Шпаргалки по "МенеджментуФ"

Формирование  и совершенствование производственного  коллектива - одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем  в процессе управления.

 

16. Административные методы управления: сущность и содержание.

Административные методы управления – это набор приемов и способов прямого управленческого воздействия на отношения людей в процессе производства. В зависимости от содержания их разделяются на организационные и оперативно-распорядительные. Виды организационного воздействия:

- регламентирование.  Это совокупность правил, определяющих  порядок работы, предписание действовать  определенным образом;

- нормирование. Это установление допустимых  границ деятельности, расчет норм  различных показателей работы  по соответствующим нормативам  или на основании статистических  данных;

- инструктирование. Это воздействие на исполнителей  с помощью инструкций, рекомендаций, указаний о порядке и способах  выполнения работ. 

Оперативно-распорядительное воздействие осуществляется с помощью  приказов, распоряжений, решений.

Методы  распорядительного воздействия направлены на обеспечение слаженной работы аппарата управления, на поддержание системы в заданном режиме работы в процессе текущей деятельности. Они осуществляются в форме: приказов, распоряжений, постановлений, указаний. Приказы и распоряжения содержат требования к работе, обязательные к исполнению. Приказы на предприятии издает директор, распоряжения – руководители структурных подразделений.

Приказ – документ, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий.

Распоряжение – устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов.

Постановления – принимаются на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями.

Указания  – осуществляются в устной форме, используются на низшем уровне управления.

Распорядительное  воздействие требует контроля и  проверки исполнения, которое должно быть четко организовано на предприятии. С этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Методы  дисциплинарного воздействия – это установление ответственности за выполнение обязанностей и мер по ее поддержанию. При этом выделяют личную, коллективную, материальную, моральную и служебную ответственность. Меры дисциплинарного воздействия предусматриваются в Трудовом кодексе РБ и правилах внутреннего распорядка предприятия.

 

17. Авторитарный стиль руководства: значение, достоинства и недостатки.

Стиль руководства — это  набор методов и приемов, посредством  которых руководитель воздействует на подчиненных с целью получения  желаемых результатов.

Авторитарный  стиль руководства. Он характеризуется централизацией власти, жесткостью единоличного распорядительства руководителя. При применении этого стиля руководитель пользуется преимущественно мерами наказания. Основным административным приемом является строгий категорический приказ. С подчиненными вопросы управления не обсуждаются, мнение членов группы в расчет не берется.

Руководитель строго контролирует работу подчиненных, требователен до придирчивости. От подчиненных держится на расстоянии, не терпит возражений и критики. Интересуясь  в первую очередь выполнением  поставленных перед коллективом  задач, он не обращает внимания на взаимоотношения  между людьми.

Авторитарный  стиль способствует улучшению деятельности тех формальных групп, у которых  между ее членами не установлены  тесные непосредственные психологические  контакты, а задачи, стоящие перед  ней, требуют четкого взаимодействия ее членов. В таких группах четкое и волевое распорядительство  руководителя, направленное на выполнение производственных задач, помогает возникновению  взаимодействия между членами группы.

Авторитарной стиль применим в любом коллективе, если в процессе деятельности складывается ситуация, требующая быстрых и остро  целенаправленных действий членов группы, например, при авариях, пожарах, стихийных  бедствиях и т.п. В этих случаях  волевые действия руководителя, его  четкие и беспрекословные приказы  мобилизуют членов группы, предупреждают  панику и способствуют быстрой ликвидации экстремальной ситуации. Недостаточная  дисциплина также является предпосылкой применения авторитарного стиля.

Отрицательными последствиями  применения данного стиля руководства  могут быть подавление инициативы подчиненных  и воспитание бездумных исполнителей, нередко проявляющих угодничество и подхалимаж. Эти последствия проявляются наиболее рельефно при длительном воздействии на формальную группу руководителя с авторитарным стилем работы. Поэтому применение авторитарного стиля, даже если оно приводит к значительным производственным результатам, должно быть временным и направленным на создание благоприятной обстановки для перехода к демократическому стилю руководства коллективом.

Авторитарный стиль работы требует от руководителя проявления сильной воли и большого напряжения физических и духовных сил. Руководитель-автократ, если он не хочет быть введенным  в заблуждение угодничающими  подчиненными, должен постоянно держать  под личным наблюдением всю деятельность группы. При большой численности  и сложной структуре группы для  этого требуется удлинение рабочего дня руководителя, постоянная готовность к действию, отказ от нормального  образа жизни в семье, регулярного  отдыха и другим ограничениям, неблагоприятно воздействующим на здоровье человека. Авторитарный стиль требует от руководителя в качестве платы за успехи группы определенного самопожертвования.

При невыполнении этих условий  авторитарный стиль порождает грубых, часто несправедливых руководителей  валюнтаристского типа, не пользующихся авторитетом у подчиненных.

 

18. Демократический стиль руководства: значение, достоинства и недостатки.

Стиль руководства - это набор  методов и приемов, посредством  которых руководитель воздействует на подчиненных с целью получения  желаемых результатов.

Демократический стиль руководства. При применении этого стиля руководитель все важнейшие вопросы обсуждает с членами группы, и их мнение учитывается при выработке решений. Он ведет себя не как человек, стоящий над коллективом, а как член этого коллектива. Для оказания воздействия на работников руководитель использует преимущественно меры поощрения. Систематически контролируя работу, он всегда замечает хорошие результаты, похвалит подчиненных. В общении грубости не допускает, внимателен к критике, всегда отстаивает интересы подчиненных.

При демократических взаимоотношениях в коллективе наблюдается более  высокая инициативность, преобладает  атмосфера доброжелательства, культивируется сотрудничество и взаимопомощь, люди стремятся работать не за страх, а  за совесть, высоко ценят своих руководителей.

Демократический стиль более  эффективен и приемлем в формальных группах со сложившимися устойчивыми  связями между членами группы, выработанными хорошими традициями, не препятствующими основной производственной задаче. Необходимым условием успешного  применения демократического стиля  является совмещение целей, поставленных перед группой руководителем, с  индивидуальными интересами членов группы и возникновения на этой основе духа сотрудничества группы с руководителем  в решении производственных задач. Обсуждение вопросов с членами группы при отсутствии такого сотрудничества может привести к их запутыванию и принятию неправильных решений. В такой ситуации отдельные члены группы могут использовать демократический стиль руководителя для достижения своих эгоистических целей.

Негативным последствием демократического стиля руководства  является возможность ухода руководителя от личной ответственности за последствия  принимаемых и реализуемых решений. Иные руководители коллективность при  принятии решения переносят на коллективность ответственности. В результате успехи всегда находится кому приписывать, а неудачи распространяются на весь коллектив.

В некоторых случаях, используя  атрибуты демократического стиля, руководитель маскирует авторитарный стиль управления. Это происходит, если обсуждение вопросов носит чисто формальный характер, истинное мнение членов группы не выясняется, негативные стороны принимаемого решения  всячески затушевываются. Признаком  такого положения может служить  снижение активности группы, выражающееся в игнорировании соответствующих  мероприятий (собраний, совещаний и  т.п.) или молчаливом согласии со всем, что предлагается и делается руководителем.

 

19. Либеральный стиль руководства: значение, достоинства и недостатки.

Стиль руководства — это  набор методов и приемов, посредством  которых руководитель воздействует на подчиненных с целью получения  желаемых результатов.

Либеральный стиль руководства. Он характеризуется тем, что руководитель ставит перед группой общие задачи, указывает ограничивающие условия их решения и далее, по возможности, не вмешивается в конкретный поиск решении и его реализацию. Этот стиль называют еще «доверяющим»,  подчеркивая, что руководитель доверяет подчиненным выбрать решение и обязуется его выполнить, если оно не выходит за рамки установленных правил.

Либеральный стиль наиболее эффективен при руководстве формальными  группами творческих работников —  писателей, художников, ученых, конструкторов  и т.п. Работа каждого члена такой  группы в большой степени носит  индивидуальный характер, а исполнители  обладают стремлением к самоутверждению  через творческий труд. Поэтому методы поощрения и наказания, применяемые  при авторитарном и демократическом  стилях руководства, здесь оказываются  мало эффективными.

Либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ: 

· подчиненным предоставляется  значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;  подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о         положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;  работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;  руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;  высокая трудовая мотивация сотрудников;  подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития.

Негативная сторона либерального стиля руководства — возможность  для подчиненного скрыть под личиной творческого работника стремление к безделью, «легкой жизни», а иногда и стяжательству путем присвоения результатов чужого труда. Поэтому, применяя либеральный стиль, руководитель должен уметь выделить подобных работников и там, где это необходимо «власть употребить».

Применяя либеральный  стиль, руководитель должен уделять  внимание созданию хорошего психологического климата в коллективе. Это достигается  путам умелого морального поощрения  успехов работников, справедливого  распределения льгот и материальных благ. Эффективность управления при  применении либерального стиля достигается  не путем прямого воздействия  на работников, а созданием благоприятных  условий для творческого труда. Во всех других случаях применение либерального стиля является неоправданным, так как приводит к снижению дисциплины в коллективе и ухудшению его  производственных показателей. Руководитель при этом контролирует работу от случая к случаю, отличается низкой требовательностью  к подчиненным. Он постоянно ожидает  указаний сверху и даже требует их. Руководитель недостаточно общителен, в обращении с подчиненными проявляет  равнодушие. Выслушивая критику, он обещает  принять меры, однако ничего не делает. Такой стиль еще называют попустительским, поскольку руководитель относится  к делу формально.

 

20 Теории мотивации персонала.

Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо. Мотив – это внутреннее желание человека удовлетворить свою потребность. Стимул – это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определённых действий.

Мотивация – это процесс воздействия на конкретные потребности работника, побуждающие его к достижению целей организации. Внешняя мотивация возникает не от самой работы, а даётся организацией (заработная плата, продвижение по службе, похвала и признание). Внутренняя мотивация даётся самой работой и возникает при наличии чувства достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, осознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены за рабочую силу как инструментальная ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги. Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Современные теории мотивации можно представить двумя группами:

1. содержательные теории мотивации. Они основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Это такие теории, как иерархии потребностей Маслоу, приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга.

2. процессуальные теории мотивации. Они основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. К данной группе теорий мотивации относятся: теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория  ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением). Так как люди обладают различными потребностям, то одно и тоже вознаграждение они оценивают по-разному. Менеджер должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.