Развитие организационной культуры инновационного предприятия (на примере ФГУП «Государственного космического научно- производственного

В центре внимания организационной теории находятся не отдельные лица и  организации, а близкие по профилю  группы организаций -популяции, как  подсистемы организационной экосистемы [8, с.99-100]. Внешняя среда представляет собой сферу, где организации сотрудничают и конкурируют за ограниченные ресурсы и она играет по отношению к организации определяющую роль. Основной принцип взаимоотношений организации с внешней средой- изоморфизм. Принцип изоморфизма гласит, что обязательное условие выживания и эффективного развития организации- выработка подобных той нише в которой существует организация форм и структур. Соответственно, разнообразие организационных форм обусловлено разнообразием организационных сред- экологических ниш. При этом организация, чтобы быть изоморфной должна адекватно приспосабливаться к окружению и активно на него влиять. Независимо от того, в какой мере отдельные организации сознательно адаптируются, среда отбирает оптимальные комбинации организаций. Таким образом, если здесь и существует какая-либо рациональность, то эта рациональность «естественного отбора». Это значит, что механизм адаптации, выражающийся в видоизменении существующих организационных  форм заменяется механизмом отбора, связанным с исчезновением организационных форм, которые не адаптировались к изменениям внешней среды.  Исходя из вышесказанного становится ясно, что эффективность организации определяется ее способностью к выживанию.

Среди основных факторов внутренней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, можно выделить следующие: личность создателя (основателя) организации; стадия жизненного цикла организации; размер организации; сфера деятельности организации; уровень образования и квалификации работников; располагаемые ресурсы; технология [56, с.143].

Влияние личности  (основателя организации) на организационную культуру проявляется в том, что его основные убеждения, мировоззрение, идеалы передадутся его сотрудникам и всей организации, и впоследствии будут транслироваться через поколения работающих. Так Э.Шейн считает, что основатель организации «навязывает» ей свои представления о целях, средствах их достижения, ценностях, обусловленных его личностью, собственной культурой [64, с.187-219].

Организационная культура предприятия тесно взаимосвязана  с жизненным циклом организации [63,с.305]. Переход организации от одной стадии жизненного цикла к другой сопровождается неизбежным изменением ее культуры. Характеристика организационной культуры на различных стадиях жизненного цикла организации представлена в приложении 3.

К.Камерон и Р. Куинн  утверждают, что в зависимости от стадии жизненного цикла организации ее культура изменяется от гибкой неформальной к ужесточению контроля, формальной [25, с.90].

Стадии жизненного цикла организационной культуры совпадают со стадиями жизненного цикла организации, так культура формируется и развивается только в процессе существования и функционирования предприятия.

Размер организации так же влияет на организационную культуру. Так, для малых, средних и крупных предприятий могут различаться приоритетные цели (например, завоевание рынка, расширение, или удержание доли рынка). Для крупных предприятий важное место занимает вопрос объединения персонала, иерархии управления, культурной адаптации новых работников и т.д.

Влияние сферы деятельности на корпоративную культуру так же значительно. Организации, занятые в различных сферах деятельности будут обладать различными культурами.

Для сферы услуг (торговля, транспорт, консалтинг), а также для топливно-энергетического  комплекса характерен акцент на личном авторитете и доверии, на высоком  уровне узкоспециализированном профессионализме. Промышленность и финансовая сфера  требуют кроме этого умения работать в команде, делегировать полномочия, ответственность. В сфере отдыха и туризма преобладает требование универсализма и возможности  сотрудников работать в различных  областях. Для связи и строительства  личный авторитет и доверие незначительны.

Влияние уровня образования  и квалификации работников на организационную культуру проявляется в том, какие ценности могут воспринять работники, насколько возможно проявление творчества и инициативности с их стороны, какие необходимы мероприятия для обучения, ротации, повышения квалификации и т.д. [47].

Влияние располагаемых ресурсов на организационную культуру заключается в том, насколько она обеспечена необходимыми ресурсами, насколько они соответствуют требованиям по качеству и количеству.

Технология производства (оказания услуг) также влияет на организационную культуру. Так, если в организации применяется современная технология, можно говорить об организационной культуре, ориентированной на современные требования внешней среды, производство продукции высокого качества, удовлетворение потребителей, создания благоприятных условий для труда рабочих, проведение исследований и разработок, соблюдения мер экологической безопасности и т.п.

Технология изображает убедительную внешнюю силу, которой организации  должны быть отзывчивы. Поэтому неудивительно, что известные ученые в области  менеджмента, например, П. Друкер, утверждают, что у технологии находится ключ к управлению организацией будущего [42].

Таким образом, нами выделен ряд  внешних и внутренних факторов, которые  оказывают существенное влияние  на процесс формирования и развития организационной культуры.

1.3 Управление организационной культурой

Организационная культура проходит длительный путь развития за период существования  организации, она совершенствуется, изменяется или вовсе переформировывается, все зависит от происходящих в организации событий. Чтобы знать как управлять организационной культурой, нужно знать какая она, как отметил Э.Шейн  в своей работе «Организационная культура и лидерство» : «Если руководитель не будет знать культуры, в которой он укоренен, то не он будет управлять культурой, а она будет управлять им» [60, с. 201].

Организационная культура, как объект управленческих воздействий обладает противоречивым характером. Основное противоречие заключается в необходимости, с одной стороны поддерживать ее с помощью традиций, с другой - проводить изменения, соответствующие требованиям внешнего воздействия. В то же время, традиции могут стать фактором, тормозящим развитие, если уже не отвечают требованиям времени. Поэтому, основная задача руководителя в сфере организационной культуры заключается в сознательном целенаправленном воздействии на нее, внесении изменений, соответствующих целям организационного развития, т.е. в управлении организационной культурой.

Управление  организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и, если необходимо ее изменение [54, с.11].

Формирование организационной культуры заключается в проведении определенных действий, направленных на разработку и внедрение системы норм, правил, ценностей, необходимых для достижения стоящих перед организаций целей.

Успех в решении данной задачи зависит  от того, насколько провозглашаемые  руководством организационные ценности соответствуют ценностным ориентациям  сотрудников. Если ценностные ориентации работников и руководства организации  не будут соответствовать друг к  другу, то это приведет к разнообразным  конфликтам, которые повлекут снижение результатов деятельности организации.

Если  же организационная культура соответствует  требованиям внешней среды, то имеет  место процесс поддержания данной орг.культуры путем осуществления таких процессов как набор персонала, обучение, тренировки, напоминания, повторения, укрепление традиций [35, 176]. Мероприятия по поддержанию организационной культуры проводят как для новичков так и для тех, кто только присоединился к коллективу.

Процесс набора персонала является важным моментом для развития организационной культуры. От самого первого прихода человека на предприятие можно уже судить о ценностях кандидата. Насколько  соответствуют установки и ценности человека нормам и убеждениям организации  покажут степень его приверженности и адаптированности на предприятии.

Изменение организационной культуры является необходимым, если она не соответствует основным требованиям, предъявляемым к организации [15, с.129]. Этот процесс предполагает провозглашение новых организационных ценностей и закрепление их на подсознательном уровне. Вследствие чего, руководство воздействует на организацию в целях повышения эффективности ее функционирования. Необходимость в изменении организационной культуры может возникнуть на любом этапе жизненного процесса организации. Таким образом, на стадии формирования организации процесс изменения легко осуществим (т.к. организационная культура еще очень уязвима,  любое преобразование, демонстрация личного успеха, набор новых кадров может изменить культуру), но если предприятие находится на стадии  зрелости, а тем более спада, то процесс изменения требует больше усилий как со стороны лидера, так и со стороны всего коллектива.

Анализ существующих подходов к исследованию и управлению организационной культурой  позволил автору разработать модель управления, отражающую логичную последовательность этапов практических воздействий, направленных на формирование, поддержание и изменение  организационной культуры  (см. приложение 4).

Управление  организационной культурой предполагает первоначальное определение ценностей, цели и стратегии организации, разработку миссии  с учетом требований внешней  среды.

Миссия в широком понимании - это не только предназначение и смысл существования организации, но и констатация ее философии, включая определение ее ценностей, верований и принципов, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность [9, с.164].

Главные цели организации отражают наиболее глобальные тенденции и направления ее развития. Они формируются под влиянием миссии. [49, с.63]. Посредством целей вырабатывается стратегия организации.

Стратегия организации в общем понимании это - набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

После выработки стратегии начинается процесс формирования организационной  культуры, предполагающих определение  и провозглашение основных культурных ценностей организации.

Ценности  можно определить как набор критериев и стандартов, которым человек следует в своей жизни путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений [26, с.145].

Сознательному восприятию организационных ценностей  персоналом способствует разработка этических норм и принципов, определяющих основополагающие поведения в организации.

Разработка этического кодекса - создание документа, в котором закреплены правила и нормы поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Следующий шаг – закрепление ценностей на подсознательном уровне, что обеспечивает привитие  персоналу  желаемых образцов поведения. Для достижения данной цели необходимы разработка и проведение организационных мероприятий, направленных на создание и закрепление в культуре организации таких элементов как традиции, ритуалы, обряды, фирменная символика.

После формирования организационной культуры необходима ее диагностика. Выявление проблемных полей и соответствие стратегии организации необходимо для успешной перспективы предприятия. Следует отметить, что диагностика организационной культуры необходима как после формирования организационной культуры так и до. Дело в том, что в данном случае необходимо учитывать ценности каждого входящего в коллектив человека.

Если  в результате диагностики выявляется несоответствие между организационной  культурой и выработанной стратегией, организационная культура должна быть изменена. Если же культура и ценностные ориентации работников соответствуют миссии и стратегии организации, то следующим шагом в управлении организационной культурой будет ее поддержание.

Результатом деятельности руководства организации  в сфере управления организационной  культурой  будет являться развитие трудового потенциала, что в свою очередь приведет к организационному развитию.

Таким образом,  управление организационной  культурой представляет собой достаточно сложный процесс, требующий всестороннего  и глубокого анализа культуры  организации, учета многообразных  факторов, воздействующих на организационную  культуру, разработки соответствующего механизма управления ею. При этом цель управления- организационное развитие.

Следует отметить, что любые действия, связанные  с управлением организационной  культурой предполагают ее исследование и постоянную работу над ней. Таким  образом, проблемами организационного развития должен заниматься высококвалифицированный, творческий человек, обладающим соответствующим  знаниями и опытом. Конечно, каждый процесс организационного преобразования требует значительных трудовых усилий, времени и материальных средств, однако сильная культура организации, выполняя свои функции, создаст особый образ фирмы, отличающий от других. Это в свою очередь образует преимущество и уникальность одной организации над другими.