят сказать «нет» сотруднику, который проработал долгое время.

При подборе руководящих кадров и специалистов вне организации существуют следующие недостатки:

• большие расходы при наборе;
• высокая квота при приеме со стороны способствует текучести кадров;
• отрицательное воздействие на климат в коллективе;
• много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника;
• нет знаний производства (необходимо общее введение – расходы и время);
• замещение должности требует большой затраты времени;
• новый человек, поставленный начальником, должен уменьшить пристальное внимание – для предприятия это означает потерю сил.

Пути устранения этих недостатков рассмотрим в виде следующей таблицы:

Подбор персонала
Удовлетворение потребностей внутри предприятия		Удовлетворение потребностей за пределами предприятия
Без передвижения штата	С передвижением кадров	Более пассивный набор	Более активный набор
Увеличение объема работы   Продвижение рабочего времени на предприятии   Перенесение срока отпуска   Профессиональное обучение принимаемых на работу	Внутрипроизвод- ственное назна- чение (прием) по предложению на- чальника   Целенаправленное кадровое развитие (профессиональное обучение, пере-квалификация, перемена места работы)	Личное посеще- ние кандидатов   Картотека на кандидатов   Обработка заяв- лений о приеме на работу   Помощь руково- дства   Временная рабо- та   Трудовой дого- вор	Доска объявле- ний   Вербовка при помощи работ- ников предприя- тия   Набор из школ Набор при помо- щи рекламы и плакатов Штатный кон- сультант по кад- рам Объявлния в газете

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Основные мероприятия  по улучшению подбора, подготовки  и повышению квалификации и организации труда руководителей и специалистов.

Совершенствование системы управления производством предусматривает разработку и осуществление комплекса мероприятий, обеспечивающих: рациональные формы разделения и кооперации труда; научно обоснованное нормирование труда; механизацию и автоматизацию труда работников управления; совершенствование системы информации и делопроизводства; улучшение рабочих мест и условий труда; совершенствование методов управления; подготовку и повышение квалификации кадров. Эти направления взаимосвязаны. Они составляют основное содержание работы по научной организации управленческого труда, и должны реализоваться по единому плану. Комплексный план мероприятий по совершенствованию системы управления производством, так же как и комплексный план научной организации управленческого труда, является частью общего плана предприятия по внедрению достижений науки и передовой практики, в котором предусматривается комплекс технических, технологических и экономических мероприятий.

Процесс разработки и внедрения комплексного плана мероприятий по совершенствованию системы управления необходимо осуществлять в следующей последовательности: подготовительные работы, разработка (проектирование) мероприятий, их внедрение (рис.2).

Каждый этап характеризуется определенным, присущим ему перечнем решаемых задач. Подготовительные работы включают: организационную подготовку (создание творческих групп для разработки мероприятий, выделение ответственных исполнителей и т.д.), изучение и анализ организации труда в управлении (выбор системы показателей и определение существующего уровня организации труда); определение реальных возмож-

     Рис.2 Этапы разработки  и внедрения мероприятий по  совершенствованию систем управления  производством.

 

ностей, очередность внедрения мероприятий, систем морального и материального стимулирования исполнителей за разработку и внедрение мероприятий, проектной эффективности внедряемых мероприятий.

Второй этап работы над планом состоит из разработки конкретных мероприятий по направлениям. Рациональные формы разделения и кооперации труда включают совершенствование организационно-производственной структуры и структуры управления в масштабе хозяйства и его подразделений. Сюда относятся: уточнение состава и размера внутрихозяйственных подразделений, формирование служб, сокращение ступенчатости в управлении, упорядочение штатов, уточнение номенклатуры должностей, расстановка работников управления, установление линейного и функционального подчинения руководителей и специалистов, разработка положений о подразделениях и службах, должностных инструкций для управленческого персонала.