Разработка подсистемы маркетинга и рекламы системы управления персоналом организации

2. Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

3. Общие расходы предприятия  на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день энергетика и др. государственные праздники).

Для совершенствования  кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

1. Страхование жизни  для отдельных категорий сотрудников,  работа которых связана с риском  для жизни.

2. Помощь семьям с  малолетними детьми и некоторые  другие статьи расходов.

3. Выделение средств на поддержку ветеранов ОАО «ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД», особенно тех, кто находится на пенсии.

4. Выделение средств  на льготные обеды, на отдых,  приобретение специальной одежды.

5. Расходы по обучению  сотрудников, повышению их квалификации.

Наиболее значительные расходы потребуются на содержание самого учебного центра (аренда, обеспечение жизнедеятельности центра, оплата труда преподавателей и обслуживающего персонала, изготовление учебных пособий и некоторые другие разделы). Необходимо выделить средства на оплату труда преподавателей из числа наиболее опытных сотрудников предприятия, которые преподают в нерабочее время. Надеяться на энтузиазм сотрудников, которые являются «своими» людьми и якобы могут преподавать бесплатно, не следует - это опасное заблуждение, зачастую приводящее к краху идей корпоративного обучения.

6. Расходы на прием  в ОАО «ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД» новых сотрудников.

Наибольший вес в  этой статье имеют расходы на рекламу  о наборе специалистов на конкретные места, оплату труда психологов (если их работа предусмотрена технологией отбора специалистов), изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при приеме новых сотрудников.

7. Расходы на общие праздники предприятия и ритуалы.

Создавая свою корпоративную  культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник, ритуал посвящения новичков в число сотрудников ОАО «ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД» и др.). Естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия.

Важно, чтобы в ОАО  «ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД» существовал четкий порядок формирования и доведения до сведения начальника предприятия его бюджета, а также действовали нормы, позволяющие этому руководителю самостоятельно, без всякого дополнительного согласования с любыми начальствующими лицами, назначать и реализовывать выплаты своим сотрудникам (как лично им, так и на проведение соответствующих мероприятий, оплату преподавателей).

В статью своих расходов ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД без трудностей может включить предлагаемые кадровые расходы, так как с 2008г. по 2011г. прибыль ОАО «ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД» значительно увеличилась на 186,8 %.

IV. Улучшить условия обслуживания клиентов.

Для улучшения  условий обслуживания клиентов и увеличения объемов предоставляемых услуг удлинить режим работы в будние дни, увеличить режим функционирования в субботние дни, организовать обслуживание клиентов в воскресные дни.  

V. Руководству ОАО «ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД» рекомендуется осуществлять:

Утверждение графиков, планов, мероприятий и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников  и аттестация руководителей, план ротации  сотрудников ОАО «ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД» на конкретный срок, порядок материального поощрения сотрудников, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам. Эти и ряд возможных других рабочих документов определяют систему оперативного управления кадрами, создают общий алгоритм и атмосферу работы с людьми на предприятии.

VI. Для совершенствования кадровой работы необходимо внедрение кадровых технологий. Наиболее известные компьютерные кадровые разработки отечественных и зарубежных фирм: «1С», «АиТ»:\ «Управление персоналом», «АйТи»: \ «БОСС-Кадровик», Центр «Хобби» и множество иных [5, с.201]. На сегодняшний день можно выделить пять основных групп таких программ, представленных на рынке кадрового программного обеспечения:

1) Программы  для ведения кадрового делопроизводства.

2. Программы для психологического тестирования работников.
3. Обучающие программы, программы-тренинги и т.п.

4) Комплексные  программы, которые кроме ведения  делопроизводства позволяют также  выполнять компьютерный профотбор,  прием на работу, аттестацию, отбор  резерва на выдвижение и т.д. 

5) Комплексные программы, предназначенные для анализа и оптимизации структуры предприятия.

В ОАО «ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД» существует программа кадрового делопроизводства. Она относительно недорогая и пользуется спросом у многих организаций. Эта программа имеет свою ограниченность в работе: не проводит аттестацию работников, отбор на обучение. Для более эффективной деятельности кадровой работы, программу кадрового делопроизводства необходимо заменить программой четвертой группы (комплексная программа), которая на сегодняшний день более совершенна. С помощью комплексной программы можно выполнять работу с документами и работу с людьми. Подобные программные комплексы (в отличии от программ первой группы) изначально проектируются для решения задач по работе с персоналом, поэтому и набор параметров в них отличен от программ кадрового делопроизводства: программа выполняет компьютерный профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение, выявляет у работников различные психические отклонения, определяет криминальную направленность. Такие комплексные решения, наряду с программами по оптимизации структуры, за рубежом являются наиболее востребованными, стремительно набирают популярность они и в России.

В 2010г. и в 2011г. причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой в организации. Для решения этой проблемы необходимо ввести в ОАО «ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД» программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась.

Оценка исполнения работы персонала важна, прежде всего, при  характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности. Оценка способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Оценка персонала должна являться решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении.

При оценке исполнения может  быть использован балльный метод. Начисление определенного количества баллов возможно за те или иные достижения. В таблице 2 приведены критерии интерпретации баллов напряженности труда.

Таблица  2

Интерпретация баллов напряженности  труда

Степень напряженности	Оценка в баллах
Большую часть времени работник дополнительно выполнял обязанности временно отсутствующего сотрудника.	5
Некоторую часть времени работник дополнительно выполнял обязанности  временно отсутствующего сотрудника.	4
Все возложенные обязанности по своему участку работы были выполнены работником в полном объеме.	3
Работнику оказывалась помощь в  выполнении закрепленной за ним работы.	2
Значительная часть закрепленной за работником работы была выполнена  другими сотрудниками.	1

В таблице 3 показана интерпретация баллов сложности труда.

Таблица 3

Интерпретация баллов сложности  труда

Степень сложности	Оценка в баллах
Выполненная работа по сложности: - существенно превышает должностную  инструкцию;	5
- несколько превышает должностную  инструкцию;	4
- соответствует должностной инструкции;	3
- несколько ниже, чем требуется  в должностной инструкции;	2
- существенно ниже, чем требуется  в данной организации.	1

 

В таблице 4 приведены данные интерпретации баллов качества труда.

Таблица 4

Интерпретация баллов качества труда

Степень качества	Оценка в баллах
работа выполнена: - на высоком уровне;	5
- на хорошем уровне;	4
- удовлетворительно;	3
- посредственно;	2
- неудовлетворительно.	1

 

При оценке труда работников следует обращать внимание на такие  качества, как умение планировать, организовывать, координировать, контролировать работу подчиненных, а также стимулировать работников.

При пятибалльной шкале  оценка “3” является средним показателем.

Если оценка работника  ниже среднего уровня, то следует подумать о его переводе на другую работу. Оценка “4” говорит о том, что работник находится на своем месте. Если труд работника оценивается в 5 баллов, то возможно его продвижение на более ответственную работу. В Приложении В составлен «Оценочный лист», в котором отображаются результаты по набранным баллам. На основании результатов принимается решение, следует ли работника перевести на другую работу, продвинуть по службе и т.д. [24, с.224].

Для оценки эффективности  труда руководителей и специалистов можно использовать результаты текущей  аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности.

Несомненно, эти  программы облегчают работу с  кадрами, но специалисты считают, что  существуют и отрицательные стороны  таких новинок в данной области. Несколько лет назад, когда остро ощущалась нехватка современных технологий, организации старались как можно скорее обзавестись ими, подчас не задумываясь, как это будет работать в их конкретных условиях. И во сколько это обойдется в итоге. Именно в итоге, а не при покупке. Существует несоответствие закупочной стоимости и так называемой «стоимости владения» у большинства (к сожалению) отечественных и зарубежных производителей. В итоге такого несоответствия недорогая, например, компьютерная программа в ходе эксплуатационных расходов становится через год-два «золотой» по стоимости. А все оттого, что предприятие погналось за видимой внешней дешевизной, не задумываясь о дальнейшем [8, c.79].

Несомненно, высшее руководство предприятия задает алгоритм успешной работы своих профессиональных кадровых служб (отдела кадров, учебного центра, группы оценки персонала и др.) Абсолютно ясно, что сегодня руководители служб, отделов, занимают ключевые позиции в борьбе за прибыльность и авторитет предприятия, эффективность работы сотрудников. И если профессиональным техническим и технологическим навыкам и знаниям эти руководители обучаются много лет (не менее 5 в российских вузах), то придя к руководству организацией они испытывают острую необходимость получения знаний по управлению и работе с людьми. Такую необходимость и осознают руководители предприятий.

VII. Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам - психологической, информационной, консультационной). Преимущество метода – это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми работниками или обращение за помощью в кадровые агентства).

В связи с  внедрением аутплейсмента в работу кадровой службы, увольняемого работника  можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику  могут быть предоставлены рекомендательные письма, обязательная психологическая консультация, обучение методам поиска работы, обучение работы с кадровыми агентствами, консультации по порядку обращения на биржу труда. Рекомендуется проводить консультации о правилах поведения на собеседовании, о грамотном составлении резюме. Эти мероприятия позволят:

- снизить количество  претензий от уволенных, в том  числе количество судебных исков  (выплат по ним);

- уменьшить число компенсационных  выплат увольняемым сотрудникам;

- сохранить положительный  имидж организации;

- остаться в хороших  отношениях с увольняемым сотрудником. 

Применив предлагаемые мероприятия, ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД, несомненно, поднимет свой престиж и улучшит кадровую работу предприятия.

В связи с открытием  учебного центра в одном из учебных заведений значительно сократятся расходы предприятия, так как не нужно будет выделять средства на транспорт, на суточные, на проживание в гостинице. ОАО «ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД» выгоднее нанимать преподавателей, не отрывая своих работников от производства. Сократятся расходы на обучение новых сотрудников, так как студенты и другие люди смогут в период получения образования посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок. Повысив свою квалификацию, персонал ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД сократит время на осуществление сделок, увеличит количество обслуживаемых клиентов, при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать. В 2008г. в ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД с клиентами работали 6 человек. В период с 2006г. – по 2008г. было принято 4 человека. Предлагается не увеличивать численность специалистов по работе с клиентами, и распределить дополнительную работу между шестью сотрудниками, повысившими свою квалификацию. Следует им доплачивать к заработной плате 2500 руб. Вследствие чего не нужно будет нанимать новый персонал, затрачивая при этом средства на заработную плату нового работника. Например, заработная плата нового работника составляет 7000 рублей, заработная плата работника более пяти лет, проработавшего в ОАО «ЗАИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД» и повысившего свою квалификацию, составляет 10000 рублей [14, c.32].