Разработка рекомендаций по усовершенствованию системы мотивации персонала

 

 

Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности  персонала вопросами организации  системы оплаты труда.

Оплата труда является составным элементом системы  мотивации персонала и всей системы  управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей  стимулирования и оплаты труда позволяет  сделать вывод об их взаимосвязи  и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей  входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение  ими интенсивности труда в  целях повышения эффективности  деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и  работы сотрудников корпорации.

Положение «Об оплате труда  работников гостиницы «Global» гласит:

Система оплаты труда предназначена  для введения материальных рычагов  стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения  инициативы и интенсивности труда  и расширение поля должностных обязанностей персонала.

При рассмотрении системы  оплаты труда существующей в гостинице  было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников «Global» можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия «Global» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе  мотивации персонала – система  оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам  заявленным руководством предприятия.

Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о  неэффективности системы.

Для более эффективного функционирования гостиницы, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий  учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

В условиях повышения рентабельности предприятия имеет смысл использовать более дифференцированную систему  оплаты, которая, должна состоять из трех частей:

1. Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня);

2. Переменной (А) – на  основе оценки качества работы  сотрудника, так называемый «доход  по заслугам»;

3. Переменной (Б) – связанна с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.

Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и  начинающего при их равной степени  ответственного отношения к делу.

Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в  его отношении к делу, стремлении увеличить загрузку гостиницы, качество услуг, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником (управляющим) по итогам года по шкале (0 до 5) и начисляется в  виде процента от оклада (КДУ), при этом увязывается с КДУ. Данный подход отображен в таблице 2:

Таблица 2.Система оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК

Оценка качества	Процентное повышение  зарплаты по уровням (КДУ)
	V	IV	III	II	I
5	12%	12%	18%	18%	0
4	12%	12%	16%	0	0
3	КДУ	КДУ	КДУ	КДУ	КДУ
2	Перевод на более Низкий КДУ Увольнение
1

 

В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников  с лучшей оценкой и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении получить более высокий КДУ.

Переменная составляющая (Б) определяется с целью – связать  эффективную работу работника отдел  и гостиницы.

Управляющий определяет процент  от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы – отделу на основе его  вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела на основе корпоративных  критериев и на основе мнений (непосредственный управляющий , сотрудники отдела, контрагенты ( потребители и т.п.)) определяет долю работника. Мнение потребителей принимается к основанию по изучению и проведенному анализу «книги отзывов и предложений» а так же отзывов на гостевой странице сайта гостиницы.

Таким образом, переменная «Б»  – это процент от прибыли предприятия. Следовательно, материальный доход  работника включает:

1. Должностной оклад на  основе уровня исполнения или  функционала;

2. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности  предприятия при выполнении задач,  связанных непосредственно с  зоной его полномочий;

3. Оценку его вклада  в конечный результат хозяйственной  деятельности предприятия на  основе оценки вклада структурного  подразделения и работника в  составе данного подразделения  (%загрузки гостиницы и ее дохода  соответственно).

Данная система обеспечивает:

1. Выполнение работником  функциональных обязанностей, что  обеспечивает бесперебойную работу  всего предприятия в плановых  заданиях;

2. Проявление инициативы, ответственности работника с  целью улучшения показателей  в рамках его функционала;

3.  Заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.

Выводы ко второй главе:

Функционирование производства всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии. Правильные принципы организации производства играют, конечно  же, важную роль, но производственный успех  зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации. Организация труда на предприятии призвана создавать  нормальные для человека условия  труда, заинтересованность работника  в результатах труда и в  результатах работы предприятия. Кроме  того, организация труда призвана создавать на предприятии системы  труда, повышающие доход предприятия. Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность  трудовой деятельности.

Руководителю, важно понимать, какой именно мотив, какая потребность  имеет значение для его персонала, что наиболее актуально в текущий  момент. Так для одного сотрудника важно финансовое вознаграждение, а  для другого более важно такой  фактор, как условия труда, признание. Для того чтобы осознать, каким  образом замотивировать каждого  конкретного сотрудника, нужно понимать не только его актуальные потребности, знать, какие способы мотивации  будут эффективнее и станут лично  значимыми для каждого сотрудника, но и учитывать его природный  потенциал, на который можно и  нужно опираться. Для этого необходимо уметь правильным образом оценивать  свой персонал.

Чтобы работать эффективно, сотруднику необходимо любить свою работу, а для этого компании нужно  любить сотрудника.

Эффективность мотивационной  системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, работников аппарата управления, их квалификации и деловых качеств. Зная своего работника, руководитель может найти верный ключ к его душе и характеру, верную «ручку», которая может повысить эффективность работы этого человека и организации в целом. Если руководитель будет знать своих людей, тогда  и система мотивации будет  высокоэффективной, а значит и повысится  социально – экономическая эффективность  производства. В этом и заключается  основной смысл мотивации трудовой деятельности как фактора управления организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3.

Разработка рекомендаций по применению содержательных теорий мотивации на предприятии

Система поощрения работников, применяемая в гостинице «Global» включает в себя моральное и материальное вознаграждение.  Материальная мотивация труда включает следующие основные элементы:

• оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы),

• премирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника),

• социальные выплаты и пособия.

  Уже разработана на  предприятии система оплаты труда,  которая не ограничена минимальными  и максимальными размерами и  зависит от результатов работы  коллектива в целом и каждого  работника в частности. Для  отдельных работников и групп  работников установлены градации  качества для того, чтобы работники  могли увидеть, чего они могут  достигнуть в своей работе, тем  самым, поощряя их к достижению  необходимого качества. Оплата труда  работников происходит в полном  соответствии с их трудовым  вкладам в конечные результаты  труда коллектива, в том числе  по повышению качества выпускаемой  продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом  средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены  или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные  результаты работы на основании действующих  положений.

Самое главное мотивационное  звено – это, генеральный директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы.

Непосредственно на практике персоналом занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.

Помимо формальной организационной  структуры, которая определяет структуру  подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также  неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые  задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе. В коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий. Руководитель выступает  субъектом этих подсистем.

Примером не материальной мотивации используемой в гостинице является чувство безопасности, вызванное стабильностью предприятия. Также используется повышение квалификации сотрудников. Если человек устраивается на работу со средним специальным образованием или с высшим, но не по специальности, а результаты работы удовлетворяют руководство, предприятие оплачивает дополнительное обучение.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно  демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу, продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала. Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в  коллективе, организации технически оснащенных рабочих ест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности  условиями работы может служить, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств  и услуг, предоставляемых организацией.

       При  оценке и прогнозировании предприятия  в этой области большое внимание  уделяется точности и четкости  в действиях администрации, повышается  эффективность сбора и обмена  информацией, учитывается быстрота  ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников.

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы: