Развитие организационной культуры инновационного предприятия (на примере ФГУП «Государственного космического научно- производственного

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности культуры организации научно-производственной сферы

 

 

2.1 Общая характеристика ФГУП ГКНПЦ им. М.В.Хруничева

 

Название  предприятия:  Федеральное государственное унитарное предприятие «Государственный космический научно-производственный центр им. М.В.Хруничева»

Адрес предприятия 121087, Москва, ул. Новозаводская, 18

Руководитель  предприятия: Нестеров Владимир Евгеньевич

Юридический статус: Федеральное государственное унитарное предприятие

Месторасположение - Россия, г.Москва ул. Новозаводская д.18

 

Ракетно-космический  завод им. М.В.Хруничева (далее РКЗ)  является крупнейшим производителем ракетно-космической  техники в нашей стране.

ГКНПЦ имени М.В.Хруничева был образован  Указом Президента РФ от 7 июня 1993 г. на базе крупнейших предприятий ракетно-космической  промышленности России – завода им. М.В.Хруничева и КБ «Салют». Целью  создания было сохранение, укрепление и развитие научно-технического потенциала, повышение эффективности работы промышленности в новых экономических  условиях и выход на мировой космический рынок [5, с. 57].

3 февраля 2007 года Президент Российской  Федерации В.В.Путин подписал  указ «О федеральном государственном  унитарном предприятии «Государственный  космический научно-производственный  центр имени М.В.Хруничева».

В соответствии с Уставом  деятельностью  предприятия являются осуществление  научной, проектно-конструкторской, производственно-технологической, эксплуатационной деятельности в космической, ракетной, авиационной и других высокотехнологичных отраслях; получение прибыли [5, с.7].

 

Основными ценностями, принципами и задачами предприятия являются следующие:

Миссия  предприятия - формирование динамичной, финансово устойчивой, хорошо управляемой компании, способной справиться с экономическими проблемами будущего.

Основными ценностями предприятия являются: забота  о кадровом потенциале, его социальной защищенности и стабильности; честность в отношениях с партнерами по бизнесу и коллегами; доверие - «мы строим свой бизнес на основе доверительных отношений»; ответственность - «гарантия качества нашей продукции и деятельности»; справедливость - этичное отношение к работникам и заинтересованным лицам.

Принципы  предприятия

1.Добросовестное  и взаимовыгодное партнерство  с потребителями продукции и  с поставщиками.

2. Забота о высочайшем качестве  своей продукции.

3.Использование  в своей деятельности самых  передовых отечественных и зарубежных  технологий.

4.Строгое  соблюдение законов РФ и иных  нормативных правовых актов государственных  органов и органов местного  управления.

Основными целями предприятие определяет: максимальную загруженность мощностей, выпуск конкурентоспособной продукции; своевременное и полное удовлетворение потребителей в качественном продукте; постоянное совершенствование системы качества; достижение минимального уровня издержек в сфере производства и обращения; системное формирование высокопрофессионального коллектива; совершенствование ответственного, хорошо управляемого предприятия, осознающего свою роль в обществе, ориентированного на получение прибыли.

В соответствии со стратегией предприятия, основными направлениями хозяйственной деятельности являются:

- реконструкция производства и внедрение новых технологий: здесь предполагается в значительной степени обновить производственные мощности и оборудование, внедрение последних разработок в области  ракетостроения и инженерии т.д.;

- увеличение кадрового потенциала: планируется увеличить общий состав работников предприятия с целью уменьшения сроков производства продукции;

- внедрение новых методов управления производством: реализация этого пункта позволит в значительной степени снизить издержки производства, повысить эффективность процесса управления, увеличить качество товаров и услуг и т.д.

Необходимо охарактеризовать ГКНПЦ им. М.В. Хруничева как инновационное предприятие. Определим понятие «инновационное предприятие» или инновационный центр - это коммерческая организация, осуществляющая практическую реализацию технологий (продуктов), содержащих конфиденциальные сведении технического, экономического, административного, финансового или иного характера и получающая наибольшую долю доходов от производства и реализации инновационной продукции. Необходимо обратить внимание, что инновационные предприятия служат своеобразными посредниками между клиентом и заказчиком, а также для продвижения инноваций на рынок [14].

  Исследуемое предприятие является научно-производственным центром, где сосредоточен огромный потенциал, благодаря которому разрабатываются и создаются высокотехнологические аппараты, используется дорогостоящее и уникальное в своем роде оборудование. Благодаря высокому профессионализму и богатому опыту работы различных инженеров-проектировщиков из года в год на предприятии разрабатываются новые научные идеи - инновации. Таким образом, мы можем говорить о том, что  ГКНПЦ им. М.В.Хруничева- это инновационное предприятие.

Управление человеческим ресурсом в инновационных организациях научно-производственной сферы имеет следующие особенности: сложность, новизна и уникальность выполняемых участниками инновационного процесса работ; высокий риск инвестирования и неопределенности конечных результатов деятельности; слабое информационное обеспечение инновационного процесса; неопределенность параметров организации труда; возможность реализации потребностей высшего уровня - социальных потребностей и др. [62, с. 157-164].

Различные задачи, которые приходится решать в ходе осуществления инновационной  деятельности, предполагает включение  в нее различных категорий  работников, которых можно разделить  на несколько групп. В первую группу входят ученые - новаторы, проявляющие творческую инициативу и выдвигающие оригинальные идеи. Во вторую группу входят конструкторы-технологи, исследователи, испытатели и экспериментаторы, придающие идее материальную форму. Третья группа - работники производственной и административно-хозяйственной сферы предприятия, которые занимаются финансовой, планово-экономической, сырьевой поддержкой обеспечения разрабатываемого продукта.

Таким образом, можно сделать вывод, что  различные группы рабочих, участвующих  в инновационном процессе, неразрывно связаны между собой и конечный результат в равной мере зависит  от эффективного функционирования каждого  из подразделений.

2.2 Субкультуры  в организации. Культура групп,  подразделений

 

Изучаемое предприятие является достаточно масштабным, поэтому можно предполагать, что различия между отдельными подразделениями достаточно существенны. Вследствие этого вряд ли можно говорить об организационной культуре ГКНПЦ им. М.В. Хруничева, как определенном понятии. Исследуемое предприятие это широкомасштабная организация, сочетающая в себе различные виды трудовой деятельности. Это научно-производственный центр, по производству высокотехнологичного оборудования, где работают люди различных профессий с опасными техническими и химическими средствами, оборудованием; это административный центр, где сосредоточены специалисты административных должностей. Если определенные представления являются общими для всех подразделений организации, значит можно говорить о  доминирующей культуре предприятия, но в то же время мы выделяем в ней ряд различных субкультур, обладающих собственной цельностью. Нет крупных предприятий, которые бы отличались целостностью организационных культур, существование субкультур неизбежно. 

Субкультура — совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу  в рамках организации. Феномен субкультур требует к себе внимания со стороны руководителей. Для эффективного управления организацией руководитель должен хорошо представлять, какие субкультуры существуют в его организации, уметь адекватно оценивать влияние, которое они могут оказать на достижение организационных целей, а также управлять ими.

Таким образом, для каждого подразделения  характерна своя организационная культура: для технологических цехов, с многоступенчатым процессом производства (организация — конвейер) наиболее оптимальной будет являться такая организационная культура, где строгий контроль жизненно необходим, где соблюдение формальных правил - главное условие трудовой деятельности и лучший способ избегания катастроф и производственных травм. Для таких подразделений необходимы люди, которым психологически комфортно работать при иерархическом типе трудовых отношений — склонных к монотонному труду, уравновешенных, отличающихся высокой степенью исполнительности. Как правило, это люди не креативные, но они способны на протяжении многих часов качественно выполнять тяжелую рутинную работу, требующую постоянной концентрации внимания [32].

Однако  иерархический тип организационной культуры не подходит инициативным креативным профессионалам, которые работают в научно-производственном центре, службе управления персоналом, инновационных подразделениях. Здесь может наблюдаться другой тип организационной культуры — адхократический, то есть культуру участия, присущую демократической форме управления. В таких подразделениях работают инициативные профессионалы, эти люди обладают высокими интеллектуальными и творческими способностями.

Для маркетингового отдела и для некоторых  дивизиональных подразделений ГКНПЦ им. М.В. Хруничева мы подразумеваем рыночный тип организационной культуры. В таких подразделения работают люди особого типа — инициативные, креативные, в характере которых присутствует «собственническая» жилка, способствующая разумной внутренней конкуренции.

Обслуживающим цехам и подразделениям, отвечающим за водоснабжение, канализацию, а также вспомогательным хозяйственным отделам, оранжерее присущ клановый тип культуры, основной вид деятельности здесь — совместно-взаимодействующий, где работают в основном обязательные и исполнительные люди.

Таким образом, субкультура и культура подразделений на предприятии достаточно разная, разные и люди, образующие эти  субкультуры. При управлении организационной культурой необходимо учитывать специфику данных подразделений, то, как и каким образом выстраивать успешное сотрудничество с людьми, склонными к определенному типу организационно культуры. Для того, чтобы правильно и эффективно руководить коллективом или осуществлять попытки изменения организационной культуры того или иного подразделения, необходима диагностика организационной культуры, подробное  представление которой описано в следующем параграфе данного дипломного проекта.

В рамках дипломного проекта не представляется возможным диагностирование организационной  культуры всего предприятия в  связи с масштабностью его  структуры и разнородностью субкультур, поэтому в нашем исследовании мы рассматриваем организационную культуру департамента корпоративного управления, основная деятельность и функции которого тесно перекликаются с темой данного дипломного проекта (см. приложение 5). Это такие функции, как: выработка перспектив развития Центра и филиалов; планирование основных этапов развития Центра и филиалов на краткосрочный и долгосрочный периоды; разработка предложений по повышению эффективности управления и взаимодействия структурных подразделений и филиалов Центра; организация и контроль за реализаций мероприятий по реформированию; разработка и реализация программ и нормативных документов развития корпоративного управления предприятия; оценка технико-экономического состояния структур Центра и филиалов на каждом этапе реформирования и др.

Кроме того, департамент корпоративного управления, является центральным подразделением предприятия в сфере развития организационной культуры и имеет  большое влияние на организационное  развитие других отделов. Именно в этом подразделении  проведена вся  основная работа по диагностике и  развитию организационной культуры.

3. Исследование организационной культуры

 

Ход основного этапа исследования состояния организационной культуры департамента корпоративного управления ГКНПЦ им. М.В.Хруничева в аспектных вопросах состоял из следующих стадий:

1. проведение глубинного интервью с группой экспертов;
2. диагностика организационной культуры ГКНПЦ им. М.В.Хруничева (с использованием модифицированного опросника по  методике OCAI);
3. количественная обработка полученных данных;
4. интерпретация результатов и формулировка выводов.

Цель основного этапа исследования: выяснить представления работников о текущем и предпочтительном  состоянии организационной культуры департамента корпоративного управления ГКНПЦ им. М.В.Хруничева, определить основные проблемы существующей организационной культуры.

В соответствии с целью основного этапа исследования сформулированы следующие задачи:

1. Оценить текущее состояние организационной культуры департамента корпоративного управления ГКНПЦ им. М.В.Хруничева.
2. Сопоставить представления работников о текущем и предпочтительном  состоянии организационной культуры с миссией, ценностями, принципами, целями и стратегией организации.
3. Выявить основные проблемы, снижающие эффективность инновационной деятельности подразделения, определить их причины.