Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступаетпик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Этап завершения

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

Практика показала, что работники  часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит  о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

 

 
35. Профессиональное обучение и  повышение квалификации: направления  и формы профессионального обучения.  

Характеристика профессионального  обучения

«Профессиональное обучение - процесс  непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации» Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. - 224 с..

В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных знаний способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей.

Профессиональное обучение персонала  включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.

Профессиональное обучение предусматривает  первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной  квалификации.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень несоответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация  ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации  в этой области, которое состоит  в выявлении несоответствия между  требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует  совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и  его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

результаты аттестации;

заявки и пожелания от самих  сотрудников;

стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят  к этапу подготовки программы  обучения. Разработка программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

«Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими  потребности в профессиональном обучении в конкретной организации» Когорова М.А. Кадровый менеджмент . - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 252 с..

1.4 Направления профессионального  обучения

Существуют различные направления  профессионального обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем организации. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации являются:

1) первичное обучение в соответствии  с задачами и спецификой работы  предприятия. В Советском Союзе существовала хорошо разработанная и четко продуманная система первичного профессионального обучения, которая осуществлялась на двух уровнях: среднее профессиональное образование (профессионально-технические училища - ПТУ) и высшее профессиональное образование (высшие технические учебные заведения - ВТУ-Зы). И ПТУ, и ВУЗы создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, знакомиться с лучшими наставниками, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

обучение для ликвидации разрыва  между требованиями должности и  возможностями исполнителя. Даже в  том случае, если подбор и найм работника  был произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано прежде всего с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей;

обучение для повышения общей  квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности и подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия;

обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид  обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится  изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее корпоративные ценности;

обучение для усвоения новых  приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед  внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации.

Формы профессионального  обучения персонала и обоснование  их выбора в организации

 

Формы обучение персонала – это  виды организационного взаимодействия учеников и слушателей в учебных  группах, отдельных учеников или  слушателей между собою, с преподавателями в рамках тех или других видов занятий. Они имеют логически завершенную организацию педагогического процесса, которому присуща систематичность и целостность, саморазвитие, личностный характер, постоянность состава участников, наличие определенного режима проведения.

Существующие формы профессионального  обучение персонала организации  могут быть объединены в следующие  группы (табл. 1).

 

Таблица 1. Формы профессионального  обучения персонала организации

Обучение непосредственно на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
Инструктаж Ученичество (копирование) Ротация Наставничество	Лекция Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) Деловые игры Моделирование Тренинг сензитивности Ролевые игры Самостоятельное обучение Открытое обучение и др.

 

Обучение на рабочем месте характеризуется  непосредственным взаимодействием  ученика или слушателя с работой  в обычной производственной ситуации. Характерным признаком такой  подготовки является то, что она  организовывается специально для данной организации и лишь для его персонала. Обучение в пределах организации может осуществляться преподавателями учебных заведений.

Инструктаж – это разъяснения  и демонстрация приемов работы непосредственно  на рабочем месте. Он может проводиться  как работником, который квалифицировано выполняет данные функции, так и инструктором производственного обучения. Для инструктажа характерен непродолжительный период обучения, он направлен на овладение конкретными операциями или приемами, которые входят в профессиональные обязанности ученика или слушателя.

Ученичество (копирование) – это  традиционная форма профессионального  обучения работников, которые, работая  рядом с мастером, квалифицированным  специалистом, овладевают профессией с помощью копирования действий. Эта форма применяется и в настоящее время, причем не только для подготовки рабочих, а и специалистов (врачей, управленцев и т.п.).

Ротация – это форма самостоятельного обучения, при которой работник временно переводится на новую работу или  должность с целью овладения новыми знаниями, умениями и навыками, расширения кругозора. Для ротации характерен непродолжительный срок обучения, она используется для подготовки работников широкого профиля, которые владеют несколькими профессиями.

Наставничество – это занятия  опытного работника с молодым рабочим или специалистом в процессе ежедневной работы. Наставник помогает своим воспитанникам овладевать секретами профессионального мастерства, передовыми методами работы, привлекает молодежь к техническому творчеству.

Профессиональное обучение на производстве более эффективно для формирования знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения текущих производственных задач, когда содержание обучения может быть приспособлено к потребностям предприятия. Экономически оправданным обучение на производстве является и тогда, когда организация имеет достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в подготовке, квалифицированных преподавателей, мастеров или инструкторов производственного обучения.

Однако обучение непосредственно на рабочем месте во многих случаях неэффективно для развития принципиально новых знаний, поскольку оно не дает возможности работнику абстрагироваться от текущей ситуации на рабочем месте и выйти за пределы постоянного трудового поведения. Кроме того, обучение вне рабочего места может осуществляться на основе учебного методического обеспечения, которого нет на предприятии, высококвалифицированными преподавателями, которые имеются лишь в учебном заведении. При таких условиях более приемлемо обучение вне рабочего места.

Лекция – это традиционная форма  обучения, в процессе которой происходит монолог между преподавателем и  аудиторией, воспринимающая учебный  материал на слух. В современных  условиях лекция может быть записана на видео и показана многим группам слушателей. Это дает возможность уменьшить затраты и повысить эффективность учебного процесса. Лекция является эффективным средством преподавания большого объема теоретического учебного материала при относительно коротком сроке обучения.

Вместе с тем лекции имеют ограниченные возможности вследствие того, что слушатели на ней являются пассивными участниками учебного процесса. Лекция не предусматривает активных действий со стороны слушателей, их роль ограничивается главным образом восприятием и самостоятельным овладением учебного материала. Поэтому лекции присуще отсутствие эффективной обратной связи между преподавателем и аудиторией. Это снижает уровень усвоения учебного материала, не дает возможности лектору своевременно вносить коррективы в учебный процесс.

Рассмотрение практических ситуаций – это форма обучения, в процессе которой происходит анализ и групповое  обсуждение конкретных производственных ситуаций, которые могут быть выражены в виде описания, видеофильма и  т.п. Во время рассмотрения практических ситуаций происходит дискуссия или групповое обсуждение производственной проблемы, в которой слушатели играют активную роль, а преподаватель регулирует и контролирует учебный процесс. Рассмотрение практических ситуаций дает возможность слушателям ознакомиться с опытом работы других организаций (содержание конкретной ситуации), а также сформировать умения и практические навыки принятия управленческих решений, разработки стратегии управления и т.п.

Деловые игры – это коллективная игра с использованием компьютеров, предусматривающая проработку учебного материала. В процессе обучения участники игры получают роли в деловой ситуации и рассматривают последствия принятых управленческих решений. Указанный метод обучения наиболее приближен к реальной производственной ситуации.

Вместе с тем, деловые игры менее  эффективны в тех случаях, если слушателям необходимо овладевать теоретическими знаниями или овладевать новыми специальностями. Деловые игры требуют затрат средств  на разработку, значительного объема учебного времени для проведения самой игры. Результативное осуществление деловой игры требует и наличия специально подготовленных для этих целей преподавателей.