Развитие персонала

*Шаг 4: глубинные интервью. Является наиболее распространенным способом передачи выбранной профессии. ЭтоМетод используется для выбора подходящего кандидата. Цель состоит в том, чтобы координировать все тестовые данные, что заявитель предоставилуровня в различных областях в течение фазы отбора Тонг. Интервью помогает людям  лучше понимать друг друга командира, кандидат на самом деле достаточно. Ни в коем случае, оценка внешних и кандидатов в члены. люди ответственные интервью могут включать: Директор TNNS, непосредственное командованиекандидата ... Чтобы работать, чтобы достичь высокой эффективности, обе стороны должныподготовки. Взяв интервью следующих методов:Интервью форме, в свободной форме интервью, интервьюеры Интервью VND напрягать личных интервью или групповых интервью. Внимание! Необходимо избегать следующее: - Не судите кандидата, сравнивая их с другом. - Интервьюер не должен утверждать, что ветеран компанииили в том, что все больше людей понимают широкие кандидатов оценки. - Не заставляйте кандидата чувствовать чрезмерное оптимистичными о преимуществах, которыми они пользуются. - Не накрывайте положение компании.

*Шаг 5:Компиляция проверку. После тестов и собеседований, администратор должен проверить Что всех кандидатов, представленных верны или нет. Также нужно узнать что-то о кандидатах через определенную информацию опользователя. Это галерея проверку.

*Шаг 6: медицинские осмотры. Если он подходит к характеру работы. В случае, если медицинский осмотр, прежде чем нанимать решения привлечьне превратится в «белых».

*Шаг 7: пробации и решения  о найме. Как только кандидаты проходят выше, кандидаты должны будуткороткое время экспозиции, чтобы попытаться сделать свою работу. Если обасвою работу, компания будет решать его вербовки. Из 7 шагов и выше, заключаем: Требования для отбора персонала: Имея хороший набор навыковинтересов организации, прежде всего в то же время чувствительным и гибким в применении

1.4. Меры для найма человеческих ресурсов. 

Наем работников предприятий  с иностранными инвестициямиСуществуют также проблемы, требующие власти, чтобы иметьмеры по содействию реализации лучших бизнес-ОДУрабочие места для  производственной деятельности - бизнеса, с использованием эффективныхбогатые трудовые ресурсы местности. Эти  меры могут включать:

• Создать правовую среду более открытой, в соответствии рыночными механизмами для предприятий с иностранными инвестициями в сфере занятости,позволяет предприятиям непосредственно к привлечению сотрудников использовать илиобучение и использование управления местного отделения труда. 
• Деятельность по наращиванию потенциала Центра службы занятостив направлении деятельности Центра на работу консультантов, обеспечиваятруда, информации о рынке труда для того, чтобы вносить эффективный вклад в поддержкупредложение рабочей силы для инвестиций в бизнес за рубежом (непоощрять центра службы занятости, чтобы сделать обучение, бизнесуслуги ...). Шампунь для обучения, профессиональной квалификации трудадисциплин - технологии для рынка труда северной провинции. профессиональной подготовки, обученияпотребности в обучении, с учетом работодателей по отрасли, вида труда(Технических работников, профессиональных средних школ, колледжей, университетов или более)бизнес-сектора, в том числе бизнес-сектор инвестировалза рубежом. 
• Комплект процедур, предусмотренных вербовки и организации водойво Вьетнаме; разрешительных процедур для иностранных работников, чтобы сделатьво Вьетнаме и регион инвестиций для иностранных инвесторовобеспечить удобный, быстрый.
• Реализация качества подготовки, необходимой для сотрудниковв школах, профессиональное обучение в соответствии с условиями труда  современных технологии и организации производства - предприятия или организации Высокого труда.
• Совершенствование законодательства, создание благоприятных условий, бесплатный мобильныйпередать труда между провинциями и в экономическом секторе региона. На основеэто позволяет избежать фрагментации рынков труда, повышение эффективностиобщественного труда. Кроме того, писатель будет падение обеспечить некоторые свойства решениядля повышения общей эффективности рабочей силы вербовки. 
• Обучение персонала, хорошие специалисты HR. Был эта команда деятельности вербовки рабочей силы будут направлены наместа на место. Активность будет руководствоваться и провести тщательный, конкретныеи науки. Таким образом, повышение эффективности рабочей силы вербовки.
• В зависимости от финансового состояния бизнеса, в зависимости от окружающей среды- Хозяйственное общество, которое селективно поглощают передовые методы, ученыеразвитых странах. Методы вербовки в развитие передовых воду и наукино не уверен, когда применять во Вьетнаме были действительно эффективными,потому что каждое место имеет свою собственную культуру и собственную национальную идентичность. УлучшениеМетоды, которые согласуются с реальностью является задачаадминистраторами. Если проблема не будет решена, то, возможно, она может быть наиболее эффективным и популярным в нашей стране в ближайшие годы. 
• Изменение структуры подготовки к разработке инженерно-снижение экономической сфере - социальной.Это может показаться надуманным и перекос говоря уже о содержании этого предложения,но это реальность во Вьетнаме. Нехватка квалифицированных инженеров идопускают много бакалавров уже выписан на рынке труда.Инженеры нужно увеличить не только количество, но и качество настоятельная необходимостьсвязаться держать требованиям рынка. Формирование массивных блоков бакалаврафакт, что ни подходящей работы из колледжа не является огромным руководства стоимости.Нет ни одного задания будет отвечать всем родился в "левой ветви, на левом краю."Это привело к большим трудностям для вербовки деятельности из-заочень подходящий кандидат, но он у нас не хватало кандидатов.

Наконец, мы должны поддерживать и развивать типов документов, таких как газеты Купить советом. Газета будет предоставлять информацию о том, как труд лучшие и самые популярные для тех, кто заинтересован. Уже стемнело, когда жесткийпо цене и эффективности. Благодаря своим кандидатам и администраторам будет гораздо меньшеусилий, что набор мероприятий для привлечения подходящих кандидатовбольше. Так как это было бы более эффективным рекрутинга

 

1.5. Исследование системы найма и отбора в ОАО «Сибирьтелеком»

 

Как и любая организация, Общество сталкивается время от времени  с такой проблемой как потребность  в кадрах. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного  выполнения задач организации, в  количественном, качественном, временном  и пространственном отношении.

При наборе кадров учитывается  положительный и отрицательный  опыт, который организация приобрела  при решении такой задачи, как  создание слаженного хорошего коллектива.

Ответственность за отбор  сотрудников и итоговое решение  о приеме того или иного кандидата  целиком ложится на плечи руководителя. Самим же процессом занимается юрисконсульт. Именно он и ответил на вопросы  интервью автора, на основании ответов  на которые и был проведен анализ отбора и приема персонала на ОАО  «Сибирьтелеком». Список вопросов, заданных в интервью, выглядит следующим образом:

Каким образом вы составляете  объявление о приеме на работу, из каких  блоков оно состоит, какую информацию содержит?

Каковы этапы процедуры  отбора персонала при приеме на работу?

Каковы принципы отбора кадров?

Как проводится собеседование, каковы его функции, кто проводит собеседование, какие цели ставятся перед теми, кто проводит собеседование, что выявляется в ходе собеседования, каковы причины отказа при приеме на работу, кто принимает решение  о приеме кандидата на работу?

При выполнении своей работы юрисконсульт руководствуется следующей  литературой:

штатное расписание (Т-3);

положение об оплате труда (положение 1);

правила внутреннего трудового  распорядка (правила ВТР);

график отпусков (Т-7);

график сменности;

положение о структурном  подразделении;

должностная инструкция;

регистрационная книга;

трудовой договор;

документы личного дела, а также другие документы;

основания к приказам по личному составу и информационно-справочные документы.

Процедура отбора кадров в  ОАО «Сибирьтелеком» состоит  из нескольких этапов:

1. Составление и подача  объявления – объявление о  наличии вакантной должности  составляется юрисконсультом и  затем подается в печатные  издания, на радио и телевидение.  Текст объявления включает следующие  блоки:

должность;

обязанности;

требования:

обязательные;

желательные;

условия труда.

2.Собеседование по телефону  – на данном этапе происходит  первичный отсев кандидатов, после  которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся. Образец  (вариант) бланка телефонного  интервью выглядит следующим  образом (табл. 2):

 

 

Таблица 2

Бланк телефонного  интервью

Вакансия	Бухгалтер
Имя
Телефон для связи
Образование
Дополнительное  образование
Аттестат профессионального  бухгалтера	Да ____ Нет ____
Опыт работы в  бухгалтерии, лет
Бухгалтерия, сколько  лет	Опт ___ Розница ___ Производство___ Торговля___
Налоговые проверки	Да ____ Нет ____
С какими компьютерными  программами работали?
График работы
Ожидаемая зарплата

 

Если на половину из составленных в интервью вопросов кандидат ответил  положительно, то его приглашают придти заполнить анкету-резюме.

3. Заполнение анкеты-резюме  – на данном этапе происходит  максимальный отсев лиц, чьи  личные качества и наклонности  не подходят для вакантной  должности. Образец анкеты-резюме  представлен в приложении 3.

4. Собеседование с юрисконсультом, который затем выдает свое  решение руководителю организации;

5. Заключительный этап, на  котором руководитель совместно  с юрисконсультом принимает решение  о приеме на работу кандидата  на вакантную должность или  об отказе кандидату.

Далее кандидат на должность  заполняет заявление о приеме на работу, оформляет в отделе кадров трудовой договор на основе следующих  документов:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовая книжка;

документ об образовании;

страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета;

ИНН;

направление о пройденном медицинском осмотре.

Принятый на работу сотрудник  ознакамливается с положением о  порядке найма персонала и  предоставленной ему должностной  инструкцией, а юрисконсульт знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят  личную карточку, которая содержит следующие сведения:

Общие сведения: ФИО, дата и  место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность  по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.

Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании  военного билета.

Прием на работу, переводы на другую работу – в данном разделе  указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в  связи с чем он был переведен  на другое место работы.

Аттестация – дата, решение  комиссии, дата и номер документа, основание.

Повышение квалификации –  дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер.

Профессиональная переподготовка – дата, специальность, документ, основание.

Поощрения и награды –  наименование награды, документ.

Отпуск – за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и  дополнительного отпуска, дата окончания  основного и дополнительного  отпуска.

Социальные льготы, на которые  работник имеет право в соответствии с законодательством.

Дополнительные сведения – этот раздел заполняется для  полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и  т.д.

Основание увольнения –  дата увольнения, приказ.

Юрисконсульт осуществляет контроль над организацией и проведением  внутрифирменной подготовкой кадров.

Значимость правильного  решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая  проблему отбора, в первую очередь  ОАО «Сибирьтелеком» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

Определенную помощь в  том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники  информации:

заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);

биография (процесс становления, детали личности);

личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);

диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации);

трудовая книжка (место  работы в биографии, прежние сферы  деятельности, квалификационная характеристика);

рекомендации (профпригодность);

разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);

пробная работа (умения и  навыки в работе).

При отборе кадров Общество руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны  человека, и поиск не идеальных, которых  в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности  кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

При наборе извне в первую очередь рассматривается бланк  заявления кандидата, резюме, в котором  указывается, где кандидат работал  до подачи заявления в Общество, если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

Основная цель отборочного  собеседования в ОАО «Сибирьтелеком»  состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен  для ее выполнения. При этом у  линейного руководителя возникает  необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь  сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой  работы. Кроме того, отборочное собеседование  выполняет следующие функции:

информирование кандидатов о деятельности Общества и объяснение им преимуществ работы в ней;

реалистичное описание работы;

выяснение, подойдут ли кандидаты  для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они  обладают;

прояснение ожиданий обеих  сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);

предоставление кандидатам возможности оценить, действительно  ли они хотят получить предлагаемую работу.

Юрисконсульт отводит  определенное количество времени для  беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком  большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования  – достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более  чем с шестью кандидатами может  означать, что он не сумеет их всех справедливо  оценить.

При проведении собеседования  юрисконсульт составляет определенный план собеседования. Он же готовит вопросы, которые необходимо будет задать кандидату во время собеседования. Основные вопросы к кандидату  он формулирует заранее. Форма допроса  здесь неприемлема, в то же время  необходимо уметь задавать «трудные»  вопросы. В сложных ситуациях  инициатива должна исходить от юрисконсульта. При этом нужно обладать не только умением слушать, но и умением  вести собеседование в нужном русле, по заранее намеченному плану  и временному интервалу. От юрисконсульта  зависит не только оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Сегодня необходимо уметь донести  до соискателя, что это именно та компания, которую он ищет, что в  ней он сможет не только самореализоваться, но и обогатиться дополнительными  знаниями и опытом. Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате. Юрисконсультом выявляются: