Делегирование – передача
сотруднику руководителем четко
очерченной области задач с
полномочиями принятия решений
по оговоренному кругу вопросов.
Использование работника в качестве
ассистента. Метод «наблюдай и
делай».
Методы обучения вне рабочего
места
Лекции
Деловые игры – метод,
наиболее приближенный к профессиональной
деятельности. Программированные курсы
обучения – более активный
метод обучения, чем лекции, но
он не всегда дает практические
знания и опыт.
Конференций и семинары
– более активный, чем предыдущий
за счет возможности участия
в дискуссиях и обсуждениях.
Метод кейсов – участники
объединяются в группы и знакомятся
с ситуацией, которая должна
быть реалистична и должна
содержать сюжет или интригу,
после изучения фактов происходит
обсуждение в группах и выработка
группового решения, а также
его анализ и оценка. Достоинства:
позволяет познакомиться с опытом
других организаций, способствует
развитию практических навыков
принятия групповых решений, конкретизирует
модели управленческих действии.
Недостатки: требует больших затрат
времени, вызывает сопротивление
у тех, кто не привык думать.
Интерактивное обучение
– освоение учениками опыта,
основанного на взаимодействии.
Преподаватель не дает готовых
знаний, а побуждает ученика к
поиску.
Видеообучение
Дистанционное обучение-обучение
может проводиться посредством
Интернет, рассылки учебных материалов,
написанных контрольных и т.
д. Достоинство – могут использоваться
опытные преподаватели, недостаток
- нет непосредственного контроля.
Повышение квалификации – это
целенаправленное обучение, с целью
получения организацией достаточного
количества работников, чьи профессиональные
качества соответствуют задачам
организации.
Повышение квалификации
после завершения профессионального
обучения и определенного времени
работы по профессии направлено
на приспособление к новым
тенденциям, связанным с профессиональной
деятельностью; подготовку к профессиональной
карьере с переходом на новую
должность.
Стимулы к повышению
квалификации: для неквалифицированных
и малоквалифицированных работников
это изменение условий труда
или производственного положения;
для высококвалифицированных - получение
специальных знаний, улучшение материального
положения, реализация личных
целей работников. Формы повышения
квалификации: организованные и
неорганизованные (самостоятельные).
Переподготовка – это
приобретение базовых знаний, свойственных
другой специальности, профессии,
а также развитие навыков их
применения в профессиональной
деятельности. Переподготовка необходима
в случаях изменения структуры
производства или изменения трудоспособности
работника.
Стимулирование персонала
на предприятии
Стимул – это внешнее
воздействие на человека, целью
которого является направление
его деятельности, поведения в
организации.
Стимулирование труда
предполагает создание условий
(механизма), при которых поощряется
активная трудовая деятельность,
дающая определенные результаты.
Цель стимулирования – побудить
человека работать лучше.
Стимулирование призвано
выполнять ряд следующих функций:
- экономическую (повышение
эффективности производства);
- социальную (удовлетворение
потребностей человека);
- социально-психологическую;
- воспитательную.
Классификация стимулов трудовой
деятельности
Стимулы бывают индивидуальные
и коллективные, а также материальные
и нематериальные.
Материальные делятся
на денежные (заработная плата,
премии, компенсации и надбавки,
доплаты) и неденежные (бытовое
обслуживание, путевки, жилье, условия
труда). Нематериальные делятся на
социальные (участие в управлении
производством, в разработке и
принятии решений, карьерный рост,
занятие престижными видами груда),
моральные (похвала, вынесение
благодарности, награждение грамотами,
орденами, медалями, присвоение званий),
творческие (повышение сложности
производственных задач, свободный
выбор способов решения задач),
психологические (причастность к
делам трудового коллектива, социально-психологический
климат).
Требования к стимулированию
труда: комплексность (использование
всего арсенала стимулов); дифференцированностъ
(учет индивидуальных особенностей);
гласность; гибкость (пересмотр системы
стимулирования при необходимости); оперативность
(быстрое реагирование на поступок и результаты
работы); участие работников в организации
стимулирования.
Вознаграждение – все
то, что человек считает ценным
для себя. Понятие ценности у
людей специфично, различна и
оценка вознаграждения, относительность
его ценности. Задача вознаграждения
– соединить интересы работников
со стратегическими задачами
организации.
В ситуации стабильности
экономики лучше действуют традиционные
формы вознаграждения, в ситуации
высокой нестабильности и непредсказуемости
– нетрадиционные. Вознаграждение
в виде премии будет стимулировать
только тогда, когда она выше
оклада минимум на 10%.
В современной политике
вознаграждения существует тенденция
опережающего роста переменной
части заработной платы. Эта
политика получила название «гибкой
заработной платы». Оплата по
тарифным ставкам и окладам
производится в соответствии
со сложностью и ответственностью
труда. Компенсации учитывают
те производственные и социальные
характеристики труда, которые
объективны и не зависят от
работника, и они стабильны.
Премии вводятся для стимулирования
производительной и качественной
работы. Они изменчивы и соответствуют
текущим результатам труда. Условия
премирования могут изменяться
в зависимости от актуальности
той или иной задачи (объемы, качество,
экономия ресурсов).
Разработка положения
о стимулировании персонала
Определение целей
стимулирования. Стратегия развития
является основанием для формирования
перечня благоприятных для компании
действий работников, которые будут
поощряться системой стимулирования,
и деструктивных, при которых
будут применяться взыскания.
Анкетирование работников
с целью определения мотивационного
профиля персонала и компании.
Обследование фактически
сложившейся и функционирующей
системы стимулирования. Составляются
перечни всех ранее использовавшихся
в компании оснований для стимулирования
(действий сотрудников) и форм
стимулирования. Материалом для
обследования являются распорядительные
документы: приказы, распоряжения.
Проектирование оснований стимулирования.
Подвергается ревизии список, который
уже есть (основания для стимулирования).
Те основания, которые не актуальны
в текущей ситуации, вычеркиваются,
которые актуальны - добавляются.
Проектирование форм
стимулирования. Подвергаются ревизии
и вычеркиваются формы, неадекватные
мотивационному профилю компании,
добавляются новые, соответствующие
структуре мотивации.
Закрепление форм стимулирования
за основаниями стимулирования.
Каждому основанию для стимулирования
определяются подходящие формы:
объем или вид стимулирования
и лица, имеющие полномочия по
представлению и утверждению
конкретной формы стимулирования.
Для каждой формы стимулирования
указывается объем и вид поощрения
и взыскания.
Разработка и оформление
текста положения о стимулирования
персонала и проект приказа
о вводе в действие положения
и порядок его изменения. Утверждение
положения о стимулировании.
Классификация персонала
предприятия
Персонал предприятия
– это совокупность постоянных работников,
имеющих необходимую профессиональную
подготовку, опыт практической деятельности
для выполнения миссии предприятия
(целей его деятельности). Для
анализа, планирования и учета персонал
предприятия классифицируется по ряду
признаков.
В зависимости от
выполняемых функций работники
подразделяются на следующие
категории: рабочие – работники
непосредственно занятые созданием
материальных ценностей, оказанием
промышленных или транспортных
услуг. Основные рабочие заняты
производством продукции, вспомогательные
– обслуживанием основного производства.
Постепенно по мере развития
автоматизации производства грани
между этими категориями рабочих
стираются, и возрастает роль
обслуживающего персонала (механиков,
настройщиков, наладчиков и др.);
специалисты выполняют на предприятии
инженерно-технические, экономические
и другие функции. Это инженеры,
экономисты, финансисты, бухгалтеры, нормировщики,
психологи, социологи, юрисконсульты
и др. служащие занимаются подготовкой
и оформлением документации, обслуживанием
процессов управления, хозяйственным
обслуживанием.
К ним относятся
такие категории работников как
секретари-машинистки, агенты по
снабжению делопроизводители, кассиры,
табельщики, экспедиторы и др. руководители
- это работники, которые занимают
должности руководителей предприятия
и его структурных подразделений.
Руководителей на производстве
подразделяют на линейных и
функциональных. Линейные руководят
производственной деятельностью
коллективов предприятия, объединения,
отрасли. Функциональные возглавляют
коллективы функциональных служб
предприятия. По уровню, занимаемому
в структуре управления, выделяют
руководителей низового, среднего
и высшего звена. Руководители
низового иерархического уровня
управления – это мастера,
старшие мастера, прорабы, начальники
небольших цехов, а также руководители
подразделений внутри функциональных
отделов и служб. К руководителям
среднего звена относят директоров
предприятий, генеральных директоров
объединений и их заместителей, начальников
крупных цехов промышленных предприятий.
К руководящим работникам
высшего звена управления относятся
руководители финансово-промышленных
групп, генеральные директора
(президенты) крупных объединений,
компаний, руководители функциональных
управлений министерств, ведомств
и их заместители. В зависимости
от участия в производственном
процессе персонал предприятия
делится на промышленно- производственный
и непромышленный. В промышленности
к промышленно-производственному
персоналу относят работников
основных, вспомогательных и обслуживающих
производств, научно-исследовательских
подразделений и лабораторий,
работников аппарата управления,
охраны предприятия. Непромышленный
персонал представлен работниками
социальной инфраструктуры предприятия:
жилищно-коммунального хозяйства,
детских и медицинских учреждений,
профилакториев, баз отдыха, принадлежащих
предприятию. Каждый работник
характеризуется профессией, специальностью
и квалификацией. Например, профессия
– слесарь, специальность –
монтажник.
По уровню квалификации
он может быть слесарем первого,
второго, третьего и т.д. разрядов.
По уровню квалификации работников
подразделяют на четыре группы:
высококвалифицированные, квалифицированные,
малоквалифицированные и неквалифицированные.
Например, к высококвалифицированным
работникам относятся, выполняющие
особо сложные и ответственные
работы. Они должны иметь более
трех лет стажа и значительный
практический опыт работы в
данной области деятельности, периодически
повышать уровень квалификации
путем стажировки или иным
образом. В практике учета состава
персонала различают списочный
состав, среднесписочный и явочный.
В списочный состав включаются
все работники, принятые на
постоянную, сезонную и временную
работу на срок один день
и более, со дня зачисления
их на работу. В этом составе
числятся все фактически работающие
и не приступившие к работе
в данный календарный день. В
численности работников на определенную
дату учитывают всех прибывших
в этот день на работу за
исключением выбывших.
Среднесписочная численность
отражает изменения численности
работников за определенный период.
Например, среднесписочная численность
за месяц определяется путем
суммирования численности работников
списочного состава за каждый
календарный день отчетного месяца,
включая праздничные и выходные
дни, и деления полученной суммы
на число календарных дней
месяца. Для расчета численность
работников в выходной или
праздничный день принимается
равной списочной численности
работников за предшествующий
рабочий день. Явочный состав
показывает, сколько человек из
числа работников состоящих в
списке явилось на работу. Из
этого состава часть работников
может не работать по тем
или иным причинам.
Разность между явочной
численностью и числом фактически
работающих показывает число
лиц находящихся в целодневных
простоях. Удельный вес численности
различных категорий работников
в общей численности показывает
структуру персонала предприятия,
которая может анализироваться
по каждому подразделению, в
том числе и по таким показателям
как возраст, пол, уровень образования,
стаж работы и квалификация. Профессионально-квалификационная
структура работников должна соответствовать
технико-организационному уровню и структуре
производства.
На предприятии постоянно
происходит движение работников,
обусловленное их приемом и
выбытием. Различают внешнее и
внутрифирменное движение работников.
Внешнее движение определяется
такими показателями как оборот
по приему; оборот по увольнению;
коэффициент текучести кадров. Внутреннее
движение кадров определяется
его межцеховым перемещением, меж
профессиональной подвижностью, квалификационным
движением и переходом работников
в другие категории.