Шпараглка по "Менеджменту"

- экспертные методы

21. Менеджмент качества, сущность и содержание.

Особенность современного этапа деятельности всех крупных организаций заключается  в их переориентации на разработку систем управления качеством. Качество является важнейшим фактором, влияющим на конкурентоспособность. Качество - это совокупность свойств продукции или услуги, определяющих ее возможность удовлетворять определенные потребности рынка в соответствии с назначением продукта или услуги. Качество продукции в последнее время приобретает все большее значение в связи с интеграцией рынка, НТП, и, как следствие, постоянно возрастающими требованиями потребителей. Параметров определяющих качество товара, большое множество, и для каждого они различны, возникла необходимость развития такого течения в менеджменте, как управление качеством. Управление качеством – это деятельность по управлению всеми этапами жизненного цикла продукции. В результате во всем мире стали разрабатываться системы качества продукции , которых на настоящий момент насчитывается несколько сотен. Количественно качество отображается и измеряется системой показателей качества. Основными показателями являются: - Назначение продукции (ядро), надежность, технологичность (способность к воспроизводству), - стандартизация и унификация, эргономичность, - эстетичность, - транспортабельность, - патентно-правовое обеспечение, - экологичность, безопасность. Все процессы по обеспечению качества продукта объединяются в систему управления качеством, которая предполагает реализацию всех действий или мероприятий при создании, эксплуатации и утилизации продукта, необходимых для обеспечения заданного уровня качества.  Основные функции и задачи системы управления качеством: - Прогнозирование потребностей рынка в необходимых параметрах качества - Планирование повышения параметров качества - Нормирование требований качества - Организация технологического обеспечения качества продукции - Подготовка и повышение квалификации персонала в области обеспечения качества - Контроль качества и испытания Сертификация – важнейший инструмент обеспечения качества. Сертификация предполагает действие третьей стороны, подтверждающее, что продукция или услуга соответствует требованиям стандарта. Бывает обязательной и добровольной. Обязательной сертификации подлежат мероприятия по обеспечению безопасности, медицина, экология и образовательные услуги. Сертификация гарантирует, что компания, которая ее прошла является хорошо отлаженным механизмом и имеет право поставлять продукцию или услуги на рынок, в том числе международный.

22. Полномочия и ответственность в системе менеджмента.

Одной из основных функций управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями, рабочими местами и работниками и координации их действий. Организация как процесс представляет собой функцию, суть которой состоит в систематической координации множества задач и формальных взаимоотношений людей, их выполняющих. Функцию организации можно рассмотреть в 2-х аспектах: - как формирование организационной структуры - как установление взаимоотношений между членами организации в рамках ее структуры Основное средство установления производственных отношений – процесс делегирования полномочий. Это процесс объективный и вынужденный. Делегирование полномочий означает передачу задач и конкретных полномочий определенному лицу, которое принимает на себя обязательство их решения вовремя и качественно. Вместе с задачами руководитель вынужден делегировать и соответствующие полномочия. Полномочия – это ограниченное право распоряжаться конкретными ресурсами организации для выполнения задач и в то же время это возможность определять действия или функции конкретных работников. Организационные полномочия имеют внутренние и внешне ограничения. Пределы полномочий внутри организации определяются организационными нормативами (правилами, положениями и т.д.), а так же корпоративной культурой. Внешние ограничения содержатся в различных законодательных актах и формируются традициями, обычаями и социально-культурными стереотипами общества. Полномочия в организации связаны с должностью, а не с конкретным человеком, занимающим ее в данный момент. Сама сущность делегирования предполагает передачу задач и полномочий от высших уровней руководства к низшим. Делегирование задач и полномочий ставит другую проблему – определения и распределения ответственности. Ответственность – это обязательство работника выполнять все работы и решать конкретные задачи, присущие конкретной занимаемой должности и отвечать за результаты своей деятельности. Ответственность определяет конституция и гражданский кодекс. Существует ответственность исполнителя и руководителя. Ответственность исполнителя - это обязательство работника исполнять все делегированные ему задачи и отвечать за результаты труда. Ответственность руководителя – это обязательство его отвечать за решение задач и результаты труда всех подчиненных ему работников. Ответственность, в отличие от полномочий, не делегируется. Надо различать полномочия и власть. Полномочия – это ограниченное право использовать необходимые ресурсы. Власть - это реальная возможность использовать ресурсы организации и действовать. Можно обладать полномочиями и не иметь власти, а можно обладать властью и не иметь полномочий. Существуют функциональные полномочия и параллельные полномочия.

ФП - это право руководителя самостоятельно принимать решения, но в пределах определенных функций и в пределах вида деятельности. ПП - это полномочия, которые реализуются аппаратом организации высших уровней государственной власти, например федеральным собранием.

23. Цель как важнейшая характеристика менеджмента. Классификация целей. Понятие «дерева целей».

Любая система управления – целенаправленная система, имеющая иерархическое строение и организованная для достижения целей. Цели, стоящие перед фирмой являются отправной точкой планирования. Цель управления – относящееся к будущему , желаемые состояния объектов управления. Цель – идеальное описание результата деятельности. Планирование – разработка целей и задач фирмы нашедших конкретное выражение в текущих и перспективных планах. В зависимости от сроков достижения целей различают перспективное и текущее планирование. Значение цели весьма велико. Во-первых, в организации должны приниматься только такие решения, которые реализуют ее цели функционирования. Во-вторых, глобальная цель должна быть доведена до каждого руководителя и исполнителя. Без четкого формулирования целей нельзя комплексно решить ни одной проблемы, связанной с построением фирмы, с планированием ее деятельности, оценка эффективности. От того насколько правильно выбрана и насколько четко  цель сформулирована,  зависит успех деятельности системы. Четкое определение целей функционирования, доведенных до каждого сотрудника аппарата управления, повышает его производительность и способствует мотивации. Цели стоящие перед фирмой делят на качественные и количественные. Под количественными, подразумевают цели, которые могут быть определены в количественном эквиваленте, например в денежном выражении, в годах и т.д., то оценка  качественных целей в кол-х показателях весьма затруднительна и требует применения метода, известного под названием метод экспертных оценок, который позволяет выбрать цель функционирования, определить приоритет целей и их важность. Классификация целей по уровню: народно-хоз-е, отраслевые, территориальные цели предприятия. По сроку действия: перспективные, текущие. По охвату проблемы и масштабу действия: стратегические, тактические. Метод «дерева целей; предусматривает структуру цели и выявление связей между целями и средствами достижения целей. Определение кач-х целей организации осуществляется в след-м порядке: 1.Формирование кач-х целей; 2.Оценка кач-х целей; 3.Построение дерева целей; 4.Построение кол-х целей; 5.Оценка степени прогресса в достижении целей. Иерархия целей означает, что индивидуальные цели определяют цели более высокого уровня, т.е. цели верхнего уровня логически складываются из целей нижнего порядка. Обязательную процедуру целевого управлении составляет построение «дерева целей». Идет декомпозиция цели на конкретные подцели. Основную цель дифференцируют на основные подсистемы организации. Правила построения дерева целей: 1.Общая цель, находящаяся на вершине графа должна содержать описание запланированного конечн ого результата. 2.При формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, а не способы их получения. 3.Подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и невыводимыми друг из друга, т.е. не должны быть рекуррентными. Фундамент «дерева цели» должны составлять задачи, представляющие собой формулировку конкретных работ, которые выполняются с использованием конкретных технологий. Например, чтобы обеспечить качество продукции учебного заведения необходимо на нижнем уровне обеспечить прием студентов с заданным уровнем знаний с помощью системы аттестации (входной контроль). Количество уровней декомпозиции зависит от сложности организации и стоящих перед ней целей

24. Понятие деловой стратегии и ее знач в повышении конкурентоспособности организации.

Деловая стратегия - стратегия на уровне отдельных фирм, входящих в корпорацию. Главная задача ДС обеспечить фирме  долгосрочное конкурентное преимущества для получения высокого уровня рентабельности. Реализация ДС включает три этапа: 1.Разработка научно обоснованной корпоративной  миссии (КМ) .КМ это своего рода концепция  бизнеса – совокупность убеждений, которыми руководствуется персонал компании, это имеющиеся ценности, это стиль управления. КМ необходимо постоянно обновлять в соответствии с потребностями рынка. Требования к КМ: 1)Простая и четкая формулировка для удобства восприятия всем персоналом 2)Нацеленность миссии на удовлетворение потребностей рынка 3)Четкое описание выпускаемых товаров и услуг  и их преимущества.  2.Разработка видения и целей корпорации. Видение  – мечта о состоянии бизнеса  в идеале. Видение любого бизнеса  не поддается количественной оценке. Поэтому нельзя оценить, достигли мы видения или не достигли. Цель отражает уровень, на который необходимо вывести  фирму по созданию таких продуктов  и услуг, которые ей обеспечат  рыночное конкурентное преимущество. Хорошо поставленные служат хорошим  мотивационным фактором для всего  персонала организации. Задача менеджера  – постоянное разъяснение сотрудникам  сути видения и целей корпорации. 3.Разработка конкретных мероприятий  для достижения стратегических преимуществ. Конкурентное преимущество предполагает высокий и устойчивый уровень  доходов фирмы. В центре внимания обеспечения таких преимуществ  лежит фактор качества продукции  или услуг, под которым понимается качество продуктов или услуг  и качество работы самой компании.

25. Системный подход в менеджменте.

В 60 годы возник новый подход – системный анализ.  Система – совокупность взаимодействующих элементов составляющих целостное образование с новым свойством. Это свойство иногда называют эмерджентностью.  Система управления – это совокупность элементов,  объединенных информационными связями и процессами направленные на достижение некоторых целей. Следовательно, система создается для достижения целей. Любое исследование основывается анализе и синтезе изучаемых явлений и процессов, которые всегда можно представит системой. Главные характеристики любых систем это состав, структура и функции элементов и самой системы. Задачи выявления элементов или частей системы, их структуры – это задача анализа, а определение модели и оптимальных параметров функционирования системы – это задачи синтеза.  Американские ученые доказали, что в любом деле нужна система, и появилась теория систем. Менеджмент как наука базируется на системном мышлении. Система - это множество элементов, находящихся в определенных отношениях и связях друг с другом и образующих целостность. Системная концепция позволяет более глубоко изучить характеристики изучаемого объекта и процессы его функционирования. Системный подход представляет собой одну из форм методологии исследования, проектирования и конструирования объектов как систем. Системный подход позволяет органически соединить задачи анализа и синтеза. Его можно рассматривать как принципиальную позицию лица принимающего решение или предъявляющего некоторые требования, соблюдение кот позволит эффективно исследовать систему, а для системы управления ещ5е и разработать оптимальный алгоритм  функционирования. Системный анализ можно рассматривать методологию исследования систем применение которых, позволяет выполнить требования системного подхода. Основы системного анализа составляет построение моделей. В зависимости от уровня управления требуются различные математические модели. Наиболее простые представляют собой аналитические зависимости между результатами деятельности и затратами ресурсов. Они получили название произ-х функций. Следующие по сложности – балансовые модели связывающие кол-но ресурсы и общую загрузку. Ведение некоторого критерия и условий превращает балансовую модель в линейную, которую оптимизируют методами линейного программирования. Признаками любой системы являются: 1.Наличие цели функционирования 2.Многоуровневость. 3.Наличие строго определенных характеристик (вход системы, выход системы, процесс функционирования 4.Упорядоченность системы, которая определяется технологией функционирования любой системы. Любая организация как объект управления менеджмента является системой и состоит как правило из двух подсистем: 1.Основное производство. Это объект управления. 2.Система упр-ия орг-цией. Субъект управления. Они в свою очередь явл тоже системами. На входе любой производственной системы имеются ресурсы. На выходе – продукт или услуга. При поступлении на рынок они становятся товаром. Внутри находится производственно-технологич процесс. Система упр-я получает инфо с выхода произ-ва и формирует управляющее воздействие на входе объекта упр-ния. Внутри- технология подготовки и принятия управ решений. Ресурсами явл: 1.Методики и стандарты 2.Информация 3.Программное обеспечение 4.Техника 5.Организац обеспечение 6.Кадровое обеспечение.

26. Чел. ресурсы и их роль в управлении. Управление чел. ресурсами в орг-зации.

Человеческие ресурсы – это все работники любой организации. Они включают  производственный персонал и управленческий персонал. Цель менеджмента человеческих ресурсов – принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Управление человеческими ресурсами вкл.: - подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации - подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций - анализ потребностей организации в человеческих ресурсах - анализ ситуации с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде - формирование человеческих ресурсов организации и создание системы взаимодействий работников. При планировании человеческих ресурсов основные цели и задачи организации получают конкретное практическое содержание в виде специально разработанных целей для каждого направления кадрового менеджмента. Цикл реализации планов в сфере человеческих ресурсов обычно начинается с отбора кадров – процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций в организации. Оценка профессиональной деятельности дается в процессе, при котором менеджеры организации проводят регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, а также их планы и возможности в будущем. Результатом оценки сотрудников становится либо вознаграждение, либо принятие мер по обучению и повышению квалификации. Вознаграждением называется все, то, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за его работу, которую тот выполняет. Обычно это материальное вознаграждение. В странах с рыночной экономикой организации затрачивают огромные средства на обучение и повышение квалификации своих сотрудников. Обучение требует специальных навыков, поэтому организации часто обращаются к помощи организаций, которые специализируются в этой области. Условия успешного управления человеческими ресурсами: 1)четкость и достижимость поставленных целей; 2)глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом; З)ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов; 4)соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе; 5)совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов; 6)высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности; 7)внедрение и использование современных средств труда и технологий;