Разработка рекомендаций по усовершенствованию системы мотивации персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время термин "мотивация" прочно вошел в  терминологию многих общественных наук. Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Постепенно и к отечественным  управленцам приходит осознание  того, что человек на позициях винтика  в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Мотивация персонала  является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства  для оценки состояния среды и  выработки методов управления для  достижения корпоративных целей. Эффективность  вложения этих инвестиций во многом будет  определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это  решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного  поведения персонала - одна из важнейших  задач, стоящих перед менеджментом.

В настоящее время ни у  кого не вызывает сомнения, что самым  важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, насколько эффективным  окажется труд сотрудников, зависит  успех любой компании. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен  только тогда, когда они удачно воплощены  в дела сотрудниками компании. А  это может произойти только в  случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей. Поэтому эта  проблема занимает центральное место  во всех мотивационных моделях.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может  преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без  высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации  в конечных результатах и без  их стремления внести свой вклад в  достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес  руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее  поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же ее значение очень велико.

Актуальность курсовой работы  заключается в том, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Неэффективная система мотивации  может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная  система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность  человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей  системы.

Следовательно, имеет место  актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических  условиях.

Целью проекта является разработка рекомендаций по усовершенствованию системы  мотивации персонала в гостинице  «Global».

Для достижения данной цели нам необходимо будет выполнить  следующие задачи:

- рассмотреть определения  таких понятий как мотивы, стимулы,  потребности;

- изучить первоначальные  теории мотивации (теории «Х»,  «Y», «Z»);

- изучить содержательные  теории мотивации (теорию потребностей  Маслоу;  теорию существования, связи и роста Альдерфера;  теорию приобретенных потребностей Мак Клелланда; теорию двух факторов Герцберга);

- проанализировать систему  мотивации гостиницы «Global»;

- разработать рекомендации  по применению содержательных  теорий мотивации в гостинице  «Global».

Объектом исследования является гостиница «Global».

Предметом исследования будет  являться система мотивации в  гостинице.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.

1. Мотивы, стимулы, потребности

Одной из важных проблем  экономики труда является мотивация  труда. В процессе ее исследования используются такие категории, как «потребности»,  «мотивы» и «стимулы».

Потребности - внутреннее состояние функциональной или психологической нужды или недостатка чего-либо для поддержания жизнедеятельности объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации.

Структуру потребностей личности и отдельных трудовых коллективов  определяют особенности бытия различных  категорий работников. На формирование общественных потребностей влияет множество  факторов: историко-этнических, климатических, географических, социально-демографических, экономических. Но основное значение имеет  уровень развития производительных сил, научно-технический прогресс. Преобразуя предметы и средства своего существования, человек развивается, разнообразнее  становятся его личные потребности. Связь потребностей и деятельности человека носит двусторонний характер. С одной стороны, потребность  стимулирует деятельность, выступает  как ее первопричина; с другой стороны, одновременно сама деятельность становится предметом потребности (например, в  творческом, содержательном труде), а  также вызывает своими результатами (созданием новых продуктов) формирование новых потребностей.

Производство и потребление  взаимосвязаны и постоянно взаимодействуют. Производство порождает потребность в определенных благах. Исторический процесс развития производства сопровождается возвышением потребностей людей, что является объективным экономическим законом.

В то же время потребление - это не пассивное следствие развития производства. Оно оказывает активное обратное воздействие на производство. Если то или иное благо больше не нужно для потребления, для удовлетворения какой-либо потребности людей, его  перестают производить. Воздействие  потребления на производство проявляется  в том, что потребление постоянно  воссоздает ранее удовлетворенную  потребность и вызывает непрерывность  производства определенных продуктов, потребность в которых продолжает существовать. Насыщение старых, традиционных потребностей способно приводить к  качественному сдвигу - появлению  новых потребностей. Тем самым  потребление вызывает к жизни  новое производство. Таким образом, взаимодействие производства и потребления  порождает постоянное возрастание  потребностей и непрерывность роста  общественного производства.

Мотив -  материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. 

Осознанные интересы индивидов  проявляются в мотивах их деятельности. Под мотивом понимается возникающее  в сознании работника внутреннее побуждение к трудовому поведению, направленному на удовлетворение своих  потребностей. Мотив характеризует  субъективное отношение человека к  своим действиям, сознательно поставленную направляющую цель, объясняющую поведение  индивида. Мотив определяет выбор работником того или иного варианта поведения, мобилизует физические и интеллектуальные способности человека для достижения поставленных целей. Под мотивацией понимается совокупность различных и в то же время связанных мотивов, определяющих целенаправленность поведения работника.

Поскольку потребности и  интересы индивида с течением времени  меняются, мотивы его поведения также  не остаются неизменными. Причем трудовые мотивы в значительной степени определяются ценностными ориентациями индивидов, сформировавшимися в процессе их социализации и носящими достаточно устойчивый характер. В силу этого  существуют и наиболее устойчивые мотивы трудовой деятельности, образующие мотивационное  ядро. Повседневное трудовое поведение  характеризуется тремя укрупненными элементами мотивационного ядра: мотивы обеспеченности, мотивы призвания и  мотивы престижа. Мотивы обеспеченности связаны с повышением благосостояния работника и его семьи. Мотивы призвания работников состоят в  стремлении реализовать в труде  возможности профессионального  роста и творчества. Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, иолучить общественную оценку, достойную своей трудовой деятельности. В зависимости от того, удовлетворен или нет тот или иной мотив в процессе трудовой деятельности, у индивида формируется позитивная или негативная оценка условий и содержания труда, т.е. та или иная степень удовлетворенности трудом.

Стимул - это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Стимул представляет собой  внешний фактор, направленный на формирование или усиление мотивов трудового  поведения работника. В системе  стимулов к труду выделяют материальные и нематериальные стимулы.

Материальные стимулы  могут быть выражены как в денежной (заработная плата, премии, доплаты, надбавки), так и в неденежной форме (обеспечение жильем, путевки на отдых, лечение, в детские учреждения, улучшение условий труда, льготное питание и др.).

Нематериальные стимулы  связаны с удовлетворением потребностей работника в самоутверждении, уважении со стороны трудового коллектива, самореализации и самосовершенствовании. Они проявляются в самых разнообразных  формах: благодарность (устная или письменная), занесение на Доску почета предприятия, присвоение различных званий, награждение  медалями и орденами и т.д.

Стимулирование - это функция управления, заключающаяся в сознательном использовании стимулов для формирования и усиления мотивов трудового поведения работников предприятий (организаций). Именно стимулирование труда увязывает потребности, интересы, мотивы и стимулы в единую систему, обеспечивает формирование определенной модели трудового поведения работников, адекватной целям предприятий (организаций).

 

1.2 Первоначальные  теории мотивации

Первоначальные теории мотивации  основаны на применении простых стимулов принуждения и материального  и морального поощрения работников. 
Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны. Развитием теории «кнута» и «пряника» является теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора. Эта теория включает две противоположные концепции. 
Теория мотивации Д. МакГрегора 

Х

- В мотивах преобладают биологические потребности;

- Человек не любит работать, поэтому труд необходимо нормировать, а людей принуждать к работе;

- Человек предпочитает работать, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

- Качество работы низкое, поэтому нужен постоянный строгий контроль.

У

- В мотивах преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

- Для человека работа может быть источником удовольствия, а может быть наказанием в зависимости от условий;

- Обычно человек готов брать на себя ответственность;

- Многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт в трудовой деятельности;

- Внешние контакты и угроза наказания не являются главными стимулами;

- Наиболее важное вознаграждение связано с удовлетворением потребностей в самовыражении. 
Х Главный стимул:

- принуждение.

Х Вспомогательный стимул:

- материальное поощрение

У Главные стимулы:

- самоутверждение;

- моральное и материальное поощрение.

У Вспомогательный стимулы:

- принуждение.

Согласно теории «Х» и  «Y» при мотивации сотрудников  необходимо учитывать состояние  уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию  «Y». 
Теория «Y» получила развитие в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, которые отмечали важность информированности, свободы действий и значимости рабочего места сотрудника для мотивации его трудовой деятельности.

Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» получила в трудах В. Оучи, который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями теории мотивации «Z» В. Оучи являются положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения.