Развитие персонала

Полное фирменное  наименование Общества на русском языке – открытое акционерное общество «Сибирский химический комбинат», на английском языке - Joint Stock Company «SIBERIAN GROUP OF CHEMICAL ENTERPRISES».

Сокращенное фирменное  наименование Общества: на русском языке – ОАО «СХК», на английском языке – JSC «SGChE».

 

Стратегия развития ОАО «СХК», направленная на повышение эффективности  действующих производств и реализацию амбициозных планов по сосредоточению всего конверсионного производства на платформе Комбината, требует  создания условий для высокопроизводительного  и инициативного труда, высокой  мотивации персонала на достижение целей, максимального раскрытия  потенциала человеческих ресурсов. Именно поэтому эффективная политика в  области управления персоналом –  в числе важнейших приоритетов  Комбината.

Основные цели в области  управления персоналом ОАО «СХК»:

• обеспечение конкурентоспособного уровня производительности труда, за счет снижения трудоемкости операций;
• развитие компетенций персонала, с приоритетной задачей развития компетенций по повышению эффективности операционной деятельности и научно-технических компетенций;
• повышение уровня удовлетворенности и вовлеченности персонала;
• усиление ценности инновативности и эффективности, в том числе за счет переформатирования корпоративных ценностей;
• развитие Производственной системы Росатома.

Приоритетной задачей  в области управления персоналом является омоложение кадрового состава  предприятия. Выбран вектор планомерного изменения логики возрастной структуры, снижения среднего возраста руководителей  и доли специалистов моложе 35 лет.

Для достижение цели глобального  лидерства ГК Росатом определен  перечень компетенций, который доведен  до работников на отраслевой конференции  «Люди Росатома» и через утвержденную Стратегию управления персоналом Топливной  компании формализован до программам  развития.

В 2011 году Топливной компанией  разработаны 12 программ развития, объединяющие в себе более 55 проектов в области  управления персоналом, реализация которых  позволит в перспективе до 2016 года обеспечить достижение целей HR- стратегии  ГК Росатом/Топливной компании/предприятия:

1. Программа «Достаточность, надежность, безопасность персонала».
2. Программа: «Комплексная программа развития персонала».
3. Программа «Комплексная программа управления эффективностью деятельности персонала».
4. Программа «Гармонизация ЕУСОТ».
5. Программа «Мотивация проведения изменений».
6. «Программа оказания помощи работникам».
7. Программа «Корпоративная культура Партнерства».
8. Программа «Признание».
9. Программа «Управление вовлеченностью персонала».
10. Программа «Технология проведения изменений».
11. Программа «Повышение компетенций HR-служб».
12. Программа: «Целевая социальная  программа на принципе общих ценностей» (2012 год – физико-математические лицеи в городах присутствия).

 

Обучение и  повышение квалификации:В 2011 году на комбинате проводились следующие виды подготовки, повышения квалификации и  развития персонала

 

 

 

* Примечание: включая обученный  персонал, выведенный в 2011 году  в ДЗО, ОЦО и т.д. 

Планы подготовки, повышения квалификации и развития персонала выполнены.

Мероприятия по подготовке, повышению  квалификации и развитию персонала (чел./курсы)

 

 

 

 

 

 

Развитие персонала

Корпоративное обучение

1. В рамках внедрения  в ОАО «СХК» Производственной  системы «Росатом» в январе 2011 года Дирекция по развитию  ПСР ОАО «ТВЭЛ» и ОАО «ПСР»  организовали для персонала пилотных  участков заводов (СЗ, ЗРИ, РХЗ), а также для персонала ЦОНТ  и ОУПиНТР проведение обучения  по теме «Производственная система  «Росатом» (ПСР).

С целью пропаганды идеологии  Производственной системы «Росатом», формирования новой культуры и повышения  эффективности производства, вовлечения персонала предприятий в непрерывный  процесс улучшений, изменения мышления персонала в отношении непроизводительных потерь, создания благоприятного морально-психологического настроя в производственных коллективах, обеспечивающего позитивное отношение  к происходящим изменениям в отрасли, персоналом ЦОНТ проведено широкомасштабное теоретическое и практическое обучение работников ОАО «СХК» основам  философии и инструментам ПСР.

За истекший период силами ЦОНТ было обучено 359 человек.

Основные вехи:

А. Согласно «Программе обучения принципам и инструментам Производственной системы Росатом» № 100-05/224 от 04.05.2011 г. 26.05.11 г. специалистами ЦОНТ проведено обучение персонала ЗРИ ОАО «СХК» в количестве 125 человек по теме «Основы философии ПСР». По завершении лекции состоялось открытое обсуждение материала и даны развернутые ответы на вопросы участников обучения. Диктофонная запись лекции в течение двух недель транслировалась по заводскому радио «Радио на Первом».

Б. В соответствии с Протоколом совещания Координационного совета по внедрению ПСР ОАО «СХК» № 100-05/265 от 23.05.2011 г. 01.07.2011 г. проведена лекция «Основы философии ПСР» активу Общественного молодежного объединения ОАО «СХК».

В. Согласно «Программе проведения Дня знаний для работников ОАО «СХК» № 58-06/933 от 31.08.2011 г. 01.09.2011 г. специалистами ЦОНТ проведено обучение персонала ОАО «СХК» в количестве 30 человек по темам «Основы философии ПСР» и «Инструменты ПСР».

Г. Согласно п. 30 «Плана мероприятий по снижению негативных тенденций, повышению удовлетворенности персонала и недопущению роста социальной напряженности в ОАО «СХК», утвержденного генеральным директором ОАО «СХК», в период с 16 по 18 сентября проведено обучение в соответствии с учебной программой I сессии Школы корпоративного развития для молодых работников ОАО «СХК» и его Дочерних зависимых обществ в количестве 50 человек по темам «Основы философии ПСР» и «Применение инструмента ПСР – «Стандартизированная работа». Приказ № 1483 от 16.09.2011 г.

2. В целях повышения  уровня бизнес-подготовки руководителей  действующих и выделяемых в  рамках реструктуризации обществ,  для реализации комплексной программы  повышения квалификации «Технологии  управления малым бизнесом», проводимой  ОАО «ТВЭЛ», в 2011 году было организовано  проведение пяти сессий по  программе повышения квалификации  «Технологии управления малым  бизнесом» для руководителей,  кандидатов на руководителей  выделяемых обществ. Обучение  проводили преподаватели-тренеры  НОУ Московской международной  высшей школы бизнеса «МИРБИС». Между сессиями руководители  проходили обучение и выполняли  контрольные задания в виртуальных  классах. В настоящее время  проводится подведение итогов  обучения и планируется продолжение  программы для обучения заместителей  руководителей выделяемых обществ  и резерва.

3. В рамках развития  персонала в 2011 году проведена  работа по созданию Института  внутренних тренеров ОАО «СХК».  По рекомендации ОАО «ТВЭЛ»  в мае 2011 года на комбинате  было разработано и введено  в действие Положение о формировании  и развитии Института Внутренних  Тренеров Открытого акционерного  общества «Сибирский химический  комбинат».

В ноябре 2011 года комиссией  под руководством начальника ООРиАП был проведен отбор кандидатов от ОАО «СХК» во внутренние тренеры  Топливной компании. В процессе жесткой конкуренции было отобрано 13 человек, которые в настоящее время готовятся к обучению для тренеров, проводимому ОАО «ТВЭЛ», по результатам которого кандидаты будут зачислены во внутренние тренеры Топливной компании.

4. В рамках развития  персонала в 2011 году было организовано  на территории ОАО «СХК» обучение  следующих выездных групп:

• «Основные требования OHSAS 18001:2004» - ООО «ТКБ Интерсертифика».
• «Внутренний аудитор системы экологического менеджмента» - ООО «ТКБ Интерсертифика».
• «Внутренний аудитор систем менеджмента качества (ИСО 14001:2004) - ООО «ТКБ Интерсертифика».
• «Переподготовка внутренних аудиторов с учетом разработок ТК 176 и IAF» - ООО «ТКБ Интерсертифика».
• «Основы ПСР».
• «Конфигурирование платформы 1С: Предприятие 8».
• «Внутренние коммуникации медиарилейшнз на предприятии атомной отрасли» - ООО «ИАЦ «Время».
• «Бухучет и налогообложение в организациях ГК «Росатом» - НОУ ДПО «ЦИПК».
• «Гранд-СМЕТА» - ООО «ЦИТ».

 

 5. Одним из постоянных партнеров  в области повышения квалификации  персонала комбината является  Факультет повышения квалификации  при СТИ НИЯУ МИФИ. Повышение  квалификации на ФПК в 2011 году  проводилось по следующим программам:

«Формирование управленческих компетенций и лидерских качеств».

«Формирование мотивации  персонала».

«Обеспечение ядерной  и радиационной безопасности».

«Управление производством».

«Управление персоналом на современном предприятии».        

«Документационное обеспечение  управления».

«Физико-химические методы анализа».

«Система автоматизированного  проектирования AutoCAD». 

«Охрана труда на предприятии».

«1С. Управление производственным предприятием 8» и др.

6. В рамках подготовки  резерва 4 руководителя прошли  обучение в «Центре делового  администрирования» по программе  МВА; 2 руководителя прошли обучение  по Президентской программе подготовки  управленческих кадров для организаций  народного хозяйства РФ и 4 человека приступили к обучению  в 2011 году. 4 руководителя обучаются  по программе развития для  ключевых руководителей в ООО  «Сколково-менеджмент».

В течение 2011 года персонал комбината повышал квалификацию по различным программам обучения и  развития в сторонних учебных  организациях в соответствии с производственной необходимостью.

 

 

 

Заключение

Современный этап НТР привел к качественному  изменению роли человека в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Объективные тенденции  развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы.

Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень  определяют успех организации.

Именно поэтому конкурентоспособные  компании, прежде чем внедрять новую  технику и технологию, проводят перестройку  методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи  важно осознать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование  социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.

Таким образом, в деловом мире утвердилась  философия, центральным звеном которой  является тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности организации. Теперь корпорации заинтересованы в  том, чтобы в составе персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, склонные к поиску нового в сфере своей деятельности. Речь идет, по существу, о стратегической кадровой политике, направленной на подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями.

Государственные и частные работодатели, будучи конкурентами в привлечении  высококачественной рабочей силы, вместе с тем выступают единой заинтересованной стороной в развитии необходимых обществу трудовых ресурсов. При этом они исходят из того, что человек, действующий в социо-технической системе, не отчужден от своего труда, он не только профессионально компетентен, но и инициативен, более самостоятелен в принятии решений. Он хорошо ориентируется не только в работе своего участка, но и предприятия в целом. Недаром на ведущих фирмах США, Великобритании, Японии, Германии и других стран растет интерес к «стратегии совместных действий», которая исходит из того, что успешное развитие предприятия может быть достигнуто в том случае, когда сами работники научатся самостоятельно «ставить диагноз» и решать собственные проблемы. Ее ключевые системы: формирование и развитие трудового потенциала предприятия; повышение компетентности кадров; интеграция обучения и развития предприятия, стимулирование творческой активности работников.

Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию  личного потенциала работников и  росту их способности вносить  вклад в деятельность организации.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

Волгин Н.А., Дудников С.В. Оплата труда  государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. М., 2000.

Генкин Б.М. Эффективность труда  и качество жизни. СПб.: ГИЭА, 1997.

Дьяконов Х.Н. Становление и развитие рынка труда Севера России. Якутск, 1998.

Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок  труда: проблемы формирования и управления. М.: Финстатинформ, 1998.

Колосницина М.Г. Экономика труда. М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1998.

Одегов Ю.Г., Руденко Г. Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998.

Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003. – 736 с.

1 Собрание актов Президента  и Правительства РФ. М.: 1993, № 46. Ст. 4456.

2 Программы повышения квалификации  в зарубежных фирмах и специальных  институтах в обязательном порядке предусматривает изучение истории предприятия, его принципов работы с персоналом и клиентами, стратегии развития.

3 В процессе работы с персоналом  необходимо различать его аттестацию  и сертификацию.

Аттестация — определение квалификации работника с целью проверки соответствия его занимаемой должности. Проводится периодически. Аттестуемый должен проработать не менее одного года. Проводит — работодатель.

Сертификация — процедура, используемая для установления уровня подготовки, профессиональных знаний, навыков и  опыта специалиста с целью  подтверждения его соответствия установленным требованиям и  определения его возможностей надлежащим образом осуществлять конкретные действия в определенной сфере деятельности. Проводит — орган сертификации.