Развитие персонала

Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности [6, с 29].

Однако процесс обучения может  преследовать и многие другие цели. Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит.

В-третьих, выбор методов обучения будет определяться теми целями, для  достижения которых процесс организуется.

Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение  задач образования, воспитания и развития личности [6, с. 60].

Особое внимание в этом определении  следует обратить на две детали:

Первое, образовательный процесс состоит из двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.

Второе, образовательный процесс направлен на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.

Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других.

Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

Задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие цели ставит перед собой организация. Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться:

• повышение качества человеческих ресурсов;
• повышение качества продукции или услуг, производимых организацией;
• проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды;
• развитие персонала;
• улучшение системы коммуникации в организации,
• формирование организационной культуры;
• увеличение уровня лояльности организации [16, с. 123].

Повышение качества человеческих ресурсов – это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей.

Далее рассмотрим особенности управления деловой карьерой.

1.3 Особенности управления деловой  карьерой

По отношению к карьере можно  использовать ретроспективный подход и говорить о рабочей истории  человека, но можно вести речь и  о ее планировании как о возможных наиболее целесообразных перемещениях работника [20, с. 28].

К оценке карьеры того или иного  человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения  работника - людей, которые судят  о его карьере исходя из собственных  представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентации. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.

В частности, как отмечается в литературе, цели карьеры состоят в том, чтобы [16, с. 124]:

- профессия (вид деятельности) или  занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;

- работа находилась в местности,  природные условия которой благоприятно  действуют на состояние здоровья  и позволяют организовать хороший отдых;

- условия работы усиливали возможности  человека и развивали их;

- работа носила творческий характер  и позволяла достичь определенной степени независимости;

- труд хорошо оплачивался или  была бы возможность получать  большие побочные доходы;

- работа позволяла продолжать  активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.

Потребности человека, его жизненные  цели, а следовательно, и цели карьеры  различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и т.п. Естественно, что составной частью управления персоналом является оказание помощи работнику в реализации его жизненных целей как важного условия мотивации его поведения в трудовой деятельности по крайней мере на данном предприятии [15, с. 26].

Пределы и скорость продвижения  индивидов зависят от социальных возможностей развития способностей работника, его ценностных ориентации на трудовую карьеру. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, биолого-психологические особенности организма, а с другой - опыт, образование, квалификация).

Однако карьера работников, учет их потенциальных возможностей во многом определяются структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работников, а также морально-этическими нормами и другими факторами [13, с. 90].

Понятие «карьера» имеет право на существование и применительно к горизонтальному типу продвижения работника.

Именно  так понимается карьера в среде  рабочих. Горизонтальный тип продвижения  рабочего, т.е. продвижение в квалификационном плане до признания его как профессионала в своем деле, делает рабочую профессию престижной и расценивается многими как успех в жизни. Практически каждый человек хочет иметь интересную работу, уважение со стороны окружающих, необходимый достаток, т.е. удовлетворение от своей трудовой деятельности [21, с. 21].

Очевидно, получение рабочего места, наиболее соответствующего интересам и возможностям трудящихся, приносящее удовлетворение как моральное (престиж, квалификация, уважение), так и материальное (размер заработной платы), и есть карьера рабочего, его продвижение в рабочей среде.

Таким образом, ступени рабочей карьеры - это рост профессионального мастерства, повышение квалификации (квалификационное продвижение), освоение смежных профессий, обучение новой более сложной  специальности (профессиональное продвижение) [17, с. 85].

Естественно, трудовой путь индивидов включает периоды  как подъемов, так и спадов.

По  скорости переходов (например, число  переходов за 3, 5 и 10 лет трудовой жизни) карьера может быть охарактеризована как нормальная или стремительная [19, с. 26].

Имеется и другой подход, согласно которому различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера - это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (в своей отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Она может реализовываться на различных предприятиях (в организациях).

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого работника требуется разработка специальной концепции управления карьерой персонала, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы.

Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека (см. рис. 1.1) [22, с. 48].

 

 

Рис. 1.1 - Принципиальная схема взаимодействия организации и работника в процессе управления его карьерой

При управлении карьерой работника  должны реализовываться такие функции  как обучение, оценка, адаптация  персонала. В то же время работник должен сам осуществлять саморазвитие, и адаптироваться в организационном пространстве, то есть управление карьерой – процесс обоюдный, без желания и действий работника он не будет эффективен, равно как и без усилий со стороны организации [17, с. 56].

Внедрение лишь отдельных пунктов  данной схемы без последующего построения целостной системы управления карьерой может не дать ожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и к материальным потерям для компании [8, с. 120].

Таким образом, развитие персонала  в организации – это сложный  процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания работника по персоналу.

Кроме профессионального обучения для профессионального развития персонала целесообразно применить  и другие формы развития, например, планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей.

Подготовка резерва для занятия  ключевых должностей происходит путем создания специальной системы работы с резервом, включающей, во-первых, выявление сотрудников компании, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, во-вторых, подготовку этих сотрудников к работе в руководящей должности, в-третьих, обеспечение плавного замещения освободившейся должности.

Система развития персонала организации состоит из трех основных подсистем:

1. Обучение персонала.

2. Планирование и управление  деловой карьерой.

3. Создание кадрового резерва.

Задачи, решаемые в рамках развития каждого элемента, позволяют достичь единой цели – построение эффективной системы развития персонала в организации.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АКАДЕМИЯ КРАСОТЫ»

2.1 Краткая характеристика организации

ООО «Академия красоты» (г. Новосибирск. ул. Кирова, 46, ст. метро Октябрьская, отдельный вход с торца здания, вывеска "KEUNE"  тел: +7 383 210 11 18, 218 37 01, e-mail: info@sibkeune.ru) социально-бытовое предприятие по оказанию населению парикмахерских услуг. Для расширения сферы деятельности на базе парикмахерской создается оздоровительный комплекс, оказывающий медицинские услуги населению по лечебному массажу, косметологии.

Задачами центра являются:

-оказание помощи населению в  ходе восстановительного лечения для больных с последствиями травм, неврологических заболеваний, а так же для общего оздоровления организма, устранения косметических недостатков.

-проведение  профилактической работы по предупреждению  заболеваний и ухода за телом, укрепления здоровья.

-пропаганда  санитарно-гигиенических знаний  среди населения по уходу за  кожей тела, здорового образа жизни, оказание услуг косметолога.

-систематическое  повышение квалификации сотрудников,  внедрение новых методов, изучение  передового опыта работы массажных кабинетов и отделений восстановительного лечения.

В соответствии с основными задачами оздоровительный  комплекс организует и проводит комплексные  методы лечения: грязевое лечение, массаж, направленные на частичное или полное восстановление двигательных функций, после травм и неврологических заболеваний, а так же лечение, направленное на устранение косметических недостатков.

Прием клиентов проводится ежедневно с 10 до 20 часов по принципу обращаемости.

Услуги оказываются  клиентам в возрасте от 5 до 70 лет.

Салон-парикмахерская и оздоровительный комплекс расположен в микрорайоне Горский, где живут  люди, имеющий высокий достаток.

Организацию как  открытую социально-экономическую  систему можно представить следующим  образом (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Отношения организации  с внешней средой

 

Как видим организация  является открытой социально-экономической  системой, которая вступает во взаимодействие с различным элементами внешней  среды.

Данное предприятие  относится к малому бизнесу, поскольку имеет небольшой штат сотрудников и относительно небольшие финансовые результаты. Выручка за год – 3600 тыс. руб., что соответствует критериям малых предприятий.

Дерево целей ООО «Академия красоты» выглядит следующим образом (рис. 2.2).

Рис.2.2 - Миссия и цели ООО «Академия красоты»

 

Можно увидеть, что кадровые решения  позволят улучшить технологию обслуживания, поскольку прием нового администратора, владеющего навыками делового общения, переговоров, управления конфликтами, сможет изменить подход к клиентам, что относится к технологии обслуживания.

Значение предприятия для развития отрасли не слишком велико, однако для микрорайона организация имеет большое значение, поскольку это единственный салон высокого класса в микрорайоне и поэтому для населения (многие из которых – высоко обеспеченные граждане) важно наличие подобного салона. Организационная структура ООО «Академия красоты» представлена на рис. 2.3.