Развитие персонала

Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни  различие между ними может быть условным, поскольку они служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному  развитию человека, расширяет его  эрудицию и круг общения, укрепляет  уверенность в себе. Не случайно .возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Подготовка квалифицированных  кадров будет эффективной в том  случае, если связанные с ней издержки ниже издержек на повышение производительности труда в перспективе, за счет профессиональной подготовки или за счет устраненных издержек, возникающих при ошибочном найме рабочей силы.

Кроме того, с экономической  точки зрения необходимо принять  решение о том, следует ли узко специализировать подготовку квалифицированных кадров или ориентировать ее на широкий диапазон. Если содержание подготовки квалифицированных кадров будет ограничено актуально необходимой, очень суженной областью использования (как правило — рабочее место), то это хотя и рентабельно на ближайшее время, однако сопряжено с опасностью, что не восстановится или потеряется умение приспособиться к изменению требований, предъявляемых к работе. Более того, необходимо стимулировать те способности, которые позволяют обнаруживать комплексную взаимозависимость, самостоятельно работать, улучшить сотрудничество, повысить ответственность.

Для принятия решения о  вложении средств в повышение  квалификации сотрудников важно  оценить, насколько эти вложения будут эффективными. Эффективность  вложений в человеческий капитал, в  том числе на повышение квалификации или образование работников, можно рассматривать аналогично эффективности инвестиций в новые технологии, оборудование, ценные бумаги и т.п. При этом необходимо учитывать, что такие вложения могут совершать как отдельные лица, так и организации, а также государство. В любом случае следует сопоставлять сумму затрат на образование и возможные выгоды от того, кто выступает в качестве инвестора.

Если рассматривать затраты  отдельного человека, то они могут  складываться из следующих составляющих:

прямые затраты на образование;

упущенные возможности за время образования;

упущенные возможности в  связи с вероятной сменой профессии, места работы.

Выгодами же здесь могут  быть: ожидаемое повышение заработной платы за счет получения образования; изменение социального статуса, продвижение по служебной лестнице, что в определенной мере способствует и улучшению личного благосостояния.

Важно учитывать распределенность по времени выгод (благ) от получения образования, ведь эффект может длиться всю трудовую жизнь, с момента применения новых знаний в работе.

Представляя собой комплексный  непрерывный процесс, профессиональное развитие включает ряд этапов: определение потребностей развития персонала, составление бюджета профессионального развития, определение его специфических целей и критериев оценки эффективности развития.

Ключевым этапом управления профессиональным развитием является определение потребностей организации  путем выявления несоответствия (разрыва) между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности4.

Потребности формируются  на основе потребностей развития персонала  организации, а также необходимости  выполнения сотрудниками организации текущих производственных обязанностей. Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются: индивидуальные планы развития; заявки и пожелания самих сотрудников; стратегия развития компании. Эта работа состоит из ряда этапов.

Определение потребности  в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий службы управления персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое его положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Для определения потребностей профессионального развития, каждая из участвующих в этом процессе сторон должна учитывать воздействие следующих  факторов:

― динамику внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

— развитие техники и  технологии, влекущие за собой появление  новой продукции, услуг и методов  производства;

— изменение стратегии  развития организации;

― создание новой организационной  структуры;

— освоение новых методов  деятельности.

Традиционными методами определения  и регистрации потребностей в  профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем.

Бюджет профессионального  развития. Профессиональное развитие связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным развитием. Два фактора влияют на величину бюджета — потребности организации в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное развитие в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном развитии.

Определение целей профессионального  развития и критериев оценки его  эффективности. На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом формулирует специфические цели каждой программы развития. Эти цели должны быть: конкретными и специфическими; ориентирующими на получение практических навыков; поддающимися оценке (измеримыми). При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию конкретных навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний5.

Оценка эффективности  программ обучения является центральным  моментом управления профессиональным развитием современной организации. Существуют четыре основные категории  эффектов, которые могут быть измерены:

1. Реакция. Оценивают путем  опроса реакцию обучаемых на  программу: нравится ли им эта  программа, считают ли они ее  полезной?

2. Степень усвоения. Тестируют  обучающихся, чтобы определить, удалось  ли им в полной мере усвоить  основные принципы, а также приобрести  необходимые навыки.

3. Поведение. Выясняют, изменилось  ли поведение обучающихся на  рабочем месте благодаря обучению.

4. Результаты. Это, возможно, самое главное — определяют  какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей; снизилось ли число жалоб со стороны клиентов; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли производственные нормативы и т.д. Если никаких изменений не наблюдается, то, следовательно, обучение не решило своих задач6.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для  формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например, молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

тесты, проводимые до и после  обучения и показывающие, насколько  увеличились знания обучающихся;

— наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников.

Как показывают исследования, успех программы профессионального  обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% — от желания и способностей обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случаях отношения к нему, как к «оплачиваемым каникулам» или к «наказанию». Поэтому необходимо уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе развития:

— стремление сохранить  работу, оставаясь на занимаемой должности;

— желание получить повышение  или занять новую должность;

— заинтересованность в  увеличении заработной платы;

— интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

— желание установить контакты с другими участниками программы.

Важно определить степень  подготовленности сотрудника к участию  в обучении конкретному профессиональному курсу (т.е. уровень образования сотрудника, профессиональный опыт, результаты аттестации). Довольно часто используется и предварительное тестирование кандидатов на участие в курсе обучения.

Специалисты в области  обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения — каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ представляет собой сочетание различных приемов подачи материала — лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и др.7

Программы могут быть разработаны  и реализованы самой организацией или же она может прибегнуть к  помощи внешних консультантов. Это  зависит от наличия необходимых  ресурсов внутри организации (инструкторов, материалов, помещений), уровня подготовленности инструкторов и т.д.

Говоря о профессиональном развитии персонала, необходимо учитывать, что, поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма, новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу, но не всегда эти надежды сбываются, и после периода разочарования, фрустрации работник осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы — приобретение прочных навыков, мастерства и — новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе: человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда.

Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых  человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной  и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и  психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения новых знаний и навыков.

Опыт и практика увязывают  навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается  квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью  требований к тому, кто должен исполнять  работу, вторая — совокупностью  приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника  определяется такими факторами, как  уровень общих и специальных  знаний, стаж работы в данной или  аналогичной должности, необходимый для освоения профессии.

С изменением требований к  работникам предприятий на повестке дня встает вопрос о таком критерии уровня квалификации будущего работника, который бы позволял интегрирование оценить его способность выполнять ту или иную работу. Таким критерием качества подготовки кадров становиться профессиональная компетентность, которая отражает:

— владение системой знаний, навыков и умений, необходимых  не только непосредственно для производительного  труда, но и для всестороннего под­хода к процессу и результатам труда;

— развитие профессионального, интеллектуального, физического потен­циала  работника, его профессиональных и  личностных качеств, позволяю­щих в  дальнейшем, в соответствии с нарастающими требованиями, оценить новое содержание профессиональной деятельности.

 

 2.3. Развитие персонала в ОАО «СХК»

ОАО «СХК» является предприятием государственной корпорации «Росатом». ОАО «СХК» размещается на юго-западе Сибирского региона Российской Федерации  в г. Северск, Томской области. Производственное ядро ОАО «СХК» составляют четыре завода по обращению с ядерными материалами:

• завод разделения изотопов,
• сублиматный,
• радиохимический,
• химико-металлургический

и ТЭЦ.

Основными направлениями  деятельности СХК сегодня являются:

• производство сырьевого, обогащенного урана;
• переработка, транспортировка и хранение ядерных материалов;
• производство тепловой и электрической энергии.

В настоящее время ОАО  «СХК» входит в топливную компанию «ТВЭЛ»  Госкорпорации «Росатом». Топливная компания «ТВЭЛ» входит в вертикально интегрированную структуру Российской атомной отрасли. ТК «ТВЭЛ» объединяет производственные и научные активы в сфере фабрикации ядерного топлива, разделительно-сублиматного комплекса, а также производства газовых центрифуг и оборудования к ним. Топливная компания «ТВЭЛ» создана в целях достижения оптимальной структуры управления предприятиями ядерно-топливного цикла, повышения эффективности их работы и конкурентоспособности на глобальном рынке и находится под управлением ОАО «ТВЭЛ».