Шпаргалки по "МенеджментуФ"

Теория  справедливости. Она показывает, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленные целей в зависимости от вознаграждений. Человек субъективно определяет вознаграждение за труд и затраченные усилия, а затем соотносит его с вознаграждением других людей, которые выполняют аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. Несправедливость в оплате создает давление на работников. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс, если он существует. Квалифицированный менеджер всегда стремится к тому, чтобы подчиненные воспринимали его решения как справедливые. В противном случае мотивация сотрудников к труду существенно снижается.

 

21 Содержательные теории мотивации: сущность, виды и содержание.

Они основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Это такие теории, как иерархии потребностей Маслоу, приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга.

Теория  иерархии потребностей А. Маслоу. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в признании и самоутверждении и потребность в самовыражении. Располагая потребности в виде иерархической структуры, Маслоу показал, что потребности низших уровней (физиологические и потребность в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. После того, как потребность удовлетворяется она отходит на второй план и активизирует потребности более высокого уровня (социальные, потребность в признании, самоутверждении и самовыражении). В теории Маслоу не учтены индивидуальные особенности людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений. Кроме того, со временем потребности человека изменяются, следовательно, нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно работать все время.

Теория  потребностей Дэвида Мак-Клелпланда. Она рассматривает потребности человека, которые он приобрел под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения и выделяют три их типа: потребность власти, потребность успеха и потребность в причастности. Из теории Мак-Клелланда слендует, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Она анализирует факторы гигиены: условия труда, стиль руководства, социально-психологический климат в коллективе, вознаграждение за труд и т.д., а также факторы мотивации: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможности карьерного роста и т.д.

 

22 Процессуальные теории мотивации: сущность, виды.

Они основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. К данной группе теорий мотивации относятся: теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория  ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением). Так как люди обладают различными потребностям, то одно и тоже вознаграждение они оценивают по-разному. Менеджер должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Теория  справедливости. Она показывает, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленные целей в зависимости от вознаграждений. Человек субъективно определяет вознаграждение за труд и затраченные усилия, а затем соотносит его с вознаграждением других людей, которые выполняют аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. Несправедливость в оплате создает давление на работников. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс, если он существует. Квалифицированный менеджер всегда стремится к тому, чтобы подчиненные воспринимали его решения как справедливые. В противном случае мотивация сотрудников к труду существенно снижается.

Модель  Портера-Лоулера. Это комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она состоит из пяти переменных (факторов): затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение за труд; степень удовлетворения от выполненной работы. Согласно модели, достигнутое результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли. Уровень затраченных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью удовлетворенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.

 

23 Социально-экономические и социально-психологические методы мотивации персонала: сущность и особенности.

Руководителям различных уровней следует применять  систему методов мотивации, которые можно подразделить на семь групп (социально-экономические, социально-психологические, организационно-экономические, дисциплинарные (административные), правовые, информационно-разъяснительные, на устранение отрицательных стимулов).

Социально-экономические  методы. Их результатом являются материальные вознаграждения или стимулы (заработная плата, премии, подарки, путевки, служебный автотранспорт, торговые и бытовые услуги, детские дошкольные учреждения и т.п.). Социально-экономические методы влекут за собой значительные издержки для предприятия, однако, они оказывают существенное влияние на мотивацию работника. Однако они довольно быстро приводят к насыщению и руководству надо быть постоянно в поиске новых методов этой группы.

Социально-психологические  методы. Их результатом являются психологические поощрения или стимулы: удовлетворение от работы, общественное признание, благодарности, чествование, присуждение почетных званий, награждения, похвала и внимание к работникам со стороны руководства, уважение окружающих коллег, хороший психологический климат и благоприятная обстановка в коллективе. Эти методы не требуют ни материальных, ни денежных затрат и, как правило, не приводят к насыщению, так как люди редко устают от похвалы, внимания или признания. Чтобы психологическое поощрение было действенным стимулом, оно должно производиться своевременно в соответствии с полученным результатом (не откладываться до какого-либо торжественного случая), оно должно быть очень престижны, им должны гордиться не только сами поощряемые, но и близкие им люди. При выборе морального поощрения следует также учитывать возраст работника, стаж его работы на предприятии, прежние поощрения и награды, положение в коллективе.

 

24 Организационно-экономические и дисциплинарные (административные) методы управления: сущность и особенности.

Руководителям различных уровней следует применять  систему методов мотивации, которые можно подразделить на семь групп (социально-экономические, социально-психологические, организационно-экономические, дисциплинарные (административные), правовые, информационно-разъяснительные, на устранение отрицательных стимулов).

Организационно-экономические  методы. Они связаны с эффективной организацией производства и труда на предприятии. К таким методам относится создание нормального микроклимата, безопасных условий труда, обеспечение работникам содержательности труда за счет вытеснения тяжелого, малоквалифицированного труда, преодоления его монотонности, насыщения его творческими элементами, решение вопросов производственной эстетики, рациональная организация рабочих мест, оптимизация размеров трудовых коллективов, рациональная расстановка кадров по рабочим местам.

Дисциплинарные (административные) методы. Они основываются на присущих системе управления принципах подчинения (приказы, распоряжения, решения, которые носят обязательный характер и адресуются работникам, регламентируют их действия, а также отдельные выговоры, публичные предупреждения, лишение премий и других привилегий, увольнение).

 

25 Правовые, информационно-разъяснительные методы управления и методы, направленные на устранение отрицательных стимулов: сущность и особенности.

Руководителям различных уровней следует применять  систему методов мотивации, которые можно подразделить на семь групп (социально-экономические, социально-психологические, организационно-экономические, дисциплинарные (административные), правовые, информационно-разъяснительные, на устранение отрицательных стимулов).

Правовые  методы. Они базируются на системе законов, определяют и регламентируют трудовую деятельность людей. Необходимо установить права, обязанности и ответственность каждого работника в трудовом процессе, что в конечном счете ведет к усилению трудовой и производственной дисциплины, организованности работников и активной мотивации к труду.

 Информационно-разъяснительные методы. Они включают проведение информационно-разъяснительной работы в трудовых коллективах и с отдельными работниками на рабочих местах по раскрытию социально-экономического содержания конкретных производственных задач, обсуждению путей их решения, своевременному доведению достоверной и полной информации о производственно-экономической деятельности предприятия, о роли данных коллективов и отдельных работников в решении производственных проблем. При этом важно найти для каждой категории работников специфические, привлекательные стороны их деятельности и, опираясь на них, вызвать у людей энтузиазм, инициативу и стремление к производительному труду, то есть их мотивацию.

 Методы, направленные на устранение отрицательных стимулов (например, фаворитов, несправедливости, неравных условий работы и оплаты труда, привилегий для отдельных работников и т.п., что вызывает неудовлетворенность у работников и снижает их мотивацию).

 

26 Управленческие решения: сущность, виды.

Решение — результат мыслительной деятельности, приводящий к каким-либо выводам и необходимым действиям. Сущность управленческого решения заключается в выборе из возможных вариантов действий оптимального.

При классификации  управленческих решений используются различные признаки.

Степень определенности информации (степень информированности органа управления). По этому признаку решения подразделяются на:

- решения,  принимаемые в условиях определенности. Имеется полная и достоверная  информация о проблемной ситуации, целях, ограничениях и последствиях  реализации решений. Задачи данного класса в обычно формально описываются в виде функциональных зависимостей или неравенств. Можно построить математическую модель и найти алгоритм решения. Критерием выбора оптимального решения является экстремальное значение целевой функции.

- решения,  принимаемые в условиях вероятностной  определенности (в условиях риска). Здесь используются законы теории  вероятностей и статистические  закономерности. Неполнота и недостоверность  информации дополняется путем  рассмотрения случайных событий.  Закономерности поведения случайных  событий описываются с помощью  вероятностных характеристик. Сами  же вероятностные характеристики  являются уже неслучайными, поэтому  с ними можно производить операции по нахождению оптимального решения так же, как с детерминированными характеристиками.

- решения,  принимаемые в условиях неопределенности (ненадежные). Для таких задач  характерна неполнота и недостоверность  информации, что не позволяет  построить адекватную математическую  модель для нахождения оптимального  решения. 

Количество  лиц, принимающих решение. Исходя из данного признака, различают единоначальные (единоличные), коллегиальные и коллективные управленческие решения.

Степень охвата объекта управления. Различают решения общие (охватывают весь объект и затрагивают жизненно важные стороны его деятельности), локальные (принимаются в отношении какого-то отдельного элемента организационно-экономической системы) и частные (касаются отдельных сторон деятельности или одного лица).

По длительность действия решения делят на долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные.

По характеру целей – стратегические, тактические и оперативные.

По количеству целей – одноцелевые и многоцелевые.

По частоте (повторяемости) принятия решения разделяют на одноразовые (случайные) и повторяющиеся (рутинные).

По жесткости регламентации – контурные решения, структурированные и алгоритмические решения.

По содержанию решаемой задачи различают экономические, организационные, технические, технологические, политические и другие решения.

По характеру  процесса принятия решения - объединенные и принимаемые последовательно.

По связи  с другими решениями – автономные и дополняющие друг друга).

По степени  сложности – простые и сложные  по структуре.

К управленческим решениям предъявляются определенные требования, которые обеспечивают выполнение поставленных задач.

Научная обоснованность. Решение должно отражать объективные закономерности развития объекта управления и системы управления. Оно должно приниматься на основе достоверной, хорошо изученной информации об управляемом объекте и об окружающей его среде.