Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Карьера: понятия и этапы

1.1 Виды карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовы-ражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельно-сти. Например, получение больших полномочий, более высо-кого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно гово-рить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные по-зиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятель-ностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры:

Рис. 1.1. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная -- означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что кон-кретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятель-ности проходит различные стадии развития: обучение, поступле-ние на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пен-сию. Эти стадии конкретный работник может пройти последова-тельно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная -- этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек дол-жен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сто-рон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры рабо-тали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специ-альных знаний (которые в любом случае потеряют свою цен-ность через 5 лет) и одновременно владеет целостным пред-ставлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная -- вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом слу-чае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная -- вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной слу-жебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выпол-нение роли руководителя временной целевой группы, про-граммы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен огра-ниченному кругу работников, как правило, имеющих обшир-ные деловые связи вне организации. Под центростремитель-ной карьерой понимается движение к ядру, руководству орга-низации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные об-ращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занима-емой должности.

Карьера ступенчатая -- вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодейст-вие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать цели организации и  отдельного сотрудника;

- планировать карьеру конкретного  сотрудника с учетом его специфических  потребностей и ситуаций;

- обеспечить открытость процесса  управления карьерой;

- устранять "карьерные тупики", в которых практически нет  возможностей для развития сотрудника;

- повышать качество процесса  планирования карьеры;

формировать наглядные и воспринимаемые критерии служеб-ного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

- изучать карьерный потенциал  сотрудников;

- использовать обоснованные оценки  карьерного потенциала работников  с целью сокращения нереалистичных  ожиданий;

- определять пути служебного  роста, которые помогут удов-летворить количественную и качественную потребность в пер-сонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто  работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит  о плохой поста-новке работы с персоналом, отсутствии планирования и кон-троля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предпо-лагаемого увольнения с работы необходимо организовать плано-мерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Например:

В мире распространены две модели построения карьеры.

Характеристики американской и японской моделей управления персона-лом  показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в  японских фирмах, ориентированных на пожиз-ненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские  же фирмы расценивают переход  работника в другую фирму как  естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекоменда-цией и гарантией получения новой работы.

1.2 Этапы карьеры

Таблица 1

Этапы карьеры  менеджера

В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры  и по-требностями. Но для того чтобы  управлять карьерой, необхо-димо более  полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводят-ся специальные исследования.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребно-стям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится при-мерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период ра-ботник осваивает выбранную профессию, приобретает необхо-димые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность су-ществования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте соз-даются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточ-ного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, про-движения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, дос-тижении более высокого статуса и еще большей независимо-сти, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потреб-ности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и про-исходит ее повышение в результате активной деятельности и спе-циального обучения, работник заинтересован передать свои зна-ния молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает  вершин независимости и самовыраже-ния. Появляется заслуженное уважение к  себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его про-должает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, уча-стие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, гото-вится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся долж-ность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим по-добным людям у них достигает наивысшей точки за весь пе-риод карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня опла-ты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной органи-зации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для само-выражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных органи-зациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.