Разработка модели мотивации персонала предприятия

Как видим, моральное  стимулирование, как фактор мотивации, в компании развито слабо, так например, отсутствует должностное продвижение, присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства и др.

Для более детального изучения системы мотивации персонала  на предприятии проведено исследование, в том числе анкетирование, тестирование и опрос персонала. Цель- исследование мотивации сотрудников предприятия  и способов их стимулирования. Анкета состоит из нескольких тематических блоков, изучающих: мотивационную структуру; условия работы; управление карьерой и реализацией; оплату труда; социальные льготы; нематериальную мотивацию (Приложение 1).Методологической основой исследования стала теория Ф.Герцберга. Кроме того, исследование проводилось с помощью следующих методик: мотивационный тест по модели Д.Мак-Клелланда (Приложение 2) и Опросника «Определение иерархии потребностей по А.Маслоу» (Приложение 3). Были опрошены все работники предприятия, как рабочие, так и специалисты и служащие.В ходе опроса получены следующие результаты.

На вопрос «Удовлетворены ли вы своей работой?» 13% опрошенных ответили «нет», 22% - частично удовлетворены  работой, 65% - работой полностью удовлетворены.Из них:

содержанием работы удовлетворены 59% опрошенных, 35% - частично удовлетворены, 3% - не удовлетворены, 3% - затруднились ответить;

для 57% опрошенных работа полностью соответствует личным способностям, для 33% - работа не совсем соответствует личным способностям, для 5% - не соответствует, 5% - затруднились ответить;

режимом работы удовлетворены 94% опрошенных, 3% - частично удовлетворены, 3% - не удовлетворены;

санитарно-гигиеническими условиями удовлетворены 84% опрошенных, 13% - частично удовлетворены, 3% - затруднились ответить;

уровнем технической  оснащенности удовлетворены 51% опрошенных, 35% - частично удовлетворены, 11% - не удовлетворены, 3% - затруднились ответить;

возможностью должностного продвижения удовлетворены 43% опрошенных, 22% - частично удовлетворены, 13% - не удовлетворены, 22% - затруднились ответить;

возможностью профессионального  роста удовлетворены 43% опрошенных, 24% - частично удовлетворены, 14% - не удовлетворены, 19% - затруднились ответить;

81% опрошенных частично  удовлетворены размером заработка, 8% - не удовлетворены, 11% затруднились ответить;

отношениями с непосредственным руководителем удовлетворены 81% опрошенных, 11% - частично удовлетворены, 8% - затруднились ответить;

отношениями с коллегами  удовлетворены 33% опрошенных, 67% - частично удовлетворены.

Группу стабильных и  удовлетворенных сотрудников составляет 57% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпринимающих поиск работы в настоящее время - 30%. Группа сотрудников, не удовлетворенных и не занимающихся поиском работы, составляет 8%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью на предприятии и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 5% от числа опрошенных.84% опрошенных считают, что их знания, способности, профессиональные навыки и возложенные на них полномочия соответствуют друг другу, а 16% считают, что навыки возложенных на них полномочий.

Самыми популярными  ответами на вопрос «Выберите пять самых важных для вас характеристик  работы» были:

заработная плата (56%);

благоприятный психологический  климат (47%);

благоприятные условия  труда (31%)4

должностное продвижение (29%).

На вопрос «Существует  ли система социальных льгот в  вашей организации?» 78% опрошенных затруднились ответить, а 22% ответили «нет».

На вопрос «Какие социальные блага со стороны предприятия вам необходимы?» большинство опрошенных (92%) ответили: медицинское обслуживание, страхование от несчастных случаев, наличие спортивных учреждений.

На вопрос «Существуют  ли в вашей организации формы  морального поощрения?» 82% опрошенных затруднились ответить, а 18% ответили «да».

На вопрос «Какие виды морального поощрения со стороны  предприятия вам необходимы?»  большинство опрошенных (29%) ответили «устная благодарность».

Кроме того, как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении предприятия: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небережного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровства и т. д.

по результатам анкеты «Приоритеты привлекательности рабочего места», для чего опрашиваемые были разделены по половому признаку, построены графики, на которых наглядно отразилась система мотивации персонала в ООО «СЕЗАМ». На рисунке 5 отражены факторы, которые заставляют работников продолжать работать на данном предприятии.

 

Рисунок 5 - Приоритеты привлекательности  рабочего места в ООО «СЕЗАМ»

 

Отметим, что большую  часть женщин на предприятии удерживают такие факторы, как заработная плата, дружелюбный коллектив и стабильность самого рабочего места, в то время как мужчины на данном месте работы заинтересованы в возможности соревновательности, карьерном росте и выполнении сложных задач. Так же видно, что сотрудники не стремятся, или не имеют возможности решать сложные задачи на своем рабочем месте.

Наименее важным для  опрошенных сотрудников является фактор близости дома к месту работы, что  означает, что сотрудники готовы работать на данном предприятии, так как только 30 % живут в районе расположения организации. Приблизительно так же опрошенные сотрудники ценят возможность принятия самостоятельных решений, данный фактор стоит почти на предпоследнем месте. Это означает, что деятельность сотрудников сильно формализована, или они просто не находят сферы, в которой могли бы проявить все свои качества.

Стоит отметить и такой  фактор, как справедливость руководителя, ведь характер взаимоотношений с  руководством во многом формирует внутриорганизационное  поведение персонала. Одним из аспектов этих взаимоотношений является справедливая оценка действий подчиненного и соответственно наказание или поощрение за такое поведение. Женщины считают, что руководство по отношению к ним справедливо, в то время как мужчины ставят данный фактор на самое последнее место, что говорит об их неудовлетворенности в данном вопросе.

В ходе дальнейшего исследования, проведены беседы, и работникам было предложено самим указать факторы, которые способны будут вызвать  интерес к работе, а также моменты, из-за которых производительность работников пропадает, что мешает им выполнять свои должностные обязанности. По результатам опроса выявлены следующие демотивирующие факторы:

нарушение контракта;

неиспользование навыков  сотрудника, которые он сам ценит;

игнорирование идей и  инициативы;

неинформированность о  результатах своей работы;

отсутствие признания  достижений и результатов со стороны  руководства и коллег;

отсутствие изменений  в статусе сотрудника;

финансовая недобросовестность руководства;

конфликты в коллективе.

При этом список факторов, которые усилили бы желание у  сотрудников, по их мнению, работать, выглядит следующим образом:

достаточная информация о том, что происходит в организации;

прозрачность заработной платы, справедливое распределение  премий;

похвала за проделанную  работу;

реалистичность планов;

видимый карьерный рост;

укрепление командного духа;

соревновательный дух.

Таким образом, по итогам проведенного анализа, выявлены основные моменты, на которые следует обратить внимание при разработке мотивационного механизма в ООО «СЕЗАМ»:

система мотивации персонала на предприятии недостаточна;

показатели неудовлетворенности  по материальному и нематериальному  стимулированию примерно одинаковы;

при определении размера  оклада и премиальных не уделяется  должное внимание дополнительно  выполненному объему работ, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

отсутствует фиксированный  процент за перевыполнение плана.

система коммуникаций на предприятии малоэффективна, между  сотрудниками достаточно часто возникают  конфликты;

отсутствует практика планирования карьеры персонала;

отсутствует единый командный  дух, социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективности  деятельности;

слабо сформирована корпоративная  культура, не разработаны мероприятия  по ее развитию.

Большая часть сотрудников недовольна уровнем своих доходов. Работники, зная, что от интенсивности работы зависит заработная плата, не стремятся «утруждать» себя лишней нагрузкой. Сотрудники не стремятся или не имеют возможности решать сложные задачи на своем рабочем месте. Все это происходит на фоне недоверия сотрудников к своим руководителям, так как персонал не видит справедливости со стороны работодателя.

В организации система  принятия решений руководством имеет  закрытый вид и с трудом информация доходит до рядовых сотрудников. Вследствие чего, зачастую бывают ошибки по вине неосведомленности, либо неадекватной передачи информации между сменами.

Повышения по карьерной  лестнице происходят редко и скорее из-за увольнения работника и освобождения должности. В некоторые периоды  ощущается временный недостаток работников.

Недостатки системы  стимулирования персонала организации  наиболее явно проявляются в периоды  максимального спроса на продукцию. В данные периоды коллектив подразделений  не может обеспечить полноценно качественный уровень обслуживания клиентов, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимально высокой выработки коллективом не осуществляется.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной  корректировке системы мотивации  персонала.

Целью управления в сложившейся ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения спроса.

Таким образом, мотивация  сотрудников - это важный ресурс компании, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели.

Для достижения нужного  эффекта необходимо изменить сложившуюся  систему мотивации персонала  путем развития имеющихся и внедрения  новых форм морального и материального стимулирования. Можно предложить следующие основные направления совершенствования мотивационного механизма ООО «СЕЗАМ»в области обеспечения социальных гарантий, дисциплинарного воздействия, создания благоприятного психологического климата, формирования организационной культуры компании.

привлечение персонала  к принятию решений, согласование с  работником определенных решений, принимаемых  на рабочем месте;

доведение до работников необходимых сведений о делах  предприятия;

совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;

расширение использования  социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и организации в целом;

обеспечение культуры организации;

создание благоприятных  условий для развития и продвижения  персонала в рамках организационного пространства и др.;

планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации);

организация процессов  обучения, оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение  вакансий;

активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой.

Важной составляющей нематериальной части мотивационного механизма является полное обеспечение  социальных гарантий. Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника.