Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

Перечень вопросов к зачету

1. Роль человеческого фактора в развитии организации.

Человеческий фактор - это  люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном  плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это  не только коллективный работник, но и  коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой  обеспечивает развитие общества. Такой  взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как  создание необходимых условий для  социального развития людей, а повышение  эффективности экономики – как  средство достижения этой цели. человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления. активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.Активизацию человеческого фактора следует рассматривать и с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных для данного периода.Во-первых, усложнилась взаимосвязь между составляющими производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может не только стимулировать, но и сдержать развитие трудового потенциала как отдельного работника, так и предприятия в целом.Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника.В-третьих, система управления производством "запаздывает", а порой и просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей мобильностью кадров, изменчивостью социальных интересов людей.

Следовательно, не возрастание  технического уровня определяет ныне экономический потенциал предприятий  и объединений, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания.В настоящее время можно выделить  три направления активизации человеческого фактора.

Во-первых, делаются попытки  внедрения систем управления и поощрения  за конечные результаты работы в духе американской "рациональной" школы  управления.

Во-вторых, изучаются примеры  внедрения японских систем управления на предприятиях.

В-третьих, осуществляется разработка теории организационной или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и  Бельгии, в меньшей степени - во Франции  и ФРГ) как самостоятельной, "европейской" теории управления коллективом и  отдельным работником, хотя порой  разработки, проводимые под флагом этой теории, очень тесно смыкаются  как с американской, так и с  японской школой. В настоящее время  в США, а также в Западной Европе вопрос об управлении человеческими  ресурсами рассматривается как  обязательная функция руководителей  предприятий высшего звена.

Суммируя сказанное, необходимо еще раз подчеркнуть, что в  понятии "человеческий фактор" отражается особый статус личности в современном  обществе, который находится в  определенных соотношениях с техническим  и экономическим факторами производства. Но при этом рабочая сила представляет собой особый фактор производства, который:

может отказаться от условий  труда;

может уволиться по собственному желанию;

может бастовать, протестовать;

может менять эффективность  труда без связи с его условиями;

может переучиваться, менять специальность;

территориально привязан;

социально неоднороден;

знает, что затраты на рабочую  силу - предмет переговоров;

взаимозаменяем с капиталом.

2. Понятие трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы. Специфика данных понятий.

В теории управления используется несколько терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы,персонал, кадры, человеческий капитал и т.п. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты управления людьми и подходов к их решению. Введение их в оборот ученые связывают с эволюцией управления в целом и управления человеком на производстве в частности. Теории и практике управления известны четыре сменяемых концепции роли кадров на производстве. 
 
1. Использование трудовых, ресурсов: с конца XIX в. до 60-х годов XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция наиболее ярко нашла свое отражение в марксизме и тейлоризме. 
2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а управление им осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). 
3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех компонентов (трудовые функции, социальные отношения, состояние работника). 
4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как "ресурс". Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. 
Существуют и иные точки зрения, но общим для них является то, что с развитием производительных сил и соответственно процесса управления ими происходит изменение роли и места самого человека в производстве.

Опираясь на данные подходы в управлении человеком  в рамках предприятий и организаций, можно выделить две его ролевые  особенности в общественном производстве: 
человек как ресурс производственной системы (трудовой или людской), важный элемент процесса производства и управления;  
человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - не только объект, но и главный субъект управления.  
Отсюда понятие "человеческие ресурсы" представляется более емким, чем: 
" трудовые ресурсы" с позиции экономической категории, представляющие население, обладающее физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы; 
" персонал" - все работники, (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Поэтому в центре внимания при работе с персоналом ставится в первую очередь результативное выполнение задания, например производство продукции.

3. Основные характеристики персонала: численность и структура.