Шпаргалка по "Менеджменту"

 

Персонал: структура, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников.

 

Организация управления: организационная структура, методы управления, уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства, престиж и имидж предприятия.

 

Маркетинг охватывает все процессы, связанные с планированием производства и реализацией продукции, такие как: производимые товары, доля рынка, каналы распределения и сбыта продукции, маркетинговый бюджет и его исполнение, маркетинговые планы и программы, стимулирование сбыта, реклама, ценообразование.

 

Финансы - это показатель, который позволяет увидеть всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия. Финансовый анализ позволяет вскрыть и оценить источники проблем на качественном и количественном уровне.

 

Культура и имидж предприятия: факторы, которые создают образ предприятия; высокий имидж предприятия позволяет привлечь работников высокой квалификации, стимулировать потребителей к покупке товаров и т.п.

 

ТАКИМ ОБРАЗОМ, внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она  заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации  функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может  быть также и источником проблем  и даже гибели организации в том  случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации.

 

Вопрос 6. Этапы эволюции организационных  структур

 

Организационная структура управления (ОСУ) - это  внутреннее строение любой производственно-хозяйственной  системы, то есть способ организации  элементов в систему, совокупность устойчивых связей и отношений между  ними.

 

В ХХ веке ОСУ  претерпели значительную эволюцию

 

В первой половине ХХ века доминирующими были сначала  линейные и функциональные ОСУ, а  затем их комбинации. Во второй половине крупные западные корпорации стали  практически повсеместно переходить к дивизиональным структурам.

 

Переход к  дивизиональной ОСУ был значительным шагом вперед до создания условий  для ускорения научно-технического развития производства.

 

Однако рядом  с позитивными моментами оказались  и негативные стороны дивизиональних структур. Возможности, которые открылись  для расширения ассортимента продукции, повлекли в ряду фирм усиление диверсификованности производства.

 

Также серьезным  недостатком дивизиональной ОСУ  стало увеличение расходов на содержание административно-управленческого персонала.

 Опыт  многих больших компаний показал,  что дивизиональная ОСУ может способствовать повышению эффективности управления лишь к определенным пределам, после чего начинают чувствоваться все большие трудности.

 

Одной из главных  проблем ОСУ постепенно становилась  проблема гибкости. Эту проблему пытались решить, создавая новые варианты комбинированных  структур путем внедрения в основной скелет структуры новых элементов, что вызывало к жизни новые  ОСУ, такие как матричные структуры  и т.д.

 

Современными  модификациями программно целевых  ОСУ венчурные и инновационные. Большие фирмы интегрируют такие  структуры в свой менеджмент. Это  самый перспективный путь мобильного реагирования на переменчивые условия  рынка.

 

Таким образом, эволюция ОСУ в XX веке однозначно показывает, что универсальной структуры  нет и процесс поиска будет  длиться и в новом столетии.

 

Вопрос 7. Основные функции организационных  структур

 

Административная функция. Отражает деятельность управленческой структуры на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отношения, в том числе составление штатного расписания организации, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и т.п.

 

Информационно-аналитическая функция. Обеспечивает приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду, а также информационное обеспечение управленческой структуры, подчиненных ей структурных подразделений и отдельных индивидов, включенных в состав данного предприятия, фирмы, корпорации и т.п.

 

Социальная. Заключается в социальной поддержке и защите работников, создании условий для их эффективного труда, определении уровня заработной платы, социальных льгот, оздоровлении работающих и их семей, организации их содержательного отдыха.

 

Прогнозирование. Она заключается в определении возможных изменений в окружающей социальной среде, например, конъюнктуры рынка, и соответствующей этому трансформации задач и действий данной организации. Учитываются также возможные внутренние изменения в самой организации, в том числе ее кадровом потенциале, в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, в планировании их служебной карьеры.

 

Планирование. Представляет собой процесс выбора целей данной системы (организации) и решений, необходимых для их достижения.

 

Мотивационно-стимулирующая функция. Предполагает создание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально-психологических, бытовых и др.), побуждающих сотрудников к активной и эффективной трудовой деятельности посредством экономических (зарплата, премия и т.п.), моральных (благодарность, награда, почетное звание и др.) и иных рычагов. В первую очередь, учитывается необходимость оценки работы в соответствии с ее качеством, эффективностью и результатом.

 

Корректирующая деятельность управляемой системы. Направлена на недопущение срывов и невыполнения порученных заданий, на повышение эффективности и качества работы всех подразделений и звеньев данного объекта управления.

 

Обеспечение компетентности и дисциплины всего  персонала, всех должностных лиц  данной организации в их повседневной служебной деятельности.

 

Осуществление контроля всех подразделений данной организации. Обеспечивает упорядоченное  и эффективное взаимодействие ее элементов с помощью нормативного (в том числе правового) регулирования.

 

Создание  благоприятного климата для успешной работы всех сотрудников организации  способствует достижению высоких результатов  в деятельности данной организации.

 

Обеспечение целостности системы (организации). Сохранение упрочение ее качественной специфики и динамичного устойчивого  развития.

 

Повышение качества и эффективности служебной деятельности. Включает в себя разработку прогнозных оценок внешней среды и внутрифирменных  изменений, формулирование и реализацию предложений и планов по совершенствованию  организации труда, по ориентационным изменениям в структурных подразделениях, по улучшению мотивации и стимулирования всех направлений деятельности организации, по обеспечению высокой эффективности  ее деятельности.

 

Вопрос 8. Принципы Ф.Тейлора: понятие, сущность.

Основные  принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:

 

1. Разработка  оптимальных методов выполнения  работы на базе научного изучения  затрат времени, движений, усилий.

 

2. Абсолютное  следование разработанным стандартам.

 

3. Подбор, обучение  и расстановка рабочих на те  рабочие места и задания, где  они могут дать наибольшую  пользу.

 

4. Оплата  по результатам труда: меньше  результаты - меньше оплата; больше  результаты - больше оплата.

 

5. Использование  функциональных менеджеров, осуществляющих  контроль по специализированным  направлениям.

 

6. Поддержание  дружеских отношений между рабочими  и менеджерами с целью обеспечения  возможности осуществления научного  управления.

 

Основные  принципы подхода Тейлора заключаются  в следующем:

 

• Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью  производства.

 

• Предприниматели должны нести ответственность  за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала.

 

• Рациональная организация производства необходима для получения максимальных прибылей и возможности выстоять в конкурентной борьбе.

 

• Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.

 

 

Вопрос 9. Принципы А.Файоля: понятие, сущность

 

Файоль выделял 14 принципов управления, многие из которых  до сих пор практически полезны:

1.Разделение  труда. Эта функция распространяется  не только на исполнительские  работы, но и управленческие.

2.Полномочия  и ответственность. Полномочие  это право отдавать приказы  и т.д., сила, которая требует повиновения.  Ответственность - это взятие  на себя обязательства за выполнение  чего-либо.

3.Дисциплина. Уважение к установленным на  организации порядков, послушание  и повиновение.

4.Единоначалие. Работник должен получать приказы  только от одного начальника.

5.Единство  направления. Каждая группа должна  преследовать единую цель и  должна быть объедена единым  планом.

6.Подчиненность  личных интересов общим. Цели  каждого отдельного работника  не должны преобладать над  целями всей организации. 

7.Вознаграждение  персонала. Чтобы получить отдачу  от работников они должны получать  справедливое вознаграждение за  свой труд.

8.Централизация.  В любой организации должен  быть управленческий центр.

9.Скалярная  цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих  должностях начиная от лица  занимающего самое высокое положение  и по цепочке вниз до низового  звена (цепь подчинения)

10.Порядок.  Означает, что должно быть рабочее  место для каждого работника  и каждый работник должен быть  на своем месте.

11.Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12.Стабильность  рабочего места для персонала. 

13.Инициатива. Означает разработку проекта  или плана и обеспечение его  реализации.

14.Корпоративный  дух. Традиции, согласие, имидж организации.

 

Разработка  Файолем принципов управления признана самостоятельным результатом науки  у правления. Американцы считали  Файоля отцом менеджмента.

 

Вопрос 10. Алгоритм ситуационного подхода: краткая характеристика

Как и системный, ситуационный подход не является простым  набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных  проблемах и их решениях. В нем  также сохранена концепция процесса управления, применяемая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться.

Например, все организации должны создавать структуры для того, чтобы добиться

своих целей. Однако, существует множество различных  способов построения организационных  структур. Руководство должно определить, какая структура или прием  управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку  ситуация может меняться, руководство  должно решать, как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность  организации.

 

Ситуационный  подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными  конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации  наиболее эффективно.

 

Ситуационный  подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями  и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность  организации. Методологию ситуационного  подхода можно объяснить как четырёхшаговый процесс.

 

1.         Руководитель должен быть знаком  со средствами профессионального  управления, которые доказали свою  эффективность. Это подразумевает  понимание процесса управления, индивидуального и группового  поведения, системного анализа,  методов планирования и контроля  и количественных методов принятия  решений.