Руководитель в системе управления организации

   Одной из составляющих на рынке труда, наравне со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник старается особо эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, заставляющие руководителей  уделять значительное внимание ликвидации простоев, потерь рабочего времени, обеспечению должного уровня производства, управления и труда. Итак, нужно работать над  условиями труда и быта работников, расширять их способность к труду путём непрерывной системы подготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это повышает цену на рабочую силу.

   В настоящее время  из-за низкой цены на рабочую  силу нельзя говорить о налаживании  условий труда, социальном прогрессе. Следовательно, влияние рынка труда на повышение эффективности производства имеет немаловажное значение.

    Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции.

   Доход характеризует  вновь созданную стоимость, т.е. денежный  эквивалент живого труда, и включает  заработную плату, налоги на заработную  плату, большую часть накладных  расходов и прибыль. Прибыль –  главный итог эффективной деятельности  предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

   Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого происходит путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги - неотделимая часть фондового рынка. Руководитель предприятия может применять механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и установления корпоративных отношений.

    Экономические  методы выступают в качестве  различных способов воздействия руководителя на персонал для достижения поставленных целей. При оптимальном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и желаемой прибыли. И наоборот, при неправильном использовании экономических законов, пренебрежении ими или игнорировании можно ожидать низких или негативных результатов от деятельности организации.

1.3.3. Социально-психологические методы управления

    Социально-психологические методы обладают большим разнообразием,  это методы управления коллективами и личностями. К ним относятся такие приемы как социальное прогнозирование, социальное планирование, стимулирование коллективной и личной инициативы, стимулирование свободного времени, стимулирование интереса к труду, стабилизация личного состава кадров, регулирование психологического климата в коллективе и др.

    Социальное прогнозирование - это создание информационной базы для разработки планов социального развития коллектива, региона. Строится оно на демографическом прогнозировании, прогнозах развития народного хозяйства в целом, его отдельных частей, прогнозировании образования, медицинского обслуживания и другое [6, с.85].

   Социальное планирование - разработка планов социального развития коллектива, предвидение возможных социальных изменений в коллективе: структура кадров (половая, возрастная, квалификационная, образовательная, национальная, по размеру оплаты труда и др.); условия труда; жилищно-бытовые условия; медицинское обслуживание и профессиональные заболевания; образование работников и повышение квалификации; дети и социальное обеспечение.

    Стимулирование инициативы - имеет два направления: стимулирование коллективной инициативы - ознакомление новых работников с историей предприятия, традициями, передовыми работниками, их заслугами, создание новых традиций, бережное отношение к марке предприятия, его чести, качеству продукции, награждение коллектива за отдельные заслуги премией, почетными грамотами вышестоящих органов и др. и стимулирование личной инициативы — моральное стимулирование и порицание за качество труда: за высокое качество труда — публичная похвала; рекомендации избрания в различные органы; ходатайства о награждении, отмечении отличившегося работника; представление о награждении правительственной наградой, почетным званием; занесение на доску почета предприятия, района; вынесение благодарности с занесением в трудовую книжку с награждением премией, подарком и др.; за низкое качество работы - личная беседа руководителя; разбор показателей, причин плохой работы; то же при публичной форме разбора, на заседаниях общественных органов; доброжелательная критика ошибок; вынесение общественного порицания, моральное осуждение (моральный бойкот); снижение ответственности (лишение права самостоятельно принимать решения, подписывать документы, принимать на работу и др.).

     Стимулирование интереса к труду - это поощрение усовершенствований в работе, хороших работников, создание ядра ветеранов, наставничества, поощрение командировками на передовые предприятия, выставки, ярмарки и пр.

     Стимулирование свободного времени - выполнил норму при хорошем качестве продукции, работы, соблюдении технологии можешь отдыхать, приход на работу в удобное для работника время. Производительность труда возрастает до двух раз и более.

     Стабилизация личного состава - устранение причин текучести кадров, опрос увольняющихся о причинах ухода, разработка мероприятий по ликвидации причин ухода сотрудников [14, с.35-36].

     Регулирование психологического климата в коллективе связано с состоянием межличностных отношений в коллективе, сплоченностью, взаимным уважением и доверием членов коллектива. Психологический климат во многом зависит от профессиональной и психологической совместимости работников, от того, какие ценности доминируют в коллективе: порядочность, ответственность, взаимопомощь или зависть, разгильдяйство, неприязнь.

     Уровень психологического климата в коллективе можно с определенной долей точности определить с помощью такого показателя как количество конфликтных ситуаций или конфликтов. Конфликт это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различным представлением о целях, путях и методах их достижения. Конфликты рождаются из конфликтных ситуаций, а последние - из проблемных ситуаций. Проблемная ситуация чаше всего связана с ресурсным обеспечением (чем меньше ресурсов, тем острее проблемная ситуация). Конфликты могут быть весьма разнообразными по своей силе, продолжительности, количеству работников, по следствиям действия (отрицательным или положительным). Все созидательные функции, реализуемые конфликтами, способствуют развитию и стабилизации социально-психологического климата в коллективе [3, с.154-156].

      Ведущая роль в формировании психологического климата в коллективе принадлежит руководителю. Важно проявлять постоянную заботу и уважение к подчиненным, соблюдать справедливость в оценке их труда, быть требовательным и дисциплинированным. Формирование благоприятного психологического климата в коллективе начинается с создания нормальных условий для работы, обеспечения четкой организации производства, труда и управления.

      Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.

    Следовательно, знание социально-психологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Таким образом, рассмотрев стили руководства и методы управления, можно сделать вывод, что они являются, безусловно, важными факторами для обеспечения эффективности управленческой деятельности. Руководитель должен быть способен играть роли, связанные с принятием решений таких как: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации  и т.д.

В следующей главе будет проведен анализ стилей и методов управления конкретного руководителя современной организации на примере ОАО «Сбербанк России».

2. Изучение роли  и места руководителя в системе  управления 

ДО №7690/092 Саянского ОСБ

2.1. Характеристика ОАО «Сбербанк России», анализ организационной структуры управления ДО №7690/092 Саянского ОСБ 

 Банк - это коммерческое учреждение, являющееся юридическим лицом, которому в соответствии с законом и на основании лицензии, выданной Центральным Банком России, предоставляется право привлекать денежные средства от клиентов и от своего имени размещать их на условиях платности,  возвратности, а так же осуществлять иные банковские операции. 

История Сбербанка России началась еще в 1841 году, когда были основаны сберкассы, которые  после стали Сбербанком Советского Союза, позже стал Сбербанком РФ. История крупнейшего банка страны насчитывает более 150 лет, что ставит его в один ряд со старейшими банками Европы.

  Созданный в 1841 году, Сбербанк России сегодня – лидер российского банковского сектора по общему объему активов. Банк является главным кредитором российской экономики и занимает важнейшую долю на рынке вкладов.

Рисунок 2 – Капитал ОАО «Сбербанк России»

     На рисунке 2 приведены данные за 1 января 2013 года, на основе этих показателей можно сделать вывод, что  капитал Сбербанка составляет 1,7 трлн рублей, что соответствует 27,4% совокупного капитала российской банковской системы [16].

Одним из главных конкурентных преимуществ ОАО «Сбербанк России» является обширная клиентская база. Сотрудничество банка со всеми группами клиентов позволяет ему эффективно управлять ресурсами и сократить финансовые риски. Привлекая средства населения, ОАО «Сбербанк России» формирует стабильный источник кредитования предприятий разных секторов экономики.

Уникальным конкурентным преимуществом ОАО «Сбербанк России» является крупномасштабная филиальная сеть, на данный момент в нее входят 17 территориальных банков,  и насчитывает около 19100 подразделений. Сбытовая сеть включает в себя операционные подразделения и устройства самообслуживания, которая обеспечивает доступность услуг банка на всей территории России. Кроме того, разветвленная сеть подразделений обеспечивает банку возможность комплексного обслуживания многофилиальных корпоративных клиентов, создает широкое внедрение современных организационных решений и технологий, а также быстрого продвижения новых банковских продуктов и услуг на всей территории страны. Дочерние банки Сбербанка России работают в Беларуси, Казахстане, на Украине. В связи со Стратегией развития, Сбербанк России расширил свои международные границы, открыв представительства за рубежом - в Китае, Индии и Германии [17].

 Поскольку Сбербанк России является универсальным коммерческим банком, он стремится эффективно вкладывать привлеченные средства частных и корпоративных клиентов в настоящий сектор экономики, кредитовать граждан, способствовать устойчивому функционированию российской финансовой системы и сбережению депозитов населения.

Таким образом, Сберегательный банк России по роду своей деятельности и видам совершаемых операций все более превращается в универсальный коммерческий банк. Сбербанк динамично развивается по всем направлениям деятельности, обеспечивая клиентам широкий спектр услуг с использованием современных банковских технологий, качественное и своевременное выполнение операций, а также проведение эффективной экономической политики, способствующей повышению доходности и снижению риска совершаемых операций.

Организационная структура банка является важной составляющей успешного достижения поставленных целей. Проведем анализ структуры управления ОАО «Сбербанк России».

Представим организационную структуру управления ОАО «Сбербанк России» схематично (Приложение 2).

Проведенный анализ показал, что существующая структура управления банка является линейно-функциональной. Функциональная модель исходит из необходимости выделения структурных подразделений банка соответственно предлагаемым рынку банковским продуктам и выполняемым операциям (депозитная деятельность, кредитование, расчетные и кассовые операции и т.д.). Функциональная модель считается наиболее распространенной моделью организации банка. Данная структура предполагает наличие в банке высококвалифицированных руководителей – специалистов в соответствующих направлениях деятельности.

Задачи отдельного подразделения банка должны быть согласованы с общей целью банка. В состав подразделений Сбербанка входят дополнительные офисы, которые создаются на основании Постановления Правления СБ РФ. Рассмотрим деятельность ДО №7690/092 Саянского ОСБ, который действует в городе Саянск, имеет печать с изображением эмблемы Сбербанка России и номера дополнительного офиса, штампы, бланки с использованием наименования Банка, представляет интересы Сбербанка России и обеспечивает их защиту. Дополнительный офис является универсальным, то есть осуществляет операции и с физическими, и с юридическими лицами. Офис располагается в достаточно новом здании, которое находится в собственности Сбербанка России.

Проведем анализ организационной структуры управления ДО №7690/092 Саянского ОСБ.

Дополнительный офис №7690/092 является внутренним структурным подразделением Саянского отделения № 7690 Сбербанка России и расположен вне его местонахождения. Порядок открытия и закрытия дополнительных офисов регламентирован Уставом Банка. Дополнительный офис входит в единую систему Банка и организационно подчиняется Сбербанку России.