Развитие персонала

Введение

        Мы уже знаем, что человеческие ресурсы являются важным в организации. Человеческие ресурсы имеют огромную роль в успехе организации. Во время конкуренции на сегодняшний день, как всегда все меняется, новые тенденции, новые возможности и новые проблемы. Но старые значения больше не подходят к текущему положению. Особенно в экономике, при переходе от централизованной экономики к рыночной экономике, требуют чтобы были более насущнее, чем когда-либо. Только тогда, когда бизнес, компания имеет достаточные кадровые ресурсы, то могут способно выжить и освоить новые рынки, а затем интегрироваться в мировую экономику. Наряду с подготовкой и переподготовкой подбору персонала, по силе, рассматривается как ключ к деятельности организации в получении команды, сотрудники отвечают за новые требования работы. Большой активности рабочей силы будет определять качество и пригодности их персонала. Если эта работа будет сделана хорошо, организация будет иметь разумную структуру, достаточно сильны, чтобы выжить и развиваться.

      Противоположно, может привести к банкротству организации. Это относительно новая тема, очень мало ссылок на статью, которые сжаты только на борьбу с основами, и не собирираются вникать в глубокого и всестороннего анализа. Но в этой статье также будет сложнее подчеркнуть важность человеческих ресурсов в организации. .В то же время пытаются предложить решения для улучшения работы бизнеса.  

Глава 1. Найма человекческих ресурсов

1.1.Понятие и сущность найма человекческих ресурсов

      Процесс отбора является человеческий процесс оценки кандидатов во многих различных аспектах на основе требований работы, в соответствие с требованиями, изложенными в число людей, привлекает в процессе набора. В основу отбора является работа требованиям, изложенным в описании работы и требования к осуществлению viec.Qua процессе отбора должны соответствовать следующим требованиям:

- Подбор должна исходить  от бизнес-планирование и планирование  человеческих ресурсов.

- Выбор людей, которые  имеют необходимую квалификацию  для работы в целях достижения  более высокой производительности, лучше выполнение работ.

- Выбор дисциплина, честность,  готовность взаимодействовать с  организацией.

 Процесс отбора является важным шагом, чтобы помочь менеджеров по человеческим ресурсам делает найма решений является единственным правильным путем. Решение об отборе очень важно для бизнес-стратегия и для организации, потому что лучше процесс отбора будет помочь организациям получить людей с нужными навыками для разработки дуги организации будущего. Выбор хорошей также поможет организациям сократить расходы за счет вербовки, обучения, а также, чтобы избежать риска повреждений во время выполнения работы. Для привлечения высоких достижений, необходимо иметь соответствующий шаг отбора, методы сбора точной информации и оценивать информацию с научной точки зрения.

 Для организаций хороша деятельность вербовки, организация будет иметь сотрудников с квалификацией и опытом, чтобы помочь организациям выжить и хорошо расти, с добавлением на конкурсной основе. Контраст может привести к ослаблению человеческих операций ресурсов →Бизнес неэффективно, тратить ресурсы → банкротства.

 Для общества. Активность поможет работодателям лучше общества с использованием нескольких источников достаточно хорошемсиле. В качестве выходного квалифицированных кадров. Это может решить проблему для общества.

1.2. Влияние факторов окружающей среды в процессе набора пользователя.

В качестве персонала важна  цель процесса найма. Поиск был достаточно потенциальным и качества механизмов персонала тоже. Однако, из-за многих причин, администраторам иногда приходится выполнять планы, и это является не оптимальным. Это связано с  воздействием окружающей среды (внутренней и внешней) бизнеса. Мы тщательнее рассмотрим влияние этого фактора.  
* В корпоративной среде. 
* Особенности бизнес-деятельности. 
Для каждого вида работ, которым сотрудникам необходимо привлечь инженеров, не на одном уровне. 
Выясняя это, поможет менеджерам раздела обратиться к правильному кандидату. Избавляет от необходимости рассматривать слишком многие из рассмотреных случаев, кандидатов не соответствующие запросу наймы. 
* Время. 
Иногда, из-за слишком внезапной и срочной, фактор времени будет наиболее важным для набора персонала. 
На данный момент администраторы имеют решения набирать персонала, возможно, не в полной мере качества требования, который был изложенным. Просто нужно, чтобы сотрудники были довольны, которые могут быть набраны. 
* Финансовая жизнеспособность бизнеса. 
Есть случаи, когда в связи с финансовыми возможностями биснеса должны сократиться, администратор не может позволить себе проверить всех кандидатов, чтобы найти наболее подходящий. В результате они должны принять методы вербовки (убрать некотрые шаги) или для соответствии с финансовой жизнеспособностью в узком диапозоне. Это приведет к качеству пользователя, которые были выбраны, может в полном мере отвечать требованиям работы. 
* Атмосфера корпоративной культуры. 
Компании или динамики деловой атмосферы, наверняка админимтраторы будут выбирать тех, кто имеет способности, принятие участие ожидания, и особенно динамичный и иновайионный.. 
* Внешняя среда бизнеса. 
Когда экномика растет или снижается, оно влияет на вербовку бизнеса. Когда экономический аспект развития стабильна, то предприятия должны привлечь квалифицированных людей, повысить зароботную плату, привлечь талантами, повысить благосостояния и улчшить условий труда и наоборот. 
* Население, рабочая сила. 
Население и рабочая сила приводит к увеличению спроса на занятность. 
Можно также указать на законы государства, культурной-социальной, технологической, клиента и государственной организации. 

* Источники набор 
Есть два источника, это найма внутренних и внешних истосников. 
   *Внутренние источники. 
Рекрутинг сотрудников внутри компании, это довольно сложная процедура. 
Ддя позиции в высшем уровне руководства, компания часто применяет смещение передачи профиля. С должностью или рабочего места на нижнем уровне, компаний часто используют методы, перечисление рабочего места. 
В таблице указано публично, которое известно каждому. В этой таблице, как првило, указано место доступа. Эта техника называется пргиглашением в технику для регистрации. Иногда компании организуют тесты и собеседовния для более точной на работу. 
Когда фактор времени является  преобладающим - это озночает, что компании нужно найти тот, кто лучше всего, чтобы заставить уведомление внутренней компании. Кроме того, это также вопрос политики. Компания с крупнейшей европейской страной - США, Япония часто предпочитает набор из внутренних источников,  (его еще называют нынешнее штатное расписание). 
Внутренние источники имеют преимущество, которые сотрудники компании обеспечивают возможности для них, чтобы получить повышение по службе, и поэтому они придерживаются компанией и активно работают. Кроме того, они уже знакомы, понимают 5 политик и структуру компании. таким образом, компания помогает им за короткое время интрегрироваться в новую среду. 
* Внешниее источники. 
Есть много источников внешнего набора. Вот некоторые ресурсы. 
* Друзья персоналов. 
Сотрудники работаяя в компании могут представить компанию друзей (которые они знают и понимают) способности и качества.  Понятно, если сотрудникам нравятся работы в компании, то они хотят чтобы друзья работали с ними. В этом случае рекрутинг, приведет к смещению или к не хорошему чувству сотрудников, когда человек или их родственники не принят работу. Этот недостаток будет решен, когда компания пропишет все приложения работы, будет рассматриваться как объектив тех, кто обращается через другие системы подбора персонала, но будет иметь приоритет над другими.  
* Бывшие сотрудники (и бывшие сотрудники компании).Это причина сотрудника, по какой-либо причине покидают компанию, чтобы работать на другую компанию, которая теперь хочет вернуться на старое место.Число людей, получающих, делают все сотрудники, что они могут покинуть компанию в любое время когда захотят, и они в очередной раз ничего не теряют, если администраторы осторожны, избежание персонала. Преимуществом является то, что они станут лучшими сотрудниками, более увлекательнымт и прекраснымт, честными, чем раньше. 
* Кандидаты, претендующие на порядок. 
Это те, кто добровольно пришел в офис, чтобы попросить компанию пока компания не найдет объявление.  
В этом случае мы должны создать систему профилей кандидатов такой, какой нужно уметь, чтобы пригласить их, чтобы не терять время, усилий и денег.  
* Сотрудники других компаний.   
Набор персонала является кратчайшим и эффективным не в последнюю очередь потому, что компания взимает за профессиональную подготовку и не через испытательный срок. Этот метод применяется в США.

* университетов и колледжей. 
Это важные источники набора для большинства компаний, потому что эти люди по-прежнему продолжают учиться привыкать, невинный взгляд, для создания, роста упругой и инновационной. 
* Безработные. 
Это также является ценным ресурсом. Есть много причин для них, хотя безработица не то, что им не хватает способностей. Если использовать этот ресурс хорошо, то компании могут забрать "сюрприз". 
* Независимые работники.  
Самозанятые работники также являются потенциальным источником новобранцев функции. 

                1.3.  Методы вебровки и Процесс выборка  
Есть много методов для набора сотрудников из внешних источников. Наиболее популярным является реклама, набирать и агентств по трудоустройству-а также инвестиций.  
* Метод рекламы. Самые популярные объявляется в газетах, на телевидении, Радио, брошюр... Рекламные деньги это довольно дорого, особенно для телевидения. Большинство компаний, все согласились, что объявления в газетах, которые поставляют рабочих, молодых рабочих, большинство из них по крайней мере обладают навыками, компания нуждается. Как это применимо, когда другой метод новобранцев слишком дорого или трудно. Однако этот подход имеет недостаток, что компания опасается реакции работников, когда они знают, что компании отчаянно необходимы, особенно торгов требуют высокой квалификации, который приводит к снижение производительности труда. 
* Выборы должностных лиц на работу в школу.  Также известен как метод найма специалистов. Нижняя линия является то, что профессиональный контакт с директором по делам студентов университета. Большинство студентов хороши на «нежелательного» и финансирования для обучения студентов. Градации, студенты будут приглашены вернуться к компании для работы (даже требуется).

*Агентство по  вопросам занятости.  Есть также много компаний, прибегая к агентство занятости или выбор. Обычно они Excel военкомат. Национальное качество в зависимости от профессионального уровня venturer управления Агентства. Частные агентства часто тщательно отобраны и более.

*Студентов-стажеров.   
Студенты часто практикуютcя в летние месяцы. С течением времени компания работала через отношения и воздействия, студенты могут определить, следует ли работать здесь, а не наоборот, компания может принять или не принять студента.  Есть также ряд методов, таких как: попросить, чтобы персонал представил кандидата подать себя ... и методы, применяемые в развитых странах, но во Вьетнаме, такие как использование профессиональных ассоциаций, центров обработки данных услуги резюме.

Найм рабочей силы является сложным процессом и требует  много усилий.Должна быть профессиональной, понимание и широких пределах в зависимостии кадровую политику компаний.  Подбор персонала определяются следующим образом: Как показано на решение. Некоторые кандидаты были набраны, имеющие право на стандартах работать на компанию.  Способ включает выбор фазы:

1. Этап  подготовки.  Обязательно подготовлены материалы и инфраструктуру,компании необходимо сосредоточить внимание на подробное описание стандарта. Имея данную таблицу помочь уровнях управления необходимо знать стандарт как кандидаты. от, что эксперт подготовит испытуемого образца, образец опрошенных предпочитают коробки.

2. Официальный  этап. Включает в себя 7 шагов:

*Шаг 1: Заявители. Этот  шаг требует кандидаты должны  представить полное резюме, в  том численеобходимые документы  для кадровых агентств. Компания  должна виде проектасвою работу, так просто смотреть на это  более позже.

*Шаг 2: Интервью записи. После записи выбираются предварительно, компания уведомит кандидатавыбраны для участия в следующем этапе отбора. Впервые Государственные члены должны связаться с компанией настолько тонким сопутствующие хороший эффекткомпаний. Избирательно фазовый профиль кандидата, чтобы быть совместимым.Прямо люксы задал несколько вопросов о праве экспертизы. Примечаниякандидатов с опытом и квалификацией в других областях не должнытипов, которые могут быть переданы непосредственно к сотруднику или отделу набирать круглый появится позже. Хорошая производительность этой фазы будет строить доброй воли для компании, имаксимальной эффективности найма.

3. Этап  Проверка. Через испытания могут обнаружить особые талантыпользователя, выяснить конкретные нюансы личности ... Его целью является снижение стоимости обучения. Теперь, когда мы знаем,Свои таланты в развитии, сократить время на обучение ... 

• Метод испытания: * Тесты Общие знания: целью было найти квалифицированныхобщее понимание отдельных достигают определенного уровня экономического секторов, местныхменеджмент, бухгалтерский учет ... Это испытание применяется только тогда, когда нужно нанимать работников уровне управления.
• Психологическое тестирование: В настоящее время играет важную роль. Это помогаетменеджеры понимают поведение и отношение кандидатов. * Тесты интеллекта. С такого рода люди будут спекуляции о возможности кандидатов отязыка, психического математике, логические рассуждения и отношения в пространстве. IQ вычисляется следующим образом:

Возраст духаIQ =Возраст дох 100% IQ <100 → менее умных IQ> 100 Smart →9120 <IQ <140 выдающихся →IQ> 140 → Prodigy * Личностные тесты: Цель кандидата зрения личности позже помочь кандидатамэту задачу путем настройки сложности личности и вводит в заблуждение. 

• Тесты на проверку способностей и профессиональной компетентности.Это тест для того, чтобы выяснить, кто может оказывать профессиональные услуги створчества для компании. И ряд других тестов, таких как когнитивные способности, гибкостьреакции, профессиональные интересы ...