Шпаргалка по "Менеджменту"

29.Лидерство и стиль управления– способность оказывать влияние на людей для достижения целей организации; - это реальное использование власти.

Стиль управления:

ь  это обобщающая характеристика человека;

ь  это взаимодействие приоритетов и ориентиров в деятельности;

ь  это совокупность отношений к людям, к делу;

ь  это совокупность устойчивых методов, которыми пользуются руководитель в своей практической деятельности.

В традиционной классификации  выделяют три стиля управления:

1.      авторитарный;

2.      демократический;

3.      либеральный.

В соответствии с ситуационным подходом стилей управления  может быть гораздо больше.

В соответствии с ситуационной теорией Херсли Бланшара применение стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их готовности отвечать за свое  поведение, от  их образования и опыта решения конкретных задач.

Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

30.Характеристики индивидуальности человека. Типы характеров людей и особенности их поведения. Основные правила делового общения.

Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп факторов.

1. Первую группу составляют наследственность и физиологические особенности человека.   Наследственность  сохраняет и передает внешние черты человека. Но не только. Исследования, проводимые с близнецами, показывают, что наследственность может нести в себе и передачу некоторых поведенческих черт.   Физиология   человека говорит о том, что в людях очень много общего, определяющего их поведение. В частности, одинаковым для всех является общий синдром адаптации, отражающий физиологическую реакцию на раздражение.

2. Вторую группу факторов, формирующих индивидуальность человека, составляют факторы, проистекающие из окружения человека. В общем виде влияние этих факторов можно рассматривать как влияние окружения на формирование индивидуальности. Во-первых, сильное влияние на индивидуальность человека оказывает   культура,   в которой он формируется. Человек получает от общества нормы поведения, усваивает под влиянием культуры определенные ценности и верования. Во-вторых, индивидуальность человека сильно определяется   семьей,   в которой он воспитывался. В семье дети усваивают определенные поведенческие стереотипы, вырабатываются их жизненные установки, отношение к труду, людям, своим обязанностям и т.п.

В-третьих, па индивидуальность человека оказывает сильное влияние   принадлежность   к определенным группам и организациям. У человека вырабатываются определенная идентификация, задающая для него некий тип индивида, с которым он себя олицетворяет, а также устойчивые формы поведения и, в частности, типы реакции на воздействие со стороны окружения. В-четвертых, формирование индивидуальности происходит под влиянием  жизненного   опыта, отдельных обстоятельств, случайных событии и т.п. Иногда именно эта группа факторов может приводить к существенному изменению индивидуальности человека.

3. Третью группу факторов, влияющих на формирование индивидуальности человека, составляют   черты   и  особенности   характера  

человека, его индивидуальность, т.е. в данном случае ситуация с формированием индивидуальности выглядит следующим образом: индивидуальность оказывает влияние на свое собственное формирование и развитие. Связано это с тем, что человек играет активную роль в собственном развитии и не является только исключительно продуктом наследственности и окружения.

В процессе общения необходимо учитывать возраст, пол, личные обстоятельства людей, а также психолог. хар-ку личности. Из многочисленных подходов к психол. хар-ке людей можно выделить:

типы темперамента –  сангвиник (-быстро находит контакт с людьми, общителен, не чувствует скованности в новой обстановке, легкая приспособляемость к изменяющ. условиям жизни, склонен к выполнению совместной деят-ти, больше всего подходит работа, требующая быстрой реакции), холерик (-с увлечением берется за дело, работает с подъемом, но запас его энергии быстро истощается, настрое6ние падает, в общении с людьми допускает резкость, выспыльчивость, эмоцион. несдержанность, раздражительность, на этой почве может созжет создавать конфликтные ситуации в коллективе), флегматик (доводит начатое дело до конца, не любит перемен, спокоен в общении с людьми, уклоняется от ссор, всегда ровен, в меру общителен), меланхолик (склонен к замкнутости, избегает общения с малознакомыми людьми, часто смущается и проявляет большую неловкость в новой обстановке, не уверен в себе, легко теряется, повышенная ранимость и чувствительность);

конформный, астревающий. четырехфакторная хар-ка психологич. типов: Рацион. типы: логико-сенсорный интроверт – инспектор, логико-сенсорный экстраверт – управитель, логико-интуитивный экстр. – предприниматель, лог.-интуит. интр. – аналитик, этико-сенсорный интр. – хранитель, этико-сенс. экстр. – энтузиаст, этико-интуитивный экстр. – наставник, эт.-инт. интр. – гуманист; иррациональные типы: сенсорно-логический интр. – мастер, сен.-лог. экстр. – маршал, интуитивно-логич. экстраверт – искатель, инт.-лог. интр.- критик, сенсорно-этический интр. – посредник. сен.-этич. экстр. – политик, интуитивно-этический экстр. – советник, инт-этич. интроверт – лирик. Деловое общение требует соблюдение след. основных принципов. Шесть способов расположить к себе людей: улыбайтесь, проявляйте искренний интерес к др. людям, называть людей по имени и отчеству, говорить о том, что интерересует собеседника, быть хорошим слушателм, давать другим почувствовать их значимость. При обсуждении спорных вопрос следует придерживать след. правил: уклоняться от спора, проявлять уважение к собеседнику, придерживаться дружелюбного тона. проявлять уважение к мнению другого, проявлять сочу4вствие к чувствам соб-ка, понять точку рения и моивы поведения соб-ка, дать соб-ку выговориться. встать на т.зр. другого, если не правы, то признать это, убеждать, создавать впечатление, что идея принадлежит соб-ку, задавать вопросы так, чтобы соб-к отвечал да, иллюстрировать идеи, взывать к благородным побуждениям, бросать вызов. Способы оказания влияния на людей без нанесения обиды: критику начинать с похвалы, взять часть вины на себя, делать амечания в косв. форме (осуждать плохие рез-ты, а не чел-ка), вдохновлять людей: хвалить за самый скромный успех, стараться убеить, что он способен на горадо большее, давать указания в форме просьбы, сообщать непряитные вещи: дать возм-ть чел-ку сохранить веру в себя, отказывая людям, стараться подсластить пилюлю.

 

 

start="31"

  Понятие и характеристики группы. Формальное и неформальное управление. Неформальные группы и  лидеры коллектива.

В процессе управления руководитель сталкивается с совокупностью людей (группой). Группа – это 2 и более количество людей, которые вступают в такое взаимоотношение, когда каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. В качестве группы выделяется отдел в банке, семья, студенческая группа. Наряду с понятием группа используется термин коллектив. 

   Коллектив – особое качество группы, продукт развития группы. Коллектив – это устойчивое объединение людей стремящихся к общим целям и обладающих групповой сплочённостью. 

   Чтобы считаться коллективом группа должна обладать признаками: 

   1)наличие общих целей, 

   2)наличие определённой культуры, которая выражается в общих ценностях, нормах, 

   3)психологической признание членами группы друг друга. 

   Также известен термин команда. Команда – это группа людей имеющих общую цель, личностные характеристики которых соответствуют ролям и должны выполняться при реализации процесса управления. Команда как особая группа обладает такой особенностью как синергетичность.  

   Синергетичность – способность группы, как целого добиваться в работе больших результатов, чем это может сделать такое же количество людей, но работая независимо друг от друга. Любая организация может рассматриваться как объединение нескольких групп. Создавая отделы руководство создаёт группы. Большая организация состоит из множества групп.  

   Формальные группы: 

   1)чёткий определённый состав, 

   2)общие задачи, 

   3)жесткое определение ролей. 

   В любой организации имеет место 3 основных типа групп: 

   1.группа руководителя (образуется в соответствии с вертикальным и горизонтальным разделение труда); 

   2.целевая группа (сотрудники совместно участвующие в работе над одним и тем же заданием, образуются в соответствии с горизонтальным разделение труда); 

   3.комитеты (группы внутри организации, которым переданы полномочия для выполнения какого-либо задания). 

   Все формальные группы взаимодействуют друг с другом и образуют организацию как систему. Одновременно возникают и неформальные группы – это спонтанно образованные группы людей которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения целей. Создание неформальных групп – это реакция работников на неудовлетворённость определёнными потребностями. Формальные организации не всегда способствуют удовлетворению людей, поэтому создаются неформальные группы. У них много общего – иерархия, правила и др., но неформальные группы не имеют чёткой структуры, они не являются жесткими. 

   Основными причинами вступления работников в неформальные группы: 

   1)чувство принадлежности,  

   2)взаимопомощь, 

   3)взаимозащита, 

   4)тесное общение. 

   В организации создаются разнообразные виды неформальных групп. Наиболее часто представлены в виде диад, триад, квартетов. Они подразделяются на: 

   1)заинтересованные – формируются для реализации общего интереса,  

   2)дружеские – на основе симпатий, состав изменяется в зависимости от установления или разрыва других связей.  

   По составу: 

   *создаваемы на производственной основе – работники отдела, службы, 

   *на непроизводственной основе.     

   По структуре внутригрупповых связей: 

   а)звезда, 

   б)клубок, 

   в)цепь, 

   г)круг. 

   Также делятся на конструктивные и деструктивные. 

   Все группы проходят одни и те же стадии: 

   1)формирование группы – работники знакомятся, ведут себя осторожно, в поведении преобладает индивидуализм;  

   2)становление – сближение членов группы, формирование ядра группы, устанавливаются контакты, группа работает неравномерно; 

   3)нормализация – группа стабилизируется, формируются единые цели группы, налаживается сотрудничество, применяются групповые нормы поведения, члены группы отождествляют себя с группой;  

   4)зрелость группы – работники начинают работать добросовестно, инициативно, внешний контроль превращается в самоконтроль. Группа становится самоуправляемой. Это не означает что все группы способны пройти через все этапы. Группа может остановиться в своем развитии, возможно возвращение группы к более раннему этапу.

Неформальн. группа – объедин. раб-ков на основе взаимных симпатий, общности интересов, увлечений, не связанных с деят-тью орг-ции. Ориентация неформ. групп: положит.( группа положит. влияет на соц-психол. климат, на отношение к труду) и отрицат (группа оказывает отриц. влияние на отнош. в коллективе. мешает достижению произв. целей). Лидер- чел-к. облад. авторитетом у членов группы и в силу этого способный влиять на людей. Форм. лидер- рук-ль. заним. соотв. штатную дол-ть, или на кот. возложены обяз-ти по рук-ву подчин. Неформ. лидер—раб-к, не имеющ. форм. полномочий, но польз. авторитетом, влиянием в к.-л. группе. Рук-тель должен знать о сущ. неформ. групп и лидеров и -учитывать это при формиров. форм. групп и кадровых назначениях, наладить деловой контакт с лидером, учитывать мнение лидеров.

32. Групповая динамика и разрешение конфликтов. Основные типы и причины возникновения конфликтов. Способы предупреждения конфликтов. Содержание организационной культуры

Конфликт –столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей. Типы конфликтов: межличностный, м/у личн. и группой, межгрупповой. Осн. причины возникн. конфликтов: препятствие достижению целей трудовой деят-ти (отсутствие инф-циии, недопоставка материалов) препятствие достижению личных целей (достижение сотрудником-конкурентом более высоких рез-тов, задержка повышения оклада), противо-речия в поведении, взглядах, манерах, привы-чках (различия в возрасте, в воспитании, несовместимость хар-ров), действия одного сотрудника препятствуют успешной деят-ти другого, действия одного сот-ка препятствуют достижению личн. целей другим, поведение, взгляды одних сотрудников противоречат нормам поведения, взглядам других. Способы предупрежд. конфликтов: четкое распределение ф-ций, прав, ответ-ти, согласование интересов раб-ков, выявление пот-тей раб-ков и создание условий для максим. их удовлетворения, формиров. рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля рук-ва, своевременное обнаружение противо-речий и их разрешение на основе переговоров. Осн. принципы проведения пере-говоров: сделать разграничения м/у участниками и предметом переговоров, сосредоточиться на интересах, а не на позициях, разрабатывать взаимовыгодные варианты, настаивать на использовании объективных критериев. Предупреждение конфликтов в коллективе и их ффективное разрешение требуют определ. соц.-психол. инф-ции.: инф-ция о людях (о хар-ках, об отношениях, о неформ. группах и лидерах, о пот-тях) и инф-ция о мнениях людей (об усл. труда, о рук-лях, о политике орг-ции). Методы сбора: наблюдение, интервью, анкета).

Правила разрешения конфликтов: 1.Не сравнивать степень вины участников. 2.Начните разговор с описания конкретной ситуации, которая Вас не устраивает. 3.Выскажите, что Вы чувствуете с связи с конфликтом (я боюсь, я переживаю, опасаюсь) - от объективного переходите к субъективному. 4.Постарайтесь выслушать другую сторону. 5.Разберитесь в скрытых мыслях, допущениях. 6.Выскажите конкретные предложения по изменению ситуации. поведения. 7.В завершение – обсудите, что произойдет, если изменения будут приняты. 8.Удержитесь от комментариев, подводя черту под разговором, или сделайте их в позитивном плане

33. Понятие “эффективность менеджмента”. Ресурсы, качество и эффективность управления. Способы оценки эффективности менеджмента. Признаки, которыми характеризуются организации с эффективным менеджментом. Пути и способы повышения эффективности менеджмента в организации.