Разработка рекомендаций по усовершенствованию системы мотивации персонала

Таким образом, хороший работник предпочитает работать в группе и  иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. 
Работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии, как правило, представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

1.3 Содержательные  теории мотивации

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1907 - 1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. В 1943 году Маслоу в своей работе «Теория человеческой мотивации» в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными. Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей и считал, что предметом психологии является  поведение, а не сознание  человека. В основе же  поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

      1. Физиологические  потребности являются необходимыми  для выживания. Они включают  потребности в еде, воде, убежище,  отдыхе и сексуальные потребности.

      2. Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем включают потребности  в защите от физических и  психологических опасностей со  стороны окружающего мира и  уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем.

      3. Социальные  потребности, иногда называемые  потребностями в причастности, —  это понятие, включающее чувство  принадлежности к чему или  кому-либо, чувство, что тебя принимают  другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

      4. Потребности  в уважении включают потребности  в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны  окружающих, признании.

      5. Потребности  самовыражения — потребность  в реализации своих потенциальных  возможностей и росте как личности.

      Потребности  нижних уровней требуют удовлетворения  и, следовательно, влияют на  поведение человека прежде, чем  на мотивации начнут сказываться  потребности более высоких уровней.  В каждый конкретный момент  времени человек будет стремиться  к удовлетворению той потребности,  которая для него является  более важной или сильной. Вот  что говорят в своей трактовке  теории Маслоу психологи К. Холл и Г. Линдсей:

        «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека». Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

      Для того  чтобы следующий, более высокий  уровень иерархии потребностей  начал влиять на поведение  человека, не обязательно удовлетворять  потребность более низкого уровня  полностью. Таким образом, иерархические  уровни не являются дискретными  ступенями. Например, люди обычно  начинают искать свое место  в некотором сообществе задолго  до того, как будут обеспечены  их потребности в безопасности  или полностью удовлетворены  их физиологические потребности.  Другими словами, хотя в данный  момент одна из потребностей  может доминировать, деятельность  человека при этом стимулируется  не только ею. Более того, Маслоу отмечает: «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь». В своей первоначальной статье Маслоу отмечал, что человеческие потребности не всегда выстраиваются в строгом иерархическом порядке.

      Особенности внедрения, результативность.

      Теория  Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Со временем потребности меняются. Поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

      Концепция  Маслоу получила широкую популярность, особенно среди практических менеджеров. Она соответствовала их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

      Конечно,  в принципе четкой пятиуровневой  иерархической структуры потребностей  в жизни, по-видимому, просто не  существует. На человека большое  влияние оказывает воспитание  и опыт прошлого, особенно опыт  потрясений войны, кризисов, депрессий и т.п. Поэтому на практике нет такой стройной пирамиды потребностей для каждого человека. Это также необходимо учитывать руководителю.

      Применение  концепции иерархии потребностей в разработке нематериальной мотивации персонала предполагает индивидуальный подход к стимулированию ключевых сотрудников. Необходимо определить, какие потребности являются ведущими для этих работников и разрабатывать факторы мотивации в соответствии с ними.

      Например, если для сотрудников важна  первая группа потребностей, необходимо  учитывать, чтобы размер заработной  платы позволял использовать  ее для жизненного воспроизводства  работника и его семьи. Если  для работника значима вторая  группа потребностей, необходимо  организовать эмоционально безопасную  атмосферу в компании. Сотрудники должны быть уверены в стабильности своей работы в компании и не иметь таких страхов, как страх банкротства компании, страх массового или индивидуального увольнения, страх унижения и др. Если для работников значимыми выступают социальные потребности в общении, консолидации, возможность влиять на политику организации и получать эмоциональную поддержку от сотрудников и руководства, то в компании должны быть организованы корпоративные институты, создающие условия для удовлетворения таких потребностей. Это могут быть регулярные корпоративные праздники, тренинги, собрания по анализу и оценке корпоративной культуры компании и т.д. Если ведущей является потребность в уважении, то необходимо следить за тем, чтобы они постоянно получали позитивную оценку со стороны руководства и коллег, имели делегированные полномочия, а так же регулярно направлялись на обучение и повышение профессиональной компетентности. Для ряда креативных сотрудников ведущей выступает потребность в самовыражении. Поэтому именно они должны иметь возможность заниматься творческой работой по решению сложных, нестандартных проблем.

      Трудности  в применении теории Маслоу состоят в том, что ее нельзя использовать в качестве единственной модели для всей компании. Далеко не все сотрудники испытывают потребность в самовыражении, подкреплении своего Эго или «Я-концепции». Более того, предполагается, что только около 3 – 5 % от всего числа сотрудников компании могут иметь доминирующую потребность в самовыражении. Кроме того, сложно найти человека, потребности которого по степени значимости выстраиваются в стройную систему соподчинения, предложенную Маслоу. Это скорее теоретическая модель, нежели практическая. Условия, которые мотивируют одних, могут быть незначимыми для других.

       К сожалению,  эмпирические исследования не  подтверждали абсолютную применимость  этой теории в практических  ситуациях. Несмотря на то что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

      2. Теория ERG К. Альдерфера.

Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Алдерфер, воспользовавшись идеями Маслоу, сформулировал другой подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста». Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

      Как и  Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако в отличии от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создаёт дополнительные возможности для мотивации.

      Для понимания  этой теории ключевыми являются  четыре компонента: последовательность  удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования,  устремление.

      Первый  компонент - последовательность  удовлетворения - согласуется с положением  Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

      Второй  компонент - разочарование - проявляется  тогда, когда индивид попытался  удовлетворить некоторые конкретные  потребности, но потерпел неудачу.  В результате разочарование может  сделать удовлетворение не достигнутой  потребности для персоны даже  более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь  потерпеть неудачу в ее достижении.

      В случае  повторной неудачи третий компонент  - обратная последовательность разочарования  - может привести персону, потерпевшую  повторное разочарование, к сдвигу  внимания в сторону потребностей  более низкого уровня, более конкретных  и достоверных.

      Последний  компонент - устремление - фиксирует,  что рост представляет собой  внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона  растет и развивается, тем в  большей степени она стремится  к росту. Поэтому чем в большей  степени персона удовлетворяет  потребности в росте, тем в  большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.

      Особенности внедрения, результативность.

      Модель  Альдерфера является потенциально более применимой на практике, чем теория Маслоу из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях. Вместе с тем эта концепция помогает лучше понять и мотивацию самого руководителя, побудительные причины управленческой деятельности как таковой. Так, в частности, в ней раскрывается особая и вполне самостоятельная категория потребностей - в социальном признании, в уважении, в самораскрытии и самореализации личности. Именно эти потребности являются наиболее мощными стимулами для феноменов лидерства, власти, доминирования, социального влияния. Они наиболее специфичны именно в управленческой деятельности. Можно видеть, что мотивы управления - это, в основном, мотивы высших уровней, а мотивы исполнения - наоборот. Тенденция "к продвижению" по уровням мотивации это, далее, и главный вектор развития личности, в том числе и профессионального, карьерного.