Разработка стратегии управления персоналом

Министерство  Российской Федерации по делам гражданской  обороны, чрезвычайным ситуациям и  ликвидации последствий стихийных  бедствий _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ФГБОУ ВПО «Академия  Гражданской защиты МЧС России»                                        Дисциплина: Управление персоналом   Курсовая работа   Тема:                    «Разработка стратегии управления персоналом»                                                    Выполнил: студентка 401 гр. Нещерет К.А. Проверил: Матюхин В.Н.                        г. Химки – 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1. Теоретические основы стратегии управления персоналом

               1.1 Сущность и содержание управления персоналом………………………………………………………………………...5

               1.2 Особенности систем управления  персоналом…………………………………………………………………….…11

               1.3  Виды стратегий управления  персоналом…………………………………………………………………….…14

      2.      Анализ разработки стратегии  управления персоналом на примере  ресторана «Мечта»

               2.1 Описание предприятия «Мечта»………………………………………………………………………..…20

               2.2 Особенности стратегического  управления ООО «Мечта»……………………………………………………………………..……25

               2.3 Стратегические направления развития  ООО «Мечта»……………………………………………………  ……………….……27

       3.     Оценка экономического эффекта   стратегии управления персоналом  в ресторане «Мечта»

              3.1 Предлагаемые мероприятия………………………………………………………………...……29

              3.2 Анализ товарооборота товарооборачиваемости………………………………………………...……….33

    3.3 Анализ издержек производства и обращения………………………………………………………………..………41

Заключение………………………………………………………………………45

Список литературы…………………………………………………………….…………47

 

 

Введение

Одной из важных функций  торгового менеджмента является управление

персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется

отраслевыми особенностями  деятельности торговых предприятий.

Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними.

Стратегия управления персоналом является частью стратегии управления предприятием. К разработке стратегии  управления персоналом применимы те же принципы, что и к разработке стратегии управления предприятия  в целом.

Целью курсового  проекта является разработка стратегии управления персоналом предприятия ООО «Мечта». Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить организационно-экономическую  характеристику ООО «Мечта»;

- рассмотреть особенности  стратегического управления ООО  «Мечта»;

- разработать стратегические  направления развития ООО «Мечта»;

- определить условия реализации  стратегии управления персоналом.

Объектом исследования в данном курсовом проекте является предприятие общественного питания ООО «Мечта».

Предмет исследования - стратегия управления персоналом организации.

Для этого необходимо выяснить, как внутрифирменная политика фирмы  складывается на состав, количество, численность  персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию.

Требуется узнать, какие  мероприятия по управлению персоналом необходимы для положительного функционирования фирмы в целом.

Перед любой фирмой всегда будет стоять вопрос – «Что делать дальше? Как развиваться?» – это  и есть вопрос стратегического развития фирмы. Значит, на любом этапе развития экономики как науки и на любом  этапе развития экономической системы  государства всегда будут оставаться актуальными вопросы стратегического  развития фирмы. С другой стороны, чем как ни внешней и внутренней средой может определяться стратегия фирмы? – этим обосновывается актуальность исследования настоящей курсовой работы, посвященной выбору стратегии развития фирмы в результате анализа внешней и внутренней среды организации.

Исходя из поставленной цели, данная работа должна решить следующие  задачи:

- дать характеристику  теоретическим и практическим  подходам к построению системы  управления персоналом в организации;

- проанализировать эффективность  управления персоналом в ООО  «Мечта»;

- разработать предложения  и рекомендации по формированию  системы управления персоналом  в ООО «Мечта».

Структура работы: работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы проектирования системы управления персоналом

 

1.1Сущность и  содержание управления персоналом

 Управление персоналом - это сложное и многогранное  искусство, которое включает в  себя множество профессиональных  подсистем и профессиональных  навыков. В самом общем виде  можно сказать, что система  управления персоналом состоит  из двух больших подсистем:  первая - непосредственное управление  персоналом; вторая - планирование и  прогнозирование кадровой политики  на предприятии, анализ и планирование  тенденций формирования структуры  кадров. Обе подсистемы включают  в себя обширные комплексы  и варианты кадровой политики  в организации (фирме).

Таким образом, под управлением  персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников.

В советской экономике  отсутствовало само понятие «управление  персоналом». Поскольку труд был  обязательно-принудительным, работать обязан каждый и именно там, куда его  поставят, заниматься всякими психологическими штучками никто не считал нужным. Существует отдел кадров: там тебя примут на работу, обучат, переподготовят и уволят. Отделы кадров не были ни методическими, ни информационными, ни координирующими  центрами. Обучением и переподготовкой  на крупных предприятиях занимались отделы технического обучения (ОТО). Кроме того, существовали еще отделы труда и заработной платы (ОТиЗы), отделы труда и техники безопасности (ОТиТБ). Социальные службы или вообще не существовали или имели очень низкий статус. К сожалению, такая ситуация сохраняется практически на всех российских предприятиях. Тестированием, подбором подходящей работы, определением характеров и темпераментов работников, изучением социально-психологического климата в коллективе и управлением этим климатом никто по-настоящему не занимается. Это вполне объяснимо. При перенасыщенном рынке труда предприниматели считают нецелесообразным заниматься всякими психологическими тонкостями. Не подойдет работник фирме или фирма работнику – увольняй и бери нового. Конечно, это ошибочное мнение, американцы хорошо в этом убедились. Но мы, даже на своих ошибках не учимся, не говоря о чужих.

 Деятельность по управлению  персоналом - целенаправленное воздействие  на человеческую составляющую  организации, ориентированное на  приведение в соответствие возможностей  персонала и целей, стратегий,  условий развития организации .

 Одна из важнейших  составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило,  основывается на концепции управления - обобщенном представлении о  месте человека в организации.  В теории и практике управления  персоналом организации можно  выделить четыре концепции, которые  развивались в рамках трех  основных подходов к управлению - экономического, органического и  гуманистического.

 Экономический подход  к управлению персоналом дал  начало концепции использования  трудовых ресурсов. В рамках этого  подхода ведущее место занимает  техническая (в общем случае  инструментальная, т. е. направленная  на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка  людей на предприятии. Организация  здесь означает упорядоченность  отношений между ясно очерченными  частями целого, имеющими определенный  порядок. 

 В рамках органической  парадигмы последовательно сложились  концепция управления персоналом  и концепция управления человеческими  ресурсами. Именно организационный  подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот  тип управленческой деятельности  далеко за рамки традиционных  функций организации труда и  зарплаты. Кадровая функция из  регистрационно-контрольной постепенно  стала развивающей и распространилась  на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых  для организации фигур, оценку  работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью  взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в  организации, на создании условий для  испытания потенциала работников, а  также использование трудового  потенциала в целях эффективного функционирования организации в  целом.

 Для определения содержания  системы управления персоналом  в организации выделим следующие  основные ее составляющие:

- кадровая политика;

- кадровое планирование;

- формирование персонала;

- оптимизация численности;

- профессиональное развитие;

- оценка персонала;

- вознаграждение персонала;

- ориентация и адаптация  работников;

- информационно-аналитическая  работа по кадрам.

 Для определения сущности  системы управления персоналом  в организации необходимо рассмотреть  основные цели и задачи данной  системы.

 Выделяют следующие  основные цели системы управления  персонала:

1) повышение конкурентоспособности  организации;

2) повышение эффективности  труда и производства в организации;

3) усиление социальной  активности работников в организации.

 Среди основных задач  системы управления персоналом  выделяют:

1) обеспечение организации  рабочей силой необходимых объемов  и требуемой квалификации;

2) достижение обоснованного  соотношения между структурой  производственного и кадрового  потенциалов;

3) полное и эффективное  использование потенциала работников, формирование стабильности в  коллективе.

 Система управления  персоналом включает в себя  несколько видов работ с кадрами.

 Первый, чисто технический,  вид работы с кадрами начинается  с оформления работника при  приеме на работу и заканчивается  его увольнением. В этом промежутке  времени кадровая служба занимается  вопросами профориентации работника,  его перемещениями по службе (конечно,  не одного работника, а всего  персонала фирмы). Эта же группа  кадровых работников (или один  сотрудник кадровой службы) обычно  занимается проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией, если это необходимо; если занять человека с ликвидированного рабочего места внутри фирмы не представляется возможным, кадровая служба пытается решить вопрос о его переводе в другие фирмы, и только после этого - увольнение. Эти же сотрудники кадровой службы занимаются вопросами информационного обеспечения всей системы управления кадров: найм, увольнение, общее количество работников, перемещение, обучение, повышение квалификации, отпуска, болезни, прогулы и опоздания, прочие нарушения трудовой дисциплины и общественного порядка, поощрение лучших сотрудников, уход на пенсию и т.д.

 Во вторую группу  работ включаются все виды  деятельности кадровых служб  по обеспечению нормальных условий  труда для работников всех  подразделений. Сюда входят вопросы  психофизиологии труда, т.е. подбор  работ с учетом характеров  и темпераментов работников, их  личных склонностей, с учетом  их профессиональной подготовки, знаний и опыта. Это же подразделение  занимается вопросами эргономики  труда, удобства и комфорта  на рабочем месте, разработкой  рационального размещения оборудования, инструментов, приспособлений, которое  обеспечивает максимальную безопасность  труда и минимальные усилия  работников при выполнении трудовых  приемов. Техническая эстетика - тоже важный вид работы кадровой службы: красивое оформление рабочих мест (даже цветы и фотографии, амулеты и брелоки, чтобы только не мешали работе), окраска помещения и оборудования в приятные успокаивающие (но не усыпляющие) или, наоборот, в бодрящие цвета, красивая мебель и оборудование, их рациональное и эстетическое расположение в рабочем помещении, и множество других вопросов подобного рода.