Разработка рекомендаций по усовершенствованию системы мотивации персонала

1.  Мотивационная система представлена широко, но является далеко не идеальной и требует усилий и ресурсов для совершенствования;

2.  Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда;

3.  Преимущественно используется материальная мотивация;

4.  У существующего отдела кадров нет достаточной квалификации, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии, и мотивационной деятельностью он практически не занимается;

5.   В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.

Мотивирование — составляющая часть управления человеком. Эффективность  управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование.

При анализе системы мотивации  «Global» было выявлено, что мотивирование персонала  в организации не достаточно развито.

Для того чтобы система  мотивации персонала предприятия  принесла ощутимый положительный эффект,  рекомендуется:

1. Реорганизовать существующую должность специалиста по кадрам до отдела управления и организации труда;

Для этого необходимо дополнительно  нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики  и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для  ведения мотивационной деятельности.

На отдел будут наложены следующие функции:

• оптимизацию системы материального поощрения персонала

• социально-психологическая диагностика коллектива

• анализ и регулирование групповых отношений

• исследование производственных и социальных конфликтов

• управление трудовой мотивации

• разработку правовых и трудовых отношений

• разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала

• предоставление полной информации о своей детальности высшему звену управления

• вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах

Функционирование этого  отдела повысит эффективность труда, системы управления и системы  мотивации эффективности труда.

Уровень мотивации на предприятии  существенно возрастет, поэтому  построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы предприятия.

2. Проводить мероприятия для не материального и морального стимулирования деятельности работников.

Для этого необходимо будет  повышение качества трудовой жизни. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение  и энергию работников. Удовлетворенность  своим рабочим местом – это  очень важный аспект мотивации, ведь именно здесь человек проводит треть, а то и больше, своего времени. Рабочее  место обязательно должно соответствовать  гигиеническим нормам и требованиям. Поэтому после тщательного анализа  всех рабочих мест необходимо: повысить качество трудовой жизни через создание более "человеческой" обстановки. Организовать рабочие места так, чтобы было много света, воздуха  и мало шума. Необходимо оборудовать  удобные раздевалки. Рабочие места  бухгалтеров, экономистов, менеджеров, начальников и снабдить современными компьютерами с необходимым набором  программ. Определить места для курения  в местах удобных для курящих и достаточно отдаленных от некурящих. В местах отдыха создать «зеленые» зоны.

Для повышения стимулирования трудовой деятельности у работников также необходимо информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных  с работой в компании. Это является эффективным инструментом повышения  их удовлетворенности работой и  заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации.

В заключение хотелось бы отметить, что именно во внутренней мотивации  сотрудников кроется огромный потенциал. Гостиница «Global»  уделяет достаточно внимания личности своих сотрудников и по возможности не демотивирует их, гостиница стала для сотрудников «вторым домом». В таких компаниях как гостиница «Global»   сотрудники очень лояльны и готовы переживать все трудности вместе и трудиться на ее благо, даже если какие-то моменты их не устраивают.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы отметим  наиболее существенные моменты.

Во-первых, мотивация труда  – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, побуждающих  человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности  деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости  и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Во-вторых, с точки зрения системного подхода в управлении персоналом следует отметить, что  подсистема мотивация представляет собой одну из системообразующих. На уровне индивидуализированного объекта  управления она либо активирует, либо блокирует управленческие воздействия. Анализ структуры личности и детерминант  трудового поведения показывает, что именно мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим стимулированием. Поэтому  можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы стимулирования персонала, но если они не будут учитывать  мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта.

В-третьих, научная разработка проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных и возрастных особенностей  достигла достаточно высоко уровня, однако следующим теоретическим  шагом в этом направлении должна стать разработка и изучение подходов к индивидуальному стимулировнаию каждой трудовой единицы на основе личных ключевых мотивов.

Результаты исследования показали, что в гостинице «Global» создана развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации.

Однако значительный рост затрат на стимулирование не может  продолжаться длительное время в  силу объектных экономических причин и принципа эффективности инвестиций. На основе изучения действующей системы  стимулирования для гостиницы «Global» определена необходимость повышения информированности персонала о делах предприятия, формирования психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению коллектива.

Представленный  в курсовой работе комплекс мер позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия  и создать комфортный социально-психологический  климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда  и степени удовлетворенности  персонала процессом труда.

Система стимулирования и  оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана  система оценивания личного вклада работника.

Таким образом, предложенные решения по совершенствованию системы  стимулирования труда в гостиницы  «Global» организационно и также экономически эффективно.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В.Р. ''Основы менеджмента'' Учебник.– М.: Проспект, 2011
2. Занюк С. Психология мотивации. Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. Ника-центр, 2011 .
3. Зинченко В. П., Мещерякова Б. Г. Большой психологический словарь. М.: АСТ, 2009.
4. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009г.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» Пер. с англ.– О.Медведь М., Вильямс, 2009
6. Мотивация. С.А.Шапиро. М, «Гросс-медиа», 2008 г.
7. Туган-Барановский М. И. Социальные основы кооперации. - М.; Ун-т Шанявского, 1916.
8. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н. Самоукина. – М.: Вершина, 2006.
9. http://www.ma-na-ger.ru/personnel/45-2009-11-14-20-33-06/381-2009-12-02-08-15-19
10. http://www.market-pages.ru/orgpovedenie/4.html