Шпаргалка по "Менеджменту"

Таблица 2 - Вклад различных  направлений

Школа научного управления

1 Использование научного  анализа для определения лучших  способов выполнения задачи.

2 Отбор работников, лучше  всего подходящих для выполнения  задач, и обеспечение их обучения.

3 Обеспечение работников  ресурсами, требуемыми для эффективного  выполнения задач.

4 Систематическое и  правильное использование материального  стимулирования для повышения производительности.

5 Отделение планирования  и обдумывания от самой работы.

Классическая (административная) школа управления

1 Развитие принципов  управления. 2 Описание функций  управления. 3 Систематизированный  подход к управлению всей организации.

Школа человеческих отношений  и школа поведенческих наук

1 Применение приемов  управления межличностными отношениями  для повышения степени удовлетворенности  и производительности. 2 Применение наук о  человеческом поведении к управлению  и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления (количественный подход)

1 Углубление понимания  сложных управленческих проблем  благодаря разработке и применению моделей. 2 Развитие количественных  методов в помощь руководителям,  принимающим решения в сложных  ситуациях.

 

 

 

 

 

 

 

43. Организационная  культура

Оргкультура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей в организации. Может быть явной и неявной (зафиксированных в форме документа, или отраженных в сознании человека). Как практика - набор традиций и мировоззрений людей, групп или обществ. ОК может рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс - деятельность по формированию и использованию правил и норм. А как явление - набор правил, инструкций, норм, принципов и т.д., зафиксированных письменно или устно. Теория организации рассматривает ОК касающуюся личности, группы компаний и корпоративной ОК. Корпоративная ОК, как правило, охватывает ключевые, или наиболее ценные, с точки зрения их руководства или акционеров, формальные или неформальные правила и нормы их деятельности, это, в основном, касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства и перспектив развития. При этом, за соблюдением корпоративной ОК, устанавливается жесткий контроль руководителя. Противоположность ОК выделяют псевдо-ОК, сформировавшуюся на базе аморальных прочных орготношений.

Основные  параметры организационной культуры:

   1. Акцент  на внешних (обслуживание клиентов,  ориентация  на  потребности

      потребителя) или  внутренних  задачах.  Организации  ориентированы   на

      удовлетворение   потребностей    потребителя,    имеют    значительные

      преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью;

   2. Направленность  активности на  решение  организационных   задач  или  на

      социальные аспекты функционирования  организации;

   3. Меры  готовности к риску и внедрению  нововведений;

   4.  Степень  предпочтения  групповых  или  индивидуальных  форм  принятия

      решения, то есть с коллективом  или индивидуально;

   5. Степень  подчиненности деятельности заранее  составленным планам;

   6. Выраженное  сотрудничество или соперничество  между отдельными членами и

      группами в организации;

   7. Степень  простоты или сложности организационных  процедур;

   8. Мера  лояльности работников в организации;

   9. Степень  информированности работников о  их роли  в  достижении  цели  в

      организации

   Свойства организационной культуры:

   1.  Совместная   работа   формирует   у   коллектива   представления   об

      организационных ценностях и  способах следования этим ценностям;

   2.  Общность  означает,  что  все  знания,  ценности,  установки,  обычаи

      используются группой или трудовым  коллективом для удовлетворения;

   3.  Иерархичность   и   приоритетность,   любая   культура   представляет

      ранжирование  ценностей,  часто   главными  для  коллектива   считаются

      абсолютные ценности общества;

   4.  Системность,  организационная  культура  является  сложной  системой,

      объединяющей отдельные элементы  в единое целое.

   Влияние  организационной культуры на  деятельность организации  проявляется

   в следующих  формах:

   a) Идентификация сотрудниками  собственных  целей  с  целями  организации

      через принятие ее норм и  ценностей;

   b) Реализация  норм предписывающих стремление  к достижению цели;

   c) Формирование  стратегии развития организации;

   d) Единство  процесса  реализации  стратегии   и  эволюции  организационной

      культуры   под   влиянием   внешней   среды    (меняется    структура,

      следовательно, меняется организационная  культура).

Виды ОК:

Бюрократическая организационная культура  - менеджер в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:

1) работники — прирожденные  лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

2) для работников побудительным  мотивом в первую очередь является  экономический интерес, поэтому  следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

3) организационная структура  должна быть спроектирована таким  образом, чтобы контролировать  желания работников и в максимальной  степени нейтрализовать возможные  последствия их непредсказуемых  действий;

4) поскольку работники  по своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей;

5) на руководящую работу  могут выдвигаться те немногие, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.

Органическая  организационная культура - менеджер в своей деятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами:

1) работники озабочены  в основном социальными нуждами  и обретают чувство самоидентичности  только во взаимоотношениях с  другими людьми;

2) рационализация производства  и узкая специализация приводят  к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

3) работники в большей  степени склонны реагировать  на воздействие своих товарищей,  чем на инициативы начальства;

4) высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

5) работники готовы  положительно реагировать на  инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Предпринимательская организационная культура - менеджер руководствуется такими стереотипами:

1) работники интересуются  только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;

2) лучший способ заставить  организацию работать — нанять  настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды.

3) наиболее эффективный  способ мотивации работников  — вызов, который открывает  хорошую возможность для их  самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение;

4) властные полномочия  редко кому-нибудь делегируются  из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают «правильные» вещи;

5) ответственность не  предписывается работникам, но она  принимается на себя теми, кто  готов при любых обстоятельствах  выполнить свои обязательства,  несмотря на сопряженный с  этим риск. Именно эти качества  особенно высоко ценятся в  подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной самоотдачей, не глядя на часы;

6) для таких одержимых  работой предприимчивых людей  не имеют особого значения  должности и звания, что дает  менеджеру определенную свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над вопросом, чей вклад в общий результат был наибольшим.

Партиципативная организационная культура -  менеджер в своей деятельности исходит из того, что

1) подавляющее большинство  работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

2) каждый индивидуум  уникален, поэтому стандартные управленческие  подходы не срабатывают, а должны  быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

3) индивидуумы достаточно  гибки для того, чтобы органично  сочетать свои личные цели  с целями команды, если сама  команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

4) взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

5) для координации  усилий многих людей необходимы  наличие осмысленной коммуникации между членами группы, незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды;

6) процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

 

 

44 Субъекты  организаторской деятельности

Организация - сознательно  координируемое социальное образование  с определенными границами, которое  функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Из этого определения  следует, что организация - это образование группы или отдельных лиц, взаимодействующих между собой, управляемых руководством организации и работающих для достижения определенной цели. Взаимодействие должно быть сбалансировано, следует также учитывать, что модели взаимодействия являются преднамеренными. Обобщенным субъектом организаторской деятельности выступает административно-управленческий персонал, к которому относят сотрудников, формирующих цели, разрабатывающих планы, принимающих и утверждающих решения, организующих исполнение решений. К субъектам организаторской деятельности компании можно отнести президента, генерального директора, директора, технического директора, заместителей директора и т.д. Деятельность основных субъектов организаций может включать как общие, так и специфические виды деятельности. Объект организаторской деятельности выполняет процедуры подготовки, согласования и исполнения решений и все иные процедуры, относящиеся к исполнительской деятельности. К объектам организаторской деятельности могут, например, относиться мастер отдела технического контроля, конструктор-дизайнер, инженер по охране окружающей среды и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

45. Теории поведения  человека в организации.

Поведение человека – совокупность осознанных, социально  значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.