Разработка стратегии управления персоналом

 Принципы и методы  проектирования системы управления  персоналом

 Все цели и задачи  системы управления персоналом  в организации достигаются путем  реализации определенных принципов  и методов проектирования СУП.

 Принципы представляют  собой наиболее устойчивые правила  сознательной деятельности людей  в процессе управления. Они носят  многоуровневый характер (общие,  частные, отдельные и специальные)  и распространяются на разные  сферы деятельности (управление  трудом в масштабах всего общества, отрасли, организации, работника).

 Выделяют следующие  основные принципы проектирования системы управления персоналом:

- разделение труда;

- власть и ответственность;

- дисциплина;

- принцип единоначалия;

- принцип равенства руководства;

- подчинение личного  интереса общей цели;

- принцип вознаграждения;

- принцип централизации;

- порядок;

- равенство и справедливость;

- стабильность персонала;

- принцип инициативы;

- корпоративный дух.

 Рассмотрим более подробно  принципы и методику проектирования  управления персоналом в организации. 

 Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в организации возлагается  на профессионально подготовленных  работников отделов кадров. Для  того чтобы такие специалисты  могли активно содействовать  реализации целей организации,  им нужны не только знания  и компетенция в своей конкретной  области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если  руководители низшего звена не  понимают специфики управления  трудовыми ресурсами, его механизма,  возможностей и недостатков, то  они не могут в полной мере  воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители  знали и понимали способы и  методы проектирования системы  управления персоналом в организации.

 Проектирование системы  управления персоналом в организации  предполагает следующую последовательность  использования методов проектирования:

1. Методы планирования  ресурсов организации: разработка  плана удовлетворения будущих  потребностей в людских ресурсах.

2. Методы набора персонала:  создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям.

3. Методы отбора персонала:  оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших из  резерва, созданного в ходе  набора.

4. Методы определения  заработной платы и льгот сотрудников  организации: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и  сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация:  введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения,  развитие у работников понимания  того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам,  требующимся для эффективного  выполнения работы.

7. Методы оценки трудовой  деятельности персонала: разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение,  перевод, увольнение: разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или  меньшей ответственностью, развития  их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора  найма.

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда  руководящих кадров.

Одна из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами на предприятии  связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

 Высокое качество трудовой  жизни должно характеризоваться  следующим параметрами:

1. Работа должна быть  интересной.

2. Рабочие должны получать  справедливое вознаграждение и  признание своего труда.

3. Рабочая среда должна  быть чистой, с низким уровнем  шума и хорошей освещенностью.

4 . Надзор со стороны  руководства должен быть минимальным,  но осуществляться всегда, когда  в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать  участие в принятии решений,  затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены  гарантия работы и развитие  дружеских взаимоотношений с  коллегами.

7. Должны быть обеспечены  средства бытового и медицинского  обслуживания.

 

Методы совершенствования  организации труда

Два наиболее широко применяемых  метода реорганизации труда - это  расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы - это количество различных операций, выполняемых  рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий  выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко.

Содержательность работ - это относительная степень того влияния, которое рабочий может  оказать на саму работу и рабочую  среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении  ритма работы и участие в принятии решений. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию  организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает  изменения за счет повышения содержательности.

Методика совершенствования  организации и условий труда  предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем  расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более  сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы  работником своих сил. Реорганизация  условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в  условиях жесткой технологии. Реорганизация  может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней  работники организации.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.   Анализ разработки стратегии управления персоналом на примере ресторана «Мечта»

2.1 ОПИСАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ  «Мечта»

Оптимальным решением для  компании будет привлечение к  управлению наемного топ-менеджера, имеющего бизнес-образование и успешный опыт руководства. Управлять такой менеджер может в должности генерального директора или исполнительного  директора (со всеми правами генерального). Тогда будут сбалансированы и  осуществлены все функции управления персоналом.

Бытует очень много ошибочных представлений относительно лидерства. Когда люди слышат, что кто - то носит внушительный титул или назначен на должность, связанную с лидерством, они предполагают, что этот человек и есть лидер. Иногда это верно. Но титулы и должности значат совсем немного, когда дело доходит до необходимости вести людей за собой. Истинное лидерство не может быть представлено в награду, доверено ибо получено в результате назначения на пост. Оно исходит только от влияния, а влияние нельзя получить по чьему - то распоряжению.

  Роль менеджера заключается:

• в формировании целей и задач;
• построении высокоэффективной структуры предприятия;
• мотивировании персонала;
• создании команды в достижении поставленных целей.

 Именно такой топ-менеджер  необходим компании Мечта. И  это - первостепенная задача. Следующим  этапом должно стать грамотное  построение системы управления  персоналом, начиная с анализа  нынешнего положения вещей. Вторым  шагом должно стать приглашение  в компанию профессионального  специалиста по управлению персоналом (HR-менеджера или HR-директора). После  этого совместными усилиями, с  привлечением линейных руководителей,  новому топ-менеджеру следует выстраивать систему управления человеческими ресурсами по следующей схеме:

• Определение потребности в персонале и составление профиля «идеального» кандидата (профессиограмма).
• Подбор персонала по желаемым критериям.
• Тренинг введения в должность (адаптация).
• Разработка системы мотивации (материальной и нематериальной).
• Оценка и аттестация.
• Определение потребности в обучении и, как следствие, организация обучения персонала.
• Внедрение и поддержание определенного типа корпоративной культуры (в том числе, проведение командообразующих мероприятий).
• Формирование бюджета службы персонала.

 

Ресторан «Мечта» - это  общедоступное предприятие общественного  питания. Ресторан как организация  является обществом с ограниченной ответственностью (ООО). Высокий уровень  обслуживания в ресторане сочетается с организацией отдыха посетителей.

Деятельность Общества осуществляется в соответствии с Гражданским  кодексом РФ, Федеральным законом  «Об обществах с ограниченной общественностью», а также иными  нормативными актами РФ и Уставом  Общества.

ООО «Мечта» расположено  по адресу г. Москва, ул. Серова, 434 в здании с общей площадью 120 квадратных метров. Ресторан начал свою работу в 2005 году.

Ресторан «Мечта» проводит торжественные мероприятия, банкеты, детские праздники в современном  уютном зале на 100 персон с вкусной  и разнообразной кухней.

Компания «Мечта» занимает ведущие позиции в сфере ресторанного бизнеса с 2006 года. На данном этапе  развития насчитывается более 250 ресторанов по России, число которых продолжает увеличиваться.

ООО «Мечта» является юридическим  лицом и от своего имени приобретает  и осуществляет имущественные и  неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетные счета в банках.

Основной целью создания ООО «Мечта» является осуществление  коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Компания занимается предоставлением  услуг в сфере общественного  питания.

Компания «Мечта» в  своей деятельности руководствуется  законами и нормативными актами РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, собственными нормативными документами.

Компания имеет печать и штамп со своим наименованием, расчетный счет в банке для  расчетов с покупателями, поставщиками, кредиторами, бюджетом. ООО «Мечта» ведет бухгалтерский учет и представляет в вышестоящие государственные органы бухгалтерские отчеты и балансы, а также статистическую отчетность в установленном порядке.

Компания самостоятельно определяет порядок приема и увольнения работников, формы, системы и размер оплаты труда, распорядок рабочего времени, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков. Указанные вопросы решаются директором компании в соответствии с его компетенцией и в необходимых случаях утверждаются на общем собрании трудового коллектива.

Название ООО «Мечта»  почти нигде не встречается, информация об этой компании является открытой, существует собственный сайт. Во всех СМИ под  названием компании «Мечта» в  основном подразумевают только сеть ресторанов .

На сегодняшний день сеть ресторанов «Мечта» - одна из крупнейших и самых динамично развивающихся  компаний в сфере ресторанного бизнеса  в Москве, регионах России и странах  СНГ.

В настоящее время в  Москве и Московской области уже  работают около 200 ресторанов, которые  расположены в историческом центре Москвы, оживленных торговых и бизнес-центрах, аэропортах.

В 2006 году началось активное развитие сети в регионах. Сегодня  «Мечта» успешно работает в крупнейших городах России: Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Казани, Калининграде, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Ростове-на-Дону и Уфе.

Качество работы «Мечта»  помимо многолетнего признания посетителей  подтверждено наградами и премиями. Уже пятый год подряд (2006, 2007, 2008, 2009, 2010 гг.) сеть ресторанов «Мечта»  получает главный приз в номинации  «Лучший ресторан года» в рамках премии «Ресторан года», учрежденной  авторитетным сайтом MENU.RU, объединяющим многомиллионную аудиторию.

Отличительная особенность  каждого из ресторанов «Мечта» - изысканный и уютный дизайн интерьера, теплая и  неповторимая атмосфера. В доступном  для гостей обзоре всегда расположена  специальная витрина, где можно  сразу выбрать понравившийся  десерт.

Основными видами деятельности сети ресторанов  «Мечта» являются:

• организация общественного питания;
• торгово-закупочная, посредническая деятельность;
• производство и реализация продуктов питания.

 

Сеть ресторанов «Мечта»  обеспечивает гарантированный действующим  законодательством минимальный  размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников.

Структура кафе "Мечта" (рис. 1)  основана на принципе иерархичности  уровней управления, при котором  каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему. Осуществляется принцип разделения труда на отдельные функции и  специализации работников по выполняемым  функциям; принцип формализации и  стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками  своих обязанностей и скоординированность различных задач.