Шпаргалка по "Управлению персоналом"

навыки общения с людьми;

навыки работы регистратором;

организаторские способности вести  учет и контроль;

навыки проведения финансовых сделок;

способность осуществлять наблюдение.

Затем была разработана шкала оценки по девятибалльной системе для оценки исполнения от «очень плохо» до «очень хорошо». По одной из ситуаций (например, «зная цену товара, работник должен следить за неотмеченными и пропущенными товарами») можно узнать, что предполагалось под «очень хорошим» (9 баллов) исполнением.

 

 

 

24. Юридические и этические аспекты оценки персонала.

Юридические аспекты оценки персонала

Скрябина  Ольга Николаевна  Консультант  трудового законодательства,  директор по персоналу

 

 Журнал «Консультант», №5, март 2011 г.

Часто работодатель рассматривает  оценку персонала как инструмент увольнения работника. Конечно, согласно трудовому законодательству работник может быть уволен, если его квалификация не соответствует занимаемой должности. Но работник вряд ли с этим согласится, даже если факт несоответствия должности установлен в ходе аттестации (оценки). Объективность оценки  работник может оспорить в суде, и чаще всего успешно.

Чтобы избежать судебных разбирательств после таких увольнений, работодатель должен создать доказательную документальную базу, которая позволит обосновать его решение.

Во-первых, необходимо сразу отметить, если после оценки персонала  последуют увольнения, это мероприятие необходимо оформить как аттестацию.

Тогда работодатель может воспользоваться  п. 3 ч. 1 ст. 81ТК РФ, предусматривающим увольнение работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Во-вторых, работодателю необходимо знать, что аттестация, или проверка квалификации сотрудника, может проводиться либо по требованию закона, либо по  решению руководителя организации.

Две возможности

«Законная» аттестация предусмотрена  для государственных служащих, преподавателей и руководителей бюджетных образовательных  учреждений, руководителей государственных унитарных предприятий и некоторых других категорий работников.

«Добровольная» аттестация работников может проводиться в любой  частной организации, руководитель которой принял решение об этом.

В-третьих, работодателю не следует забывать, что в ряде случаев работник имеет право отказаться от этой процедуры, поскольку есть категории работников, которые согласно трудовому законодательству освобождаются от аттестации.

Как только все этапы будут пройдены, добровольная аттестация станет обязательной для всех сотрудников процедурой, и у работодателя появится возможность увольнять не прошедшего аттестацию работника в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Объективность оценки профессиональных и личных качеств работника  - один из важнейших принципов аттестации. Чтобы трудовая инспекция признала оценку деятельности работника объективной, необходимо предпринять целый ряд шагов.

Работнику заранее должно быть известно, на какие вопросы он будет отвечать в ходе аттестации. Поэтому нужно разработать квалифицированный перечень вопросов или тестов, не выходящих за пределы трудовых обязанностей сотрудников, а также ориентировочные ответы на них.

О проведении аттестации сотрудники должны знать заранее. Для этого:

• необходимо издать приказ  о проведении аттестации, о создании аттестационной комиссии и составить график проведения аттестации, включив в него работников: которые подлежат аттестации в текущем году, а также тех, у кого истек срок освобождения от очередной аттестации;  кому назначена повторная аттестация, кто пропустил аттестацию по уважительным причинам.
• минимальный состав аттестационной комиссии - три человека. Председателем комиссии, как правило, назначают либо главу компании, либо руководителя службы управления персоналом. Заместителем может быть руководитель или сотрудник кадровой службы, либо руководитель службы управления персоналом, секретарем - сотрудник кадровой службы или секретарь организации.
• хотя бы один из членов комиссии должен быть специалистом того же профиля, что и аттестуемый работник. В тех случаях, когда проводится аттестация единственного сотрудника данной специальности (например, юриста), в состав комиссии приглашают специалиста из другой компании.

Отзыв и характеристика

В процессе на каждого работника  составляются отзыв (характеристика) и аттестационный лист. Данные, отраженные в этих документах, учитываются при последующих аттестациях.

Отзыв, в котором должна содержаться  оценка профессиональных и личных качеств  сотрудника и результатов его  работы, составляет и подписывает руководитель структурного подразделения.

Если аттестации подлежит руководитель, в его характеристику вносятся сведения о результатах работы его подразделения. За две недели до аттестации сотрудника нужно познакомить с отзывом, чтобы он мог воспользоваться своим правом предоставить комиссии дополнительные сведения о своей служебной деятельности и/или заявить о несогласии с выводами руководителя.

Не позднее, чем за неделю до аттестации характеристика должна быть представлена в аттестационную комиссию.

Проводится аттестация в присутствии  работника.

Исключение из этого правила  только одно: если работник не явился на заседание комиссии без уважительных причин, можно провести аттестацию без него. Аттестационный лист обязательно  должен быть подписан всеми членами аттестационной комиссии. С содержанием этого документа необходимо ознакомить работника под роспись.

Оценка на соответствие

Комиссия рассматривает представленные документы (аттестационный лист, отзыв), затем заслушивает сообщение  работника о его служебной деятельности. Вопросы, которые задаются сотруднику в ходе аттестации, могут относиться только к его профессиональной деятельности.

При оценке соответствия работника  занимаемой должности учитываются  также его опыт работы, повышение  квалификации, уровень образования и т.д.; если речь идет о руководителе - то его организаторские способности, умение обеспечить дисциплину, слаженную работу команды.

Только при выполнении всех этих условий решение комиссии будет  считаться фактически и юридически обоснованным.

Ответственные решения

Какие решения может принять  руководитель по результатам аттестации?

Сотрудник соответствует занимаемой должности, его деятельность оценена  высоко и по отношению к нему рекомендуется:

• повысить в должности;
• зачислить в резерв на выдвижение;
• оставить без изменения заработной платы;
• установить специальную надбавку к штатному окладу;
• сохранить действующую надбавку;
• изменить должностные функции;
• изменить условия премирования.

Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

• улучшения выполнения тех или иных задач или функций;
• повышения квалификации;
• изменения должностных функций;
• изменения условий премирования;
• проведение повторной аттестации через два-шесть месяцев.

Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

• понижение в должности;
• увольнение;

Предложенные варианты

Следует отметить, увольнение работника  по итогам аттестации согласно части 3 статьи 81 ТК РФ допускается только при  условии, что невозможно перевести  работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Либо на соответствующую квалификации работника, либо на нижестоящую должность с более низкой оплатой.

Поэтому работодатель должен быть готов  представить доказательства того, что  у него не было возможности предложить работнику другую работу или что работник от перевода отказался. Доказательством может служить письменный отказ увольняемого сотрудника от перевода.

При увольнении работника по статье 81 ТК РФ необходимо учитывать и некоторые  другие обстоятельства:

• считается недопустимым расторгнуть трудовой договор по мотивам недостаточной  квалификации с работниками, имеющими небольшой трудовой стаж: они еще не приобрели достаточного опыта и нуждаются в обучении и руководстве;
• не следует забывать, что не только выводы аттестационной комиссии должны определять решение об увольнении. Нужно учитывать все данные о деловых качествах работника. В том числе документально подтвержденные данные об образовании, об успешном участии в проектах и т.д., которые подлежат оценке в совокупности с другими данными. Например, с данными всех документов работника о полученном образовании, прохождении курсов повышения квалификации и т.д.

Таким образом, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с  работником из-за несоответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе, если не была проведена его аттестация, или ее результаты оказались отрицательными или неподтвержденными документально.

Попробуй не отдай

Часто работодатель рассматривает  аттестацию не только как инструмент увольнения работника, но и как повод понизить его в должности или сократить ему зарплату. Следует обратить внимание, что понижение в должности, с точки зрения трудового законодательства, считается переводом на другую работу, а значит, чтобы его осуществить, необходимо согласие работника. Но получить такое согласие практически невозможно.

Снизить размер оплаты труда за счет уменьшения оклада, снятия надбавки тоже непросто.В соответствии со ст. 74 ТК РФ размер оплаты труда является обязательным условием трудового договора, и изменить его можно только с согласия работника, предупредив его не менее чем за два месяца.

Лишить работника можно лишь премии, если локальными нормативными актами это предусмотрено, хотя и  это чревато осложнениями. Работник вправе обжаловать невыплату премии, и проверяющие органы, скорее всего, будут на его стороне.

Оценка как прикрытие

В заключении хотелось бы отметить, что  оценка персонала должна использоваться  не как инструмент увольнения и повод понижения окладов. Она должна быть процессом определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников. А также внесения необходимых изменений в организационную структуру, бизнес процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

Результатами оценки персонала  должна стать грамотно организованная система мотивации и обучения персонала, сформированный кадровый резерв, способствующий улучшению коммуникативных связей, что в конечном итоге должно повлиять на производственные успехи работников. 

 

Сила оценки

Чтобы результаты оценки сотрудников приобрели юридическую  силу, необходимо соблюсти ряд условий: 
- в соответствии со статьей 189 ТК РФ, в Правила внутреннего трудового распорядка организации нужно внести пункт об обязательном проведении аттестации;  
- необходимо разработать Положение об аттестации, в котором указать цели, виды, сроки и порядок проведения аттестации, состав комиссии и обозначить круг решений, принимаемых по ее результатам;  
- содержание Положения необходимо согласовать с представительным органом трудового коллектива и ознакомить с ним всех работников под роспись.

 
25. Принципы профессиональной пригодности

. Принципы профессиональной пригодности.

Технический прогресс, непрерывное  развитие средств производства. изменение  общества в целом ставят перед  человеком огромное количество задач, которые ему приходится решать. Однако темпы совершенствования самого человека существенно ниже, что создает постоянные проблемы для его адаптации к изменяющимся условиям окружающей среды.

Немаловажную роль в снижении давления со стороны постоянно изменяющегося  мира играет правильный выбор будущей  профессии, которая наиболее точно  соответствует способности конкретного человека к осуществлению определенных видов деятельности, степени его профессиональной пригодности. Чем ближе требования рабочего места, которые предъявляются к исполнителю, к его способностям и возможностям, тем проще и интереснее ему работается.

Профессиональная пригодность  определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успеш-ность  освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Профессиональная пригодность человека зависит от следующих факторов:

1) наличие профессионально важных  качеств для конкретной деятельности;

2) уровень подготовленности (общей  и специальной);

3) состояние здоровья;

4) функциональные (психические, физиологические  и др.) возможности человека;

5) уровень удовлетворенности человека процессами и резуль-татами: своего труда;

6) идейный и моральный облик  человека, нравственные качества.

Профессиональная пригодность  формируется в течение всей жизни; человека и может меняться под  влиянием различных об-стоятельств. В. А. Бодров выделяет следующие ключевые этапы формирования профессиональной пригодности: