Шпаргалка по "Менеджменту"

Поведение человека в организации определяется его  собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны; в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению, зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности (см. вопрос 46).

В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации:

Первый  тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации.

Второй  тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным.      

Третий  тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.

В качестве основополагающих начал поведения человека нужно выделить следующие: восприятие, критериальную основу и мотивацию.

1. Восприятие — процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. На восприятие оказывают влияние обстоятельства как объективного, так и субъективного характера.

2. К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения (расположение к людям, событиям, процессам, верования, принципы и т.д.). В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно разные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.

3. В основе трудового  поведения лежат мотивы, внутренние  устремления, определяющие направленность  трудового поведения человека  и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

 

 

 

46. Личность  и организация

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны; в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению, зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Одной  из  основных  проблем организационного поведения является проблема исполнения.

Исполнение = Индивидуальные св-ва* Усилия * Организационная поддержка

   Индивидуальные  свойства  определяют  способность   работника   выполнить полученные  задания.    Усилия связаны  с желанием исполнить.    Организационная поддержка обеспечивает  возможность исполнения. Раскрыть проблемы  управления  индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

   1) Биологически  обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства       нервной системы);

   2)  Индивидуальные  формы  отражения  объективной   реальности,   включая       психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.);

   3) Подсистема  опыта (знания, умения, навыки);

   4) Социально  обусловленная подсистема (управленческая  направленность  для       менеджера, отношения между людьми  и т.д.).

Любая личность характеризуется:

• общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);
• специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущие в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов);
• подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений и навыков);
• направленностью (ориентированностью социальной активности, возникающей под воздействием социальных моментов – интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
• определенным складом характера;
• биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);
• психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);
• психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты  в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

Кроме того, на поведение сотрудника влияют внешние факторы.

Среди них необходимо выделить следующие:

• Круг общения, который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями.
• Роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии.
• Статус – оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным (первый обуславливается должностью, второй личностными качествами индивида).

47 Коммуникативное  поведение в организации

Коммуникация - это обмен информацией между людьми. Умение продуктивно и бесконфликтно общаться - важное профессиональное качество менеджера. Обмен информацией - составная часть любой управленческой деятельности. Средствами коммуникации могут быть как прямые связи между членами организации, так и обмен письменной информацией, компьютерная связь. Первые носят название межличностных коммуникаций. От 50 до 90% своего времени, менеджеры тратят на межличностные коммуникации. Второй тип коммуникаций - это организационные коммуникации.

Коммуникационные  процессы можно подразделить на следующие:

между организацией и  внешней средой;

между управленческими  уровнями в организации (вертикальные коммуникации), которые в свою очередь  подразделяют на нисходящие коммуникации (информация передается с высших уровней  на низшие), восходящие коммуникации (информация передается с низших уровней на высшие), коммуникации между руководителем и подчиненным, коммуникации между руководителем и рабочей группой;

между подразделениями  организации (горизонтальные коммуникации);

между членами группы и группами (также горизонтальные коммуникации);

неформальные коммуникации.

Основная цель коммуникационного  процесса – обеспечение понимания  информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений.

Процесс обмена информацией  между отправителем сообщения и получателем через информационный канал можно описать четырьмя основными этапами.  Формулировка или отбор идеи сообщения. Отправитель решает, какую значимую идею сделать предметом общения.

Кодирование идеи и выбор информационного  канала. Для того чтобы передать идею ее необходимо закодировать. Для этого используют вербальные (словесные) и невербальные (интонации, жесты) символы. Кодирование превращает идею в сообщение. Затем отправитель выбирает канал, совместимый с типом символов, используемых для кодирования (речь, письменные материалы, видео- и аудио-ленты, электронные средства связи и т.д.). Эффективность обмена информацией будет зависеть от того, насколько информационный канал соответствует передаваемой идее. Эффективность коммуникации увеличивается, если используют несколько каналов (например, обмен письменной и устной информацией).

Передача информации. Отправитель использует выбранный канал/каналы для физической передачи сообщения.

Прием и декодирование  информации. Получатель принимает информацию и декодирует ее, т.е. переводит в свои мысли. Если реакции на идею не требуется, процесс обмена информацией на этом завершается. С точки зрения руководителя, обмен информацией следует считать эффективным, если получатель произвел действия, которых от него ждал отправитель.

Для повышения эффективности  обмена информацией может быть установлена  обратная связь. Она помогает понять, в какой мере сообщение было воспринято и понято. Источниками шума, которые  создают преграды на пути обмена информацией, могут быть межличностные барьеры и преграды в организационных коммуникациях.

К межличностным барьерам относят: различное восприятие, семантические барьеры (слова могут иметь различное значение для разных людей), невербальные преграды (различная интерпретация интонации, жестов), неумение слушать. К преградам в организационных коммуникациях относят: искажение сообщений (сознательное и несознательное), информационные перегрузки, неудовлетворительная структура организации.

Совокупность каналов, по которым осуществляются коммуникации в организации, образует коммуникационную структуру управления. Такие структуры можно разделить на три типа: открытые, замкнутые и комбинированные. В открытой коммуникационной структуре информационные каналы имеют конечные звенья, т.е. связанные только с предыдущим звеном, и информации дальше двигаться некуда. В замкнутой коммуникационной структуре все звенья имеют два и более взаимосвязанных информационных каналов. На практике чаще всего, особенно в крупных организациях, применяются комбинированные структуры.

Совершенствование информационного  обмена в организации осуществляется через регулирование информационных потоков, создание системы обратной связи, сбор предложений, современные  информационные технологии.

48. Мотивация  и результативность организации – см. также 12.

Мотивация труда - это стимулирование работника  или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия  через удовлетворение их собственных  потребностей.

На предприятии  необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста, тогда результаты их деятельности будут выше и соответственно выше производительность организации в целом. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к  труду определяется системой ценностей  человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. 

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:  
- занятость всех работников трудом;  
- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;  
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;  
- создание условий безопасности труда;  
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др. 

Существуют 3 основные подхода к  выбору мотивационной стратегии, способные  качественно повысить результативность организации в целом:

1. Стимул и  наказание (кто работае хорошо и много – награждают, тех кто работает некачественно и плохо – наказывают)

2. Мотивирование  через саму работу (дать человеку  интересную и приносящую ему  удовлетворение работу и его  результативность будет высокой)

3. Систематическая  связь с менеджером (определяются цели с подчиненными и формируются положительные обратные связи, когда он действует правильно, и отрицательные, когда он действует ошибочно).

Используются следующие мотивационные  методы:   
1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;  
2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;  
3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

49,51 Формирование  группового поведения в организации.  Управление поведением организации