Разрааботка систем управления организации ООО «Edelweiss»

Содержание внутрифирменного планирования как функции управления промышленного предприятия состоит в обоснованном определении основных направлений развития производства с учетом существующих и возможных ресурсов, источников обеспечения, а также спроса потребителей.

Разработка и  формализация планов, определяющих будущее  состояние, не является прерогативой только крупных компаний, а жизненной необходимостью любой организации.

Планирование  побуждает руководство думать о  будущем, заставляет компанию определять свои цели и политику, приводит к  лучшей согласованности в работе и дает объективные показатели эффективности  работы.

Внутрифирменное планирование рассматривается как  система долгосрочных, среднесрочных  и краткосрочных планов, соподчиненных  и определяющих стратегию деятельности фирмы, цели функционирования, прогноз  развития внешних факторов, внутренних ресурсов и др.

Классификация видов планирования

По срокам планирования: 

• оперативное (до года) - определение конкретных действий на установленный период, план производства, кассовый план и т.д.;
• краткосрочное (один год) - формирование производственных, коммерческих, административно-хозяйственных планов, бюджет предприятия;
• среднесрочное (три-пять лет) - планирование мероприятий по реализации стратегии, выработка финансовой политики, бизнес-план;
• долгосрочное (свыше пяти лет) - концепция компании, стратегические планы. 

По функциям назначения: 

• производственные - план производства;
• коммерческие - сбыт готовой продукции и материально-техническое обеспечение предприятия;
• инвестиционные - план техперевооружения, организационно-техническое развитие предприятия;
• социальные планы - содержание объектов социальной сферы, социальная поддержка персонала;
• планы по труду и заработной плате;
• другие планы по функциям и сферам деятельности. 

По уровням управления предприятием: 

• общефирменные планы
• планы структурных подразделений (филиал, производство, цех)
• планы работ функциональных отделов;
• планы работ участков и бригад. 

По объектам планирования: 

• по видам деятельности;
• по конкретным продуктам, видам работ и услуг;
• план выпуска новых изделий;
• план по видам продукции, находящейся в процессе освоения и т.д. 

Также различают следующие виды: 

• последовательное планирование - новый план составляется по истечении срока действия предыдущего;
• скользящее планирование - по истечении части срока действия плана производится его ревизия на оставшийся период и составляется новый с учетом полученных фактических данных;
• гибкое планирование - пересмотр плана с учетом возникновения неоднозначных условий, гибкое планирование для накладных расходов. 

Таким образом, сущность планирования проявляется в конкретизации  целей развития всей фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период; определении хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации; выявлении материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для решения поставленных задач.

К элементам системы планирования относятся: 

• горизонт планирования - календарный период времени, на который составляются планы (начала и конец планового периода);
• интервал планирования - минимальный календарный период времени, в разрезе которого проводится планирование (день, неделя, месяц, год);
• субъект планирования - ответственное должностное лицо или структурное подразделение, разрабатывающее планы или отвечающее за их выполнение;
• плановые показатели - планируемая информация (номенклатурные позиции, затратные элементы и др.) . [10]

Стратегический план салона красоты  «Edelweiss»

Достичь желаемого дохода от потребителей и хороших отзывов от клиентов, стать одним из лучших салонов красоты в своем районе, стремиться поддерживать квалификацию своих специалистов, востребованных на рынке труда путем участия в специализированных конкурсах по своей профессии, получать гранты, как российских, так и зарубежных специалистов в этой области.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7.Мотивация сотрудников

В процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными  целями, возник ряд мотивационных  теорий.

Различают две группы таких  теорий: содержательные теории мотивации  и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие.

В своей основе содержательные теории близки друг к  другу. Основное их отличие состоит  в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности  в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны  только в том случае, когда несправедливо  реализованы. Что касается вторичных  потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека.

Основными недостатками данной группы теорий является то, что  в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует.

Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора и другие. [11]

 

Сегодня материальная и нематериальная мотивация персонала подразумевает под собой комплекс мер, которые стимулируют сотрудников и руководителей лучше выполнять свои обязанности.

Всю мотивацию можно разделить  на три части:

Финансовая  мотивация, или полное содержание денежных выплат (ПСДВ).

Финансовая мотивация персонала  состоит из постоянной части (оклад) и переменной части (проценты, бонусы, комиссионные и проч.). У разных категорий сотрудников и руководителей соотношение постоянной и переменной части может очень сильно разниться. Даже у разных продавцов в одной компании, в зависимости о того "чьи клиенты". Финансовая мотивация является основной, остальные формы мотивации без неё малопродуктивны.

Материальная  мотивация, вообще-то это та же финансовая мотивация. Только вознаграждение идёт не в денежной, а некоторой натуральной форме - (компенсированные проездные билеты (бензин), оплаченный спортзал или услуги стоматолога, посещение косметического салона, парикмахерской для женщин, гарантия на автомашину для мужчин, часть кредита на квартиру и проч.). Т.е в более широком понимании материальная мотивация может быть проведена как предметами, так и услугами.

Основная идея материальной мотивации - расширить мотивационное поле, возможно, сэкономить ФОТ, т.е. предложить такую мотивацию, которая в денежном выражении была бы больше, чем в натуральном виде.

 

Нематериальная  мотивация. Необходимая составляющая комплексной мотивации. Опирается на социальные потребности сотрудников и руководителей, выявить которые помогает оценка персонала компании.

Наиболее частые примеры нематериальной мотивации: доски почёта, информация в корпоративном интранете, лучшее место на автостоянке (рядом со стоянкой директора)… нематериальная мотивация считается самой креативной. [12]

 

В Таблице 4 представлена система мотивации  персонала салона красоты «Edelweiss»

 

Таблица 4

Система мотивации сотрудников  ООО «Edelweiss»

Мотивация
Материальная		Нематериальная
Прямая	Косвенная	Повышение привлекательности труда в данной организации за счет: возможности карьерного роста получения права совещательного   голоса при принятии решений   руководством повышения квалификации организации гибкого графика работы
повременная/сдельная оплата труда премирование трудовых достижений оплачеваемый отпуск	предоставление льгот для приобретения (оплаты) жилья льготы на проезд в транспорте введение «топливных» карточек

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Корпоративная  культура

Корпоративная культура – это набор поддерживаемых организацией  основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.

Ключевые факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры компании:

• личность руководителя,
• сфера бизнеса, особенности технологии,
• нормы и требования среды,
• этап развития компании.

Основные этапы работы по формированию и развитию корпоративной культуры:

• Анализ существующей культуры
• Разработка Корпоративного Кодекса
• Определение форм и методов работы
• Реализация проектов
• Анализ изменений

Анализ существующей корпоративной культуры  проводится по следующим основным направлениям: 

• Базовые ценности
• Традиции и символика
• Стандарты поведения
• «Герои» организации
• Восприятие бренда
• Существующие методы формирования и развития корпоративной культуры

В ходе этого этапа анализируются все структуры компании. Выделяются ключевые «положительные» ценности и формы работы, которые есть сейчас и будут нужны в будущем. Выявляются наиболее яркие «отрицательные» ценности. Определяются противоположные им «положительные» ценности, которые будут использоваться в будущем.

В Корпоративном Кодексе фиксируются ключевые точки, по которым в дальнейшем выстраивается корпоративная культура компании:

• Миссия
• Стратегическая перспектива
• Приоритетные направления развития
• Общие принципы корпоративного поведения
• Традиции и символика