Развитие организационной культуры инновационного предприятия (на примере ФГУП «Государственного космического научно- производственного

3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»).

М. Бурке выделил восемь типов организационной культуры. Параметры для анализа: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала.

Типология С. Ханди. Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности.

По  мнению С. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.

В соответствии с концепцией К. Камерона и Р. Куинна существуют 4 вида организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная [24, 201]. Характеристика данных типов культур представлена в приложении 2.

Таким образом, при всем разнообразии типологий  организационной культуры представляется целесообразным в качестве основы для данного исследования, рассматривать типологию организационной культуры 
К. Камерона и Р. Куинна.

Корпоративная и организационная культура - синонимы или различные понятия? Очень часто эти термины не разделяют и употребляют как синонимы, но в реальности, эти термины предполагают различение феноменологии стоящей за каждым из них. Из анализа различных источников, видно, что многие авторы противоборствуют в данном вопросе и имеют свои интерпретации на этот счет.

Ряд ученых, таких как В.Л. Михельсон - Ткач и Е.Н. Скляр, 
Т.Ю. Базаров, А.А.  Максименко, предлагают разграничить понятия "корпоративной" и "организационной культур". Корпоративная культура, по их мнению, специально формируется и объединяет ценности организации; организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур» [41, с.71].

Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Этого  подхода придерживаются такие отечественные  исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, В.А. Спивак.

По  мнению Т.О. Соломанидиной, корпоративная культура - часть организационной культуры, автор считает, что более адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так, не каждое предприятие, фирма, или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура» [58].

Дальнейшие  попытки разделить понятия организационной  и корпоративной культуры ведут  к смешению этих терминов и ничего не добавляют к решению методологических проблем при изучении понятия  культуры организации. Характеристики организационной культуры, по которым судят вышеперечисленные авторы (размер организации, вид бизнеса, структура внутренних коммуникаций), являются характеристикой определенных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компаний, поэтому, на наш взгляд, уместно употребление термина «организационная культура», применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов. В данном дипломном проекте  нами будет рассматриваться именно термин «организационная культура».  

Каковы отличительные черты  организационной культуры инновационного предприятия? Инновации- движущий фактор глобальной конкуренции [13, с.93].

Впервые термин «инновация» был  предложен австрийским экономистом  Д. Шумпетером, который истолковал его как коммерциализацию всех новых комбинаций, основанных на применении новых материалов и компонентов, введении новых процессов, открытии новых рынков и внедрении новых организационных форм [27, с.220].  В русском языке «инновация» обозначается термином «нововведение» и предполагает целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения новые, относительно стабильные элементы.

Провести четкую линию между  этими двумя понятиями невозможно, поскольку традиционные методы детерминированы  культурными, а эффективность деятельности каждой организации предопределяется такими важными факторами, как комплексная  система управления, сочетающая традиционность и инноватику [21, с.49]. Для того, чтобы понять, в чем же отличие традиционной организационной культуры от культуры инновационного предприятия автором предложена сравнительная характеристика этих видов культур, которая представлена в таблице 1.

Таким образом, организационная культура инновационного предприятия должна обеспечивать восприимчивость персонала к новым идеям, их готовность и способность реализовывать нововведения. Она отражает ценностную ориентацию персонала, закрепленную в знаниях, умениях и навыках, а также в мотивах и нормах поведения [53, с.172].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Характерные черты организационной культуры

 

В традиционной организации	В инновационной  организации
преимущественно иерархическая  структура управления;	преимущественно горизонтальная структура управления;
подчеркивание властных функций  на каждом уровне управленческой иерархии	демократический стиль лидерства, основанный на высокой профессиональной компетентности
четкое описание функций  работников, формализованные отношения	принятие концепции командной  работы
ориентация на наказание  за ошибки, жесткий контроль за выполнением  должностных обязанностей и инструкций	ориентация на поощрение  разработки новых творческих идей
централизация и персонализация принятия решений и ответственности	расширенное делегирование  полномочий
Поддержка стабильности и  пунктуальности  выполнения работы	развитие восприимчивости  людей к новым идеям, их способности  поддерживать инновации
поощрение универсализма, совмещения профессий и обязанностей	реализация концепции  развития личностного потенциала: поощрение  ценности обучения, открытости, личной автономии
поддержание сформированных традиций	ориентация на перспективу, формирование  постоянной готовности к изменениям

 

Принятие концепции командной работы укрепляет и оздоравливает психологический климат внутри организации, а реализация развития личности открывает большие перспективы для эффективности работы, служит мощным стимулом для сотрудников.

 

 

 

1.2 Влияние факторов внешней и внутренней среды на организационную культуру

Для того, чтобы осуществить процесс  формирования и развития организационной  культуры, необходимо провести анализ тех факторов, которые оказывают  на нее существенное влияние. Поэтому так важно знать основные факторы, влияющие на культуру фирмы, а также направление их воздействия.

Среди основных факторов внешней среды, оказывающих влияние на организационную  культуру, выделяются следующие: национальная культура и менталитет; деловые партнеры (поставщики, потребители, финансовые институты и др.); конкуренты; акционеры и собственники; инвесторы; законодательные акты (федеральные, муниципальные, международные); международная ситуация (политическая, экономическая, социальная); внутренняя политическая, экономическая ситуации, социальная ситуация; научно-технический прогресс. [55, с.114]

Рассмотрим более подробно, как  те или иные факторы внешней среды  влияют на организационную культуру.

Влияние национальной культуры и менталитета на организационную культуру особенно остро проявляется при работе организации в различных странах (глобально ориентированных организаций) [55, с.116]. Разные нации дифференцировано воспринимают различные аспекты жизни. Смысл жизни народов Центральной и Северной Европы, США и Канады, напротив, состоит не столько в получении радостных эмоций, сколько в достижении новых результатов, в самой человеческой деятельности, а время является дефицитным фактором. Россиян можно охарактеризовать как людей в большей степени иррациональных, с повышенной тягой к духовной, душевной и эмоциональной стороне жизни, к групповым формам существования.

Деловые партнеры по-разному влияют на организационную культуру.

Особенности и специфика ведения  бизнеса в современных условиях формируют новую культуру взаимоотношений  с поставщиками сырья, материалов, оборудования, комплектующих, основанную на доверии, положительной репутации. Это связано с необходимостью точных и своевременных поставок в нужных для бесперебойного производства объемах.

Влияние поставщиков трудовых ресурсов на организационную культуру проявляется в том, насколько она может быть воспринята персоналом. Если на рынке труда преобладают неквалифицированные кадры, то в условиях дефицита работников высокой квалификации и образования будет сложно ориентировать персонал на проведение исследований, разработок, генерирование идей, творческий подход.

Современный потребитель диктует условия на рынке. Поэтому, в условиях производства широкого спектра товаров и услуг, схожих по своим потребительным свойствам и уровню качества, все большую значимость приобретает разработка фирменного стиля, создание собственной торговой марки и др. способы привлечения потребителей.

Особенности современных экономических  условий формируют и новые  условия и способы конкуренции. Если раньше можно было достичь значительных конкурентных преимуществ за счет повышения качества продукции, совершенствования производственного процесса, то сегодня это достигается за счет широко известной, легко узнаваемой торговой марки, фирменного стиля, высокой степени доверия со стороны потребителей и партнеров, эффективной связи с общественностью и т.п. Кроме того, в условиях быстро меняющейся внешней среды более необходимо производить товар (конечный или технологию), позволяющий быстро перестроить производство под новые условия. А это осуществимо только в случае, если персонал организации подходит творчески к работе, проводятся исследования и разработки, постоянно внедряются инновации.

Для акционерных обществ одним  из важнейших моментов их производственно-хозяйственной  деятельности является связь с акционерами. В современных условиях организационная культура фирмы должна быть ориентирована на повышенное внимание к акционерам, особенно миноритарным. Влияние собственников на организационную культуру проявляется в их точках зрения, позициях по отношению к ней.

Влияние инвесторов на организационную культуру заключается в том, что денежные средства будут вкладываться в организацию, которая не замешана в скандалах, у которой положительная репутация, к которой существует доверие. При формировании организационной культуры следует это учитывать, чем будет создан благоприятный инвестиционный климат в организации.

Законодательные акты прямо или косвенно регламентируют определенные положения организационной культуры. Например, в области требований к организации труда, обеспечения питания и мест отдыха, требований к внешнему виду, возможных санкций и поощрений и др. Положения организационной культуры должны быть законными.

Международная политическая, экономическая, социальная ситуация оказывает влияние на организационную культуру путем формирования общих направлений и тенденций развития организаций (например, глобализация, информационная экономика), а также установления общечеловеческих ценностей.

Внутренняя политическая, экономическая, социальная ситуация определяет уровень жизни населения, основные ценности, специфику условий функционирования организаций. Все это оказывает влияние на организационную культуру, так как определяет ценности, особенности предоставления социальных гарантий работникам, необходимости их обучения и повышения квалификации, основные направления социальной ответственности перед обществом, особенности осуществления связи с общественностью, с правительством, с инвесторами.

Изменившийся характер научно-технического прогресса - от технической направленности к генной инженерии, биотехнологиям, информационным технологиям и телекоммуникациям вынуждает организации также смещать акцент в своей производственно-хозяйственной деятельности. О низком уровне организационной культуры сегодня свидетельствует не только использование физически и морально устаревшего оборудования в производственном процессе, но и морально устаревших методов организации производства, управления персоналом, организации управления предприятием (линейно-функциональные жесткие структуры управления, ограниченные обязанности отделов кадров и т.п.).

Нельзя  не отметить о концепции популяционной экологии, в которой оптимизирующей силой выступает именно среда.