Шпаргалка по "Управлению персоналом"

77. Коллективные формы организации и оплаты труда;

Наиболее тесная кооперация членов трудового коллектива достигается при бригадной форме  организации труда. Производственная бригада представляет собой первичный  трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющее  единое производственное задание и  объединенных общей экономической  оценкой результатов труда. Объективной  предпосылкой такого объединения служат организационно-технические условия  производства, т.е. такие условия, когда  вне бригадной формы ведение  производственного процесса либо невозможно, либо неэффективно.

Однако технические  условия производства не определяют однозначного выбора организационной  формы труда. На отдельных видах  работ при одних и тех же технических условиях возможно применение как бригадных, так и индивидуальных форм. В этих условиях необходимо иметь  в виду, что бригадная форма  создает экономические предпосылки  для высокопроизводительного труда  на основе внутрибригадной кооперации труда, приводящей к уменьшению потерь рабочего времени, увеличению времени  использования оборудования.

Целесообразность  коллективного труда обусловливается  и психофизиологическими факторами. Бригады создают условия, позволяющие  снизить монотонность труда за счет периодического перемещения рабочих  с одних рабочих мест на другие, выполнения разнообразных технологических  операций, сочетания различных функций.

Социальные предпосылки  создания бригад выражаются в увеличении заинтересованности каждого их члена  в конечном результате труда, сплочении  коллектива на основе производственных интересов, развитии взаимопомощи и  взаимного контроля.

Кооперация труда  внутри бригад, которая базируется не на формальной расстановке работников по рабочим местам мастером или начальником  участка, а на участии самих рабочих  в данном процессе, способствует формированию позитивного социального климата  в коллективе.

Кроме того, в первичных  коллективах легче решаются внутренние проблемы и конфликтные ситуации.

При принятии решения  об организации бригад следует иметь  в виду, что они наиболее эффективны в случаях:

если определенная законченная часть технологического процесса не может быть выполнена  одним исполнителем и требует  параллельной работы группы рабочих; 

если группа рабочих  мест связана общим ритмом работы (например, на поточных линиях и сборочных  конвейерах);

при обслуживании крупных  агрегатов и автоматических линий, гибких производственных систем (ГПС);

при выполнении ремонтных  и монтажных работ, требующих  одновременного участия нескольких исполнителей.

В настоящее время  на предприятиях распространены следующие  бригадные формы: специализированные сменные и сквозные, комплексные  сменные и сквозные.

Специализированные  бригады организуются из рабочих  одной профессии или специальности  для выполнения однородных технологических  операций, чаще всего для слесарно-сборочных, монтажных, наладочных, погрузо-разгрузочных операций. Их преимущество по сравнению  с индивидуальной организацией труда  состоит в том, что в этих коллективах  сокращаются внутрисменные потери рабочего времени путем более  организованного обеспечения инструментом, приспособлениями, заготовками, органического  сочетания высококвалифицированных  рабочих с рабочими более низкой квалификации, обмена опытом и усиления дисциплины труда.

Комплексные бригады  организуют из рабочих различных  профессий и специальностей для  выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ. Преимуществом таких бригад является возможность оптимальной кооперации труда основных и вспомогательных  рабочих, применения принципа совмещения профессий и специальностей, гибкости в решении вопросов расстановки  рабочих. Поэтому они создаются  при обслуживании сложных агрегатов, на поточных линиях и предметно-замкнутых  участках.

Специализированные  и комплексные бригады могут  быть сменными, объединяющими рабочих  одной смены, и сквозными (суточными), включающими рабочих, занятых в  нескольких сменах. Опыт работы сменных  специализированных и комплексных  бригад, т.е. бригад, которые действуют  только в течение смены и затем  уступают рабочее место другой бригаде, свидетельствует о возможности  неполной загрузки оборудования и неритмичной  работы. Это, как правило, связано  с необходимостью передачи смены. Например, при обработке деталей значительной трудоемкости и на операциях с  большим временем наладки оборудования, когда станочник, не успевший до конца  смены обработать деталь, снимает  ее со станка, а сменщик устанавливает  на станок другую деталь, потери весьма существенны. Организация сквозных бригад с передачей смены «на  ходу» способствует сокращению потерь рабочего времени рабочих, простоев оборудования, повышает коллективную ответственность и материальную заинтересованность в конечных результатах  труда.

Во всех типах  бригад коллективный характер труда  сочетается с разделением труда  между их членами. Формы такого разделения зависят от многих факторов, в том  числе от специализации рабочих  мест, степени механизации и автоматизации  производственных процессов, технологических  особенностей операции. Работа между  членами специализированных бригад распределяется в основном в соответствии с квалификацией. Однако полного  соответствия между квалификацией  рабочих и квалификационным уровнем  работ добиться весьма сложно, поэтому  отдельные работники выполняют  работу, не соответствующую их квалификации. При этом разряд работы может быть и выше, и ниже разряда рабочего.

Не всегда удается  укомплектовать бригаду в точном соответствии с объемами работ по отдельным специальностям, так как  они значительно меняются с течением времени. Поэтому практикуется частичная  загрузка отдельных членов бригады  работой по другой специальности, т.е. частичное или полное совмещение профессий. Полная взаимозаменяемость между членами бригады достигается  тогда, когда каждый член бригады  осваивает все операции, входящие в данный технологический процесс.

Степень разделения труда, объем совмещаемых по другим профессиям и специальностям работ  позволяют выделить бригады:

с полным разделением  труда, где каждый рабочий выполняет  только свою операцию;

с частичным разделением  труда, где отдельные работники  периодически выполняют работы, не соответствующие их основной специальности;

с полной взаимозаменяемостью, где каждый член бригады осваивает  операции, входящие в часть производственного  процесса, закрепленного за бригадой.

Внедрение бригадной  формы организации труда требует  предварительного тщательного изучения производственных условий и характера  производственных связей. При этом формирование и функционирование бригад должно основываться на принципах:

технологическая или  предметно-замкнутая специализация  бригады с закреплением за ней  операций, номенклатуры деталей и  узлов;

закрепление за бригадой определенной производственной площади, оборудования и т.д.;

доведение до бригады  производственного задания, отражающего  конечные результаты коллективного  труда, на которое ориентированы  экономические показатели и система  организации оплаты и стимулирования труда.

Указанные принципы могут быть реализованы наилучшим  образом, если при организации бригад разрабатывается организационный  проект, в котором решаются вопросы  регламентации труда и его  оплаты, оптимизации численности, планирования, учета и хозрасчета.

8. Определение потребности в обучении персонала;

Важность непрерывного образования подтверждают следующие  основные факторы:

внедрение новой  техники, технологии, производство современных  товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов  работ. В связи с этим необходимая  квалификация не может быть гарантирована  базовым образованием;

мир превращается в  рынок без границ с высоким  уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему  инженерного труда и программы  непрерывного образования, лидируют в  условиях этой конкуренции. Они имеют  возможность в кратчайшие сроки  ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

изменения во всех областях жизни — главный элемент  современности. Непрерывные и быстрые  изменения в технологии и информатике  требуют непрерывного обучения персонала;

для фирмы более  эффективно и экономично повышение  отдачи от уже работающих сотрудников  на основе их непрерывного обучения, чем  привлечение новых работников.

Цели обучения с  точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

организация и формирование персонала управления;

овладение умением  определять, понимать и решать проблемы;

воспроизводство персонала;

интеграция персонала;

гибкое формирование персонала;

адаптация;

внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

поддержание на соответствующем  уровне и повышение профессиональной квалификации;

приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

развитие способностей в области планирования и организации  производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях  является связь между результатами производственной деятельности каждого  работника и предоставлением  ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для  повышения его квалификации.

Оценка потребности  в обучении. Планирование программ подготовки — составная часть  общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в  персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях определения  потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

анализировать план технического обновления;

оценивать специфику  общих программ подготовки, которую  проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;

диагностировать средний  уровень подготовленности новых  сотрудников.

78Определение потребности в обучении персонала;

Методы определения потребности работников организации в обучении

Для того, чтобы  определить содержание и наиболее эффективные  методы обучения, которые будут наилучшим  образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена следующими методами:

1.        Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

2.        Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого может быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для конкретных категорий работников и определена конкретная форма и содержание этого обучения.

3.    Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Определение того, какое обучение (содержание, используемые методы) позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки.

4.        Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

5.        Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников. К сожалению, многие работники, направленные на обучение, часто узнают о том, чему они будут учиться, лишь в аудитории. Поэтому, чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен заблаговременно информировать работников, зачем и на какое обучение он их направляет.

6.        Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

7.        Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников.