Шпаргалка по "Менеджменту"

Негативные  черты слабой культуры можно распознать на основе следующих симптомов:

– отсутствуют ясные представления о ценностях и убеждения о достижении успеха в деле;

– имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия, что является правильным, важным и действенным;

– в организации доминируют различные точки зрения. Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержание на необходимом уровне зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

Цель подбора работников – выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают определенные нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.

Выявление возможностей и препятствий  со стороны внешнего окружения необходимо для принятия решений, определяющих развитие фирмы. В конкурентной среде  внешняя информация организации  должна постоянно подвергаться проверке, совершенствоваться и обновляться. Процесс обеспечения связи организации  с окружением начинается с создания «культуры понимания внешней среды», которая складывается из следующих элементов:

– приоритеты – сбор и распространение относящейся к делу информации должны стать приоритетом организации, частью ее культуры;

– вовлеченность – каждый сотрудник должен участвовать в этом процессе. Персонал, контактирующий с потребителем, находится на передней линии;

– концентрация внимания – организации не нужно знать все, что происходит в ее окружении, но некоторые вещи очень важны. Людям нужно знать, какая информация относится к делу и важна для успеха организации, а что можно проигнорировать;

– процесс – должны внедряться информационные технологии для обеспечения оперативного и адресного распространения информации организации, правильной ее интерпретации и поступления к тому, кто уполномочен предпринимать соответствующие действия;

– мотивация – сотрудники должны иметь мотивацию участия в информационном обмене (формальные стимулы, вознаграждения, признание).

Инновации:

С каждым этапом развития, отдельно хозяйствующим  субъектам все труднее и труднее  осуществлять свою деятельность в конкурентной среде. Инновации в свою очередь  дают толчок фирме в ее развитии, продвижении и закреплении своих  позиций на рынке. Каждая компания или  фирма обладает своей изюминкой, которая привлекает инвесторов, покупателей, это и является инновациями (нововведениями).   В настоящее время рынок перенасыщен однообразием и ему требуется чего-то нового, инновационного. 
Инновация — это развивающийся комплексный процесс создания, распространения и использования новой идеи, которая способствует повышению эффективности работы предприятия. При этом инновация — это не просто объект, внесенный в производство, а объект, успешно внедренный и приносящий прибыль в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога. 
Научно-техническое нововведение необходимо рассматривать как процесс преобразования научного знания в научно-техническую идею и в производство продукции для удовлетворения потребности пользователя. В этом контексте можно выделить два подхода к научно-техническому нововведению. 
Первый подход отражает в основном продуктовую ориентацию нововведения. Инновация определяется как процесс преобразования ради выпуска готовой продукции. Это направление распространяется в период, когда позиции потребителя по отношению к производителю достаточно слабы. Однако сами по себе продукты — не конечная цель, а лишь средство удовлетворения потребностей. Поэтому, согласно второму подходу, процесс научно-технического нововведения рассматривается как передача научного или технического знания непосредственно в сферу удовлетворения нужд потребителя. Продукт при этом превращается в носителя технологии, а форма, которую он принимает, определяется после увязки технологии и удовлетворяемой потребности. 
Таким образом, инновации, во-первых, должны носить рыночную структуру для удовлетворения нужд потребителей. Во-вторых, любая инновация всегда рассматривается как сложный процесс, предполагающий изменение как научно-технического, так и экономического, социального и структурного характера. В-третьих, в инновации акцент делается на быстром внедрении новшества в практическое использование. В-четвертых, инновации должны обеспечивать экономический, социальный, технический или экологический эффект. 
Инновация имеет четкую ориентацию на конечный результат прикладного характера, она всегда должна рассматриваться как сложный процесс, который обеспечивает определенный технический и социально-экономический эффект.  
 
Инновационный процесс — это процесс преобразования научного знания в инновацию, который можно представить как последовательную цепь событий, в ходе которых инновация вызревает от идеи до конкретного продукта, технологии или услуги и распространяется при практическом использовании. Инновационный процесс направлен на создание требуемых рынков продуктов, технологий или услуг и осуществляется в тесном единстве со средой: его направленность, темпы, цели зависят от социально-экономической среды, в которой он функционирует и развивается. Поэтому только, на инновационном пути развития возможен подъем экономики. 
Инновация в своем развитии (жизненном цикле) меняет формы, продвигаясь от идеи до внедрения. Протекание инновационного процесса, как и любого другого, обусловлено сложным взаимодействием многих факторов. Использование в предпринимательской практике того или иного варианта форм организации инновационных процессов определяют три фактора: 
— состояние внешней среды (политическая и экономическая ситуация, тип рынка, характер конкурентной борьбы, практика государственно-монополистического регулирования и т.д.); 
— состояние внутренней среды данной хозяйственной системы (наличие лидера-предпринимателя и команды поддержки, финансовые и материально-технические ресурсы, применяемые технологии, размеры, сложившаяся организационная структура, внутренняя культура организации, связи с внешней средой и т.д.); 
— специфика самого инновационного процесса как объекта управления. 
Инновационные процессы рассматриваются как процессы, пронизывающие всю научно-техническую, производственную, маркетинговую деятельность производителей и, в конечном счете, ориентированные на удовлетворение потребностей рынка. Важнейшим условием успеха инновации является наличие новатора-энтузиаста, захваченного новой идеей и готового приложить максимум усилий, чтобы воплотить ее в жизнь, и лидера-предпринимателя, который нашел инвестиции, организовал производство, продвинул новый товар на рынок, взял на себя основной риск и реализовал свой коммерческий интерес. 
Новшества формируют рынок новаций, инвестиции — рынок капитала, инновации — рынок конкуренции инноваций. Инновационный процесс обеспечивает внедрение научно-технического результата и интеллектуального потенциала для получения новой или улучшенной продукции (услуг) и максимальный прирост добавленной стоимости. 
Инновационная деятельность — это деятельность, направлена на использование и коммерциализацию результатов научных исследований и разработок для расширения и обновления номенклатуры и улучшения качества выпускаемой продукции, совершенствования технологии их изготовления с последующим внедрением и эффективном реализацией на внутреннем и зарубежном рынках. 
Инновационная деятельность предприятия направлена, прежде всего, на повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг). 
Конкурентоспособность — это характеристика товара (услуги), отражающая его отличие от товара-конкурента как по степени соответствия конкретной потребности, так и по затратам на ее удовлетворение. Два элемента — потребительские свойства и цена — являются главными составляющими конкурентоспособности товара (услуги). Однако рыночные перспективы товаров связаны не только с качеством и издержками производства. Причиной успеха или неудачи товара могут быть и другие (нетоварные) факторы, такие, как рекламная деятельность, престиж фирмы, предлагаемый уровень обслуживания. 
Вместе с тем обслуживание на высшем уровне создает большую привлекательность. Исходя из этого, формулу конкурентоспособности можно представить в следующем виде: 
Конкурентоспособность = Качество + Цена + Обслуживание. 
Управлять конкурентоспособностью — значит обеспечивать оптимальное соотношение названных составляющих, направлять основные усилия на решение следующих задач: повышение качества продукции, снижение издержек производства, повышение экономичности и уровня обслуживания. 
По существу, основа современной «философии успеха» заключается в подчинении интересов фирмы целям разработки, производства и сбыта конкурентоспособной продукции. На первый план ставится ориентация на долговременный успех и на потребителя. Руководители компаний рассматривают вопросы прибыльности с позиций качества, потребительских свойств продукции, конкурентоспособности. 
Обеспечение конкурентоспособности товара требует новаторского, предпринимательского подхода, сутью которого являются поиск и реализация инноваций. 
В этой связи интересно отметить, что один из классиков экономической теории А. Маршалл считал именно предпринимательство коренным свойством, главной чертой рыночной экономики. 
Главной предпосылкой инновационной стратегии является моральное старение выпускаемой продукции и технологии. В связи с этим каждые три года на предприятиях следует проводить аттестацию выпускаемых изделий, технологий, оборудования и рабочих мест, анализировать рынок и каналы распределения товаров.  
В итоге можно отметить, то, что экономика фирмы и вся экономика в целом развивается при помощи инноваций, но, конечно, инновации не могут быть основой экономики, они всего лишь играют определенную роль в ней. Инновации наиболее значимы для экономики фирмы, ведь деятельность фирмы предназначено для сбыта своей продукции, а появление чего-то нового может во много раз увеличить продажи. Каждое предприятие или компания не сможет выжить в конкурентной  среде без инноваций, ведь время идет вперед и покупатель требует чего-то нового, инновационного. 

45. Соотношение  организационной культуры и психологического

климата. Методы изучения психологического климата коллектива. Инстру-

менты оценки организационной  культуры.

Сравнительный анализ понятий «организационная культура» и «организационный климат»

Психологический барьер является развивающимся образованием. Его параметры изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организаций, различны у разных категорий  работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения нововведений, а также на первой очереди нововведений, на этапе же развития нововведений психологический барьер снижается. Таким образом, барьер по отношению  к нововведениям необходимо исследовать  в каждом конкретном случае.

Согласно точке  зрения К. Дениса, причины сопротивления  персонала организационным нововведениям  могут быть троякого характера: экономические, личностные и социальные.

К числу экономических  К. Девис относит: а) боязнь безработицы; б) боязнь сокращения продолжительности  рабочего дня и, как следствие  этого, заработка; в) боязнь снижения социального  статуса и основной заработной платы; г) боязнь интенсификации труда и  сокращения прогрессивной его оплаты. То есть основным, здесь является боязнь потери (полной или частичной) в заработке.

Причинами личностного  характера считаются следующие:

а) восприятие критики  личных методов работы как обиды; б) боязнь того, что приобретенные  навыки окажутся ненужными и будет  ущемлена профессиональная гордость; в) уверенность в том, что нововведения всегда приводят к усилению специализации, повышению монотонности труда и  уменьшению чувства собственной  значимости как участника трудового  процесса; г) нежелание расходовать  силы на, переобучение; д) боязнь роста  интенсивности труда; е) страх перед  неопределенностью, обусловленной  непониманием сути и последствий  нововведений.

В числе социальных причин называются следующие: а) нежелание  приспосабливаться к новому социально-психологическому климату в коллективе; б) стремление сохранить привычные социальные связи; в) опасения, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению работой; г) неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и  к лицам, внедряющим нововведения; д) недовольство слабостью личного  участия и незначительностью  своей роли при внедрении нововведений; е) уверенность в том, что любые  новшества выгодны компании, а  не работнику, его товарищам по работе или обществу. 

49. Содержательные (диспозиционные) теории мотивации:  теория ие-

рархии потребностей человека А. Маслоу; теория X-Y Д. МакГрегора; тео-

рия ERG К. Альдерфера.

В диспозиционных теориях мотивации  в качестве источника сил, обусловливающих, направляющих и поддерживающих усилия, которые затрачиваются на конкретные поведенческие акты, идентифицируются индивидуальные характеристики. Большинство  из этих теорий — это теории потребностей, основанные на предположении, что люди тратят свои усилия на совершение таких  поведенческих актов, которые позволяют  им восполнить какие-то дефициты, присутствующие в их жизни. Из теоретических разработок, относящихся к этой категории, наиболее хорошо известна теория Абрахама Маслоу

Иерархия потребностей по Маслоу

 
Маслоу был клиническим психологом. Основываясь на опыте своей работы в качестве практикующего клинициста, он утверждал, что у людей имеется  пять основных групп потребностей, которые можно расположить в  порядке их значимости, как показано на рис. 6.1. Самыми главными из них, или  первоочередными, являются физиологические  потребности; следующими по значимости являются потребность в безопасности, социальные потребности и потребность  в признании. На самом верхнем  иерархическом уровне находится  постулированная потребность в  реализации своего потенциала. 
 
Рис. 6.1. Иерархия потребностей по Маслоу 
Согласно теории Маслоу, любые изображенные на рис. 6.1 потребности начинают мотивировать поведение только после того, как удовлетворены потребности всех предыдущих уровней. В ситуации трудовой деятельности это означает, что люди в первую очередь прикладывают усилия к удовлетворению неудовлетворенных потребностей самого низшего уровня. Человек, только начинающий работать, возможно, стремится заработать деньги, чтобы выплатить долги за получение образования и обеспечить себя пропитанием и жильем (удовлетворить физиологические потребности и потребность в безопасности). Можно ожидать, что этот человек будет усердно работать, чтобы получить прибавку к зарплате, так как это позволит ему полнее удовлетворить данные потребности. Другой человек, может быть, работает в основном Ради того, чтобы общаться с людьми и иметь чувство социальной включенности (социальные потребности), и для него повышение зарплаты не будет таким сильным мотивирующим стимулом, как для первого. 
 
Теорию Маслоу можно применять для изучения мотивации людей, находящихся на различных уровнях иерархии потребностей, но исследователи, пытавшиеся использовать ее в психологии трудовой деятельности, сосредоточивали свое внимание почти исключительно на удовлетворении высших потребностей (самоактуализации). Считается, что люди проявляют больше усердия в работе, которая им интересна, является испытанием их сил и позволяет проявлять больше самостоятельности и ответственности. Отрывок, приведенный в начале этой главы в рубрике «Психология в действии», казалось бы, подтверждает такое предположение. Однако к этому выводу следует относиться с осторожностью. 
 
Компания PepsiCo, действительно, дает своим сотрудникам возможность заниматься рационализаторством и более самостоятельно управлять своей работой. Она также предлагает им существенные денежные стимулы за помощь в деле увеличения прибылей за счет новаторства и умелого управления. Когда речь идет о мотивации, то при отсутствии достаточно подробной информации часто бывает трудно судить о сравнительной значимости тех или иных видов мотивов и потребностей для достижения результатов. 
 
Теория Маслоу была впервые опубликована более полувека назад. В то время она вызвала большой интерес исследователей, который, однако, к настоящему времени почти окончательно угас, поскольку основные положения этой теории никогда не находили подтверждения в исследованиях (см. Wahba & Bridwell, 1976). Однако среди практикующих менеджеров, студентов и многих консультантов по менеджменту «пирамида Маслоу» пользуется большим уважением. 
 

Теория ERG Алдерфера

 
 
Алдерфер (Alderfer, 1969,1972) предложил теорию мотивации труда, основанную на иерархии потребностей по Маслоу, но с некоторыми важными изменениями. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании  трех групп потребностей, перечисленных  в порядке от наиболее до наименее конкретных (базовых). Эти потребности  — в существовании (existence — Е), отношениях с другими людьми (relatedness — R) и росте (growth - G) — в сущности представляют собой реорганизованный вариант иерархии Маслоу; однако в теории ERG не предполагается жесткого ранжирования этой иерархии. 
 
Согласно концепции Маслоу, человек затрачивает главные усилия на поведенческие акты, с помощью которых удовлетворяются неудовлетворенные потребности самого нижнего уровня. Эти потребности являются главной движущей силой его поведения до тех пор, пока не будут удовлетворены, после чего они перестают мотивировать поведение индивидуума. Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать (вернуться) к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который не способен в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), то есть потребности более низкого уровня. 
 
В литературе по индустриально-организационной психологии до сих пор можно найти отчеты о научных исследованиях, основанных на теории мотивации труда, разработанной Алдерфером (например, Fox, Scott & Donohue, 1993). Однако, вообще говоря, теорию ERG постигла судьба других теорий, в основе которых лежит иерархия потребностей по Маслоу, - слишком трудно найти данные, которые могли бы служить подтверждением любой из них.

Теория X и Теория Y — теории Дугласа Макгрегора о мотивации людей и поведении в управлении.

Теория  Х 

В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные  системы контроля. Необходима иерархическая  структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.