Разработка стратегии организации

Критерии эффективности  управления фирмой находятся в тесной связи с целями фирмы, подобно  тому, как эффективность производства связана с достижением цели производства.

В зависимости от степени  достижения цели речь может идти о  полной или частичной эффективности. Оценка дается на основе сопоставления  предполагаемой (потенциальной) и фактической  эффективностей. Обоснование предполагаемой оценки должно включать как основные, так и побочные результаты (предусмотренные  и непредусмотренные).

Так как в подразделениях ОАО «ВЗСП»  осуществляется коллективная деятельность работающих, каждая поставленная цель является групповой. В связи  с этим важно, чтобы цель была известна каждому работающему в форме, которая позволяет проверить  ее достижение и тем самым измерять результативность и эффективность  работы коллектива.

Естественно, оценке подлежат и сами цели фирмы. Поэтому внимание каждого руководителя по направлениям управленческой деятельности при формулировании целей должно быть сконцентрировано на достижении самых значимых, существенных результатов их реализации.

Задачи каждого подразделения  ОАО «ВЗСП»  могут быть различными, но основная управленческая цель остается одной и той же для каждого  из них: безусловное выполнение заданной производственной программы выпуска  продукции и достижение при этом минимальных затрат материалов, труда, времени и денежных средств. Основным фактором, влияющим на эффективность  системы управления персоналом, являются экономические методы мотивации работников.

С целью повышения мотивации  к труду, обеспечения материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, на предприятии применяется премиальная система труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей. Специфика премирования различных категорий персонала предусматривается Положениями об оплате труда конкретных структурных подразделений.

При анализе системы управления выявилось, что недостатки системы  стимулирования персонала предприятий  наиболее явно проявляются в периоды  максимального спроса (т.е. сезонности продаваемого товара) на продукцию  предприятий. Целью управления сложившейся  экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для  извлечения максимальной прибыли в  периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного  эффекта необходимо изменить сложившуюся  систему управления путем внедрения  новых форм административных, экономических  и социально-психологических методов  управления.

Кадровая политика ОАО  «ВЗСП»  – генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики ОАО «ВЗСП» – своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для эффективного анализа  кадровой политики предприятия  следует провести анализ трудовых ресурсов, ведь именно по тому работники с какими характеристиками присутствуют на предприятии и можно судить об эффективности кадровой политики. Стоит провести исследования в области движения кадров, то есть отследить текучесть кадров, уровень постоянства персонала на предприятии, коэффициент оборота по выбытию рабочих. Проанализировать поло-возрастной состав персонала, уровень образования персонала.

За два года уволилось 8 человек, а общая численность  персонала составляет 100. При этом в 2010 году один человек вышел на пенсию, двое – уволились по собственному желанию, в 2011 году – двое работников уволились в связи с переходом на другое место работы, а остальные из-за напряженных отношений в коллективе, что говорит о том, что в коллективе имеют место конфликты и отсутствует работа по их преодолению и устранению последствий.

Анализ поло-возрастного состава работников выявил, что семнадцать процентов работников предприятия находятся в возрасте от 50 до 65 лет, что говорит о необходимости набора персонала молодого возраста, так как в скором времени ожидается выход на пенсию относительно большого числа работников.

Анализ уровня образования  дал информацию о том, что большинство  работников имеют среднее и средне-специальное образование. Работники, имеющие высшее образование находятся в основном в управляющем персонале. Это говорит о недостаточно высокой квалификации рабочих и служащих. Стоит отметить, что на современном этапе развития большее предпочтение отдается работникам с высоким уровнем подготовки и знаний, предприятию следует уделить внимание квалификации своих работников.

Изучив характеристики персонала  предприятия можно выделить сильные  и слабые стороны кадровой политики завода.

Стоит отметить что сотрудники имеют справедливое материальное вознаграждение за свой труд, поощрения за новаторские идеи и претворение их в жизнь, взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,  ежегодный оплачиваемый отпуск, дополнительную оплату работы во внеурочное время. Это, несомненно, является положительной стороной кадровой политики.

Что касается слабых сторон, то можно выделить то, что на предприятии  нет четко отлаженной системы  мотивации персонала. Имеет место  лишь внешняя мотивация, выраженная через дополнительные выплаты к  основной заработной плате, т. е. если выполнено  основное задание, то работники фирмы  получают премии. Это в свою очередь  показывает низкий уровень мотивации  на предприятии, что может привести к ситуации, когда работник не заинтересован  в выполнении порученных ему заданий, а следовательно и к снижению производительности труда.

Для организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в  целом.

Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие  конфликтные ситуации, которые стремится  погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и  возможные последствия, что так  же является слабой стороной работы с  кадрами.

Также можно  сказать, что руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, т. е. кадровая работа не предусматривает разработки возможного продвижения и роста персонала в плане карьеры, его обучения и повышения квалификации.

Факторов на которые стоит уделить внимание выявлено достаточно много, это и проблемы обучения персонала, и присутствие конфликтов между работниками, и отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом, все это, конечно же, является отрицательными сторонами кадровой политики и требует внимания от администрации предприятия.

Эффективность системы управления персоналом ОАО «ВЗСП»  — это  система показателей, отражающих соотношение  затрат и результатов, применительно  к интересам его участников. Она  выражается в достижении максимального  эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как  отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

 

Главные направления стратегии  управления персоналом:

• создание механизмов по управлению человеческими ресурсами, способствующих выполнению стратегических задач предприятия;
• привлечение на предприятие, удержание и развитие талантливых высокопрофессиональных работников;
• объединение талантливых работников со знаниями и опытом лучших представителей сложившегося на предприятии коллектива;
• усиление стимулирующей роли оплаты труда.

Предприятие ценит в своих  сотрудниках творческий подход к  работе, желание и способность  делать все возможное для повышения  качества выполняемой работы, а также  проявление ответственности за ее результаты.

 

Сформулированные цели и  выбранная общая стратегия развития ОАО «ВЗСП» являются главными элементами (компонентами) стратегического планирования. Они определяют желаемый результат  эффективного развития предприятия  и общий подход к его достижению. Однако такой подход дает большую  свободу действий менеджерам различных  уровней и сотрудникам, ответственным  за достижение целей, когда выбор  ими конкретных действий может не привести к достижению желаемого  результата предприятия в целом.  Для обеспечения скоординированных действий ответственных исполнителей высшее руководство предприятия должно разработать дополнительные организационные решения по достижению целей и организовать реализацию стратегического плана.

Цели организации находят воплощение в ее стратегиях. По существу стратегическое планирование предстает как совокупность методов разработки стратегий развития организации. В процессе планирования общие цели организации трансформируются в конкретные направления работы, подтверждаемые соответствующими количественными и качественными характеристиками, ресурсы распределяются с таким расчетом, чтобы они позволяли организации с готовностью встречать неопределенное будущее и влиять на него желательным образом.

Каждое подразделение  в организации должно устанавливать  собственные цели деятельности. Они  обычно определяются как в количественных показателях (продажи в рублях, процент роста прибыли, доля рынка), так и в качественных понятиях (образ, инновационность, положение в отрасли).

ОАО «ВЗСП» старается объединить качественные и количественные показатели, которые помогут ему развиваться, занять лидирующее положение в отрасли  на основе роста доли рынка, а также  на инновационности - на основе количества зарегистрированных новых патентов.

Также на предприятии отсутствует  оперативное планирование, которое  более подробно помогло бы рассмотреть  ошибки, допускаемые на предприятии  в процессе производства.

На ОАО «ВЗСП» не рассмотрена  маршрутизация, которая  включает определение оптимального и запасных вариантов загрузки технологических линий и отдельных единиц оборудования, потребностей в сырье, материалах, инструментах, затрат времени по каждому из них.

На ОАО «ВЗСП» недостаточно хорошо представлено планирование. Оно  широко представлено лишь как планирование выпуска продукции по заказам  потребителей.

Рассматривая структуру  организации можно отметить разбалансированность отделов, их несвязность с точки  зрения планирования и организации.

Не всегда планирующие  органы и лица на ОАО «ВЗСП» должным  образом учитывают объективные условия и реальные возможности планирования, выдавая желаемое за действительное. На качество планирования порой оказывают воздействие поведение менеджеров, их субъективное восприятие будущего организации. Проявляется это в характерном подходе к процедурам планирования. Довольно часто наблюдается приоритет краткосрочных показателей над стратегическими. При всей очевидной необходимости того, что предприятие должно быть ориентировано на долгосрочные цели и задачи, на практике весьма часто предпочтение отдается решению неотложных краткосрочных задач, как наиболее важных в данный момент времени. Однако вскоре может обнаружиться, что срочное — вовсе не самое важное.

Перед предприятием стоит  задача войти на рынок синтетических  продуктов, вернуть свое лидирующее положение, а также разработать стратегию, которая позволит предприятию начать эффективную деятельность.

 

SWOТ - анализ — первичный стратегический анализ

Возможности		О	Сильные стороны		S
1	Вернуть лидирующее положение		1	Активная политика в области  исследования рынка
2	Увеличение доли рынка		2	Отработанные схемы снабжения
Угрозы		Т	Слабые стороны		W
1	Потеря рыночных позиций  в связи с активизацией конкурентов		1	Отсутствие четких целей  и стратегий
2			2	Не качественное управление персоналом

 

Внешнее окружение     Организация

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование процесса разработки и развития организации.

 

На ОАО «ВЗСП» достаточно слабых сторон, но в основном это  отсутствие четких целей и стратегий, не эффективная политика по управлению персоналом.