Разработка модели мотивации персонала предприятия

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий  момент в ООО «СЕЗАМ» могут  стать: повышение квалификации за счет компании, предоставление бесплатных стоянок для автомобилей, получение денежных кредитов, бесплатное питание в офисе, оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п. Использование в полной мере перечисленных выше гарантий, окажет существенное влияние на ощущение социальной защищенности работников.

Мотивационный механизм окажется неполноценным, если помимо положительных  стимулирующих факторов, в нем  не окажется и негативных: наказания за прогулы, опоздания, уход с рабочего места, нарушения правил техники безопасности, грубость клиентам, воровство, несвоевременное выполнение порученной работы, употребление спиртных напитков в рабочее время.

Говоря об использовании  социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками:

постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии;

об изменениях в соответствующих  секторах рынка;

об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования  социально-психологических методов в мотивации персонала:

поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

развитие системы управления конфликтами,

формирование и развитие организационной культуры.

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Конечно, избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, т.к. многие ее источники вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента. Управленческому персоналу ООО«СЕЗАМ» при развитии системы управления конфликтами необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов, который приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации.

Для предупреждения конфликтов на предприятии может быть налажена определенная система предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий, которая включает в себя ряд мероприятий:

четкое определение  и разъяснение требований к работе для всех структурных подразделений  и должностных лиц;

создание и поддержание  благоприятного микроклимата в организации и культуры организации;

постановка и развитие организационных целей;

стимулирование участия  работников в решении общеорганизационных  проблем;

отладка механизма обратной связи в системе коммуникации организации;

создание механизма  улаживания расхождения интересов и возникающих проблем (организационные совещания, возможность обращения с предложением или просьбой к ответственным или вышестоящим лицам) и т.д.

Такая система позволит руководителям во время обнаруживать возникающие конфликты, эффективно выявлять их причины, быстро начинать управление конфликтными ситуациями, а следовательно, и предотвращать наиболее тяжелые последствия деструктивных конфликтов, такие как формализацию отношений, психологический антагонизм и практически всегда следующее за ними снижение общей результативности работы. Таким образом, создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Немалую роль в поддержании  благоприятного климата в коллективе играет организационная культура. Организационная  культура в организации существует независимо от того, применяются ли специальные методы ее формирования руководством или нет. Между тем, организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. Формирование организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы стимулирования и мотивации персонала.

Основные методы формирования и поддержания организационной  культуры:

поведение руководителя - он должен стать примером, ролевой  моделью, показывая пример такого отношения  к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных;

заявления, призывы, декларации руководства;

реакция руководства  на поведение работников в критических  ситуациях;

обучение и повышение  квалификации персонала призвано передавать работникам необходимые знания, и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации;

развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями  работников - построение системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры;

критерии отбора в  организацию;

организационные традиции и порядки, действующие в организации.

Оценку эффективности  мотивации персоналапроведем с  помощью формулы оценки, учитывающую  эффекты, возникающиепри увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и приобучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий, предложенного С.А.Шапиро.Для этого определяются отдельные показатели эффективности:

) эффект от уменьшения  текучести кадров (ежемесячный):

 

Эт = Зн x Р(Кт1 - Кт2),

 

гдеЗн - затраты на новичка = Зот / Рот,

Зот - затраты на отбор  персонала,

Рот - количество отобранных кандидатов,

Р - среднесписочная численность  работников,

Кт - коэффициент текучести = число уволенных работников Рув / Р.

) эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

 

Эоб = Ззп x Рсп x N - Зоб,

 

гдеЗзп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц,

Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям,- календарный срок, за который рассчитывается эффективность,

Зоб - затраты на обучение.

) эффект от увеличения  производительности труда (за  месяц):

 

Эп = Р x Дм x (П2 - П1),

 

гдеР - количество работников,

Дм - количество рабочих  дней, отработанных ими за месяц,

П - производительность труда  как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм x Р)

Суммарная эффективность  определяется как

 

Эс = Эп + Эт + Эоб = N x Р x Дм x (П2 - П1) + N x Зн x Р(Кт1 - Кт2) + Ззп x Рспx N - Зоб

 

Рассмотрим расчет эффективности  управления мотивацией персонала по данной формуле, на малом предприятии ООО«СЕЗАМ».Общее число сотрудников компании - 16 человек.

Эффект от уменьшения текучести:

В январе уволилось 2 человека.

Кт1 = 2 / 16 = 0,125.

В результате проведения мотивационных мероприятий директором фирмы одновременно с набором нового персонала в марте уволился 1 человек.

Кт2 = 1 / 16 = 0,06

Затраты по поиску нового работника включают в себя стоимость  пользования Интернетом (1$/ч) и 15 часов  по набору персонала(400$), и составляют 40$.

Эт = 40 x 16 x (0,125 - 0,06) = 41,6$.

Эффект от обучения с  последующим совмещением профессий:

Ззп = 400$ в месяц на человека. Коб = 2 человека. N = 3 месяца. Зоб = 1000$.

Эоб = 400$ x 2 x 3 - 1000 = 1400$.

Эффект от увеличения производительности труда:

П2 = 50,8$.П1 = 50$. - средняя  производительность труда на одного работника.

Эп = 16 x 20 x (0,8) = 256$/м

Суммарная эффективность  управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:

Эс = 41,6 x 3 + 1400 + 256 x 3 = 2292,8$.

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.

 

Вывод

 

Проведя данное исследование и обобщив различные подходы  по проблеме, под мотивационным механизмом мы понимаем процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом.

Комплексный механизм мотивации  сотрудников представляет собой  сложную систему, включающую ряд составляющих:

материальную (оплата труда);

нематериальную (возможность  продвижения по карьерной лестнице, непрерывность обучения, стабильность, соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом, условия труда, престижность профессии).

Основные требования к мотивационному механизму:

мотивационный механизм доложен основываться на мотивационных  факторах, присущих каждой категории  персонала и обеспечивать максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и разработанных организацией мотиваций;

мотивационный механизм должен представлять из себя сочетание  материальной и нематериальной составляющей;

должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника (отражение в полной мере в зарплате результатов труда работника);

заработная плата, формирующаяся  в рамках материальной составляющей должна быть конкурентоспособной на рынке труда;

мотивационный механизм как система должен быть направлен  и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения  знаний, повышение квалификации, карьерный  рост;

нематериальная составляющая мотивационного механизма должна включать социальную мотивацию.

Действие механизма  мотивации выглядит примерно следующим  образом:

) возникновение потребностей;

) восприятие импульсов,  идущих от них;

) анализ ситуации с  учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);

) актуализация (включение)  мотивов.

Мотивационный механизм включает следующие этапы:

выявление потребностей;

формирование и развитие мотивов;

управление ими с  целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей;

корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения результатов.

Для формирования мотивационного механизма необходимо:

а) определить технологию мотивации труда на конкретном предприятии. Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности;

б) определить и проанализировать факторы внешней и внутренней среды, оказывающие воздействие  на процесс управления персоналом предприятия  и на мотивацию работников, прогнозируя  возможные последствия в положительную  и отрицательную сторону, и мероприятия по устранению возможных негативных последствий;

в) выбрать с учетом всех факторов способы достижения эффективной  мотивации, реально возможные в  данной организации, и определить методологию  управления персоналом.

Наиболее удачным и  универсальным может быть комплексно-целевой подход, содержащий в себе элементы административных методов управления, экономических, социально-психологических. Все вместе способствующих удовлетворению социально-культурных ценностей, созданию устойчивого нравственно-психологического климата в коллективе.

На ООО «СЕЗАМ» основной упор следует сделать на:

материальное стимулирование работников. Основной фактор политики материального стимулирования - стабильность в получении справедливой заработной платы, возможность легального снижения налогового бремени (неденежные методы стимулирования),а также участия в управлении предприятием;

на социально-психологические  методы, дающие возможность создания корпоративного духа на фирме, удовлетворения потребности в причастности, карьерного роста и успеха; потребности работников в общении с коллегами, уважении и самоуважении.